43. Содержание концепции “эмоционального интеллекта” по д. Големану и развитие учр

Д. Големан определил эмоциональный интеллект как: «способность принимать собственные чувства и чувства других людей, самому себя мотивировать, полностью управлять эмоциями по поводу отношения к себе или своим взаимоотношениям». Это понятие, как объяснял он, основано на уверенности в том, что рациональное мышление не в состоянии вычислять успех. Его недостаточно, чтобы иметь высокий IQ (коэф-т интеллекта); необходим еще и эмоциональный интеллект.

В. Дулевич и М. Хиггс подробно проанализировали то, насколько составляющие эмоционального интеллекта — самосознание, управление эмоциями, эмпатия, взаимоотношения, коммуникации и тип личности — соответствуют таким компетенциям, как сенситивность, гибкость, адаптивность, жизнеспособность, влияние, способность слушать, лидерство, последовательность, мотивирование других, энергичность, решительность и ориентация на достижение. Они делают вывод, что между моделями компетентности и составляющими эмоционального интеллекта существуют заметные связи.

Д. Големан определяет эмоциональный интеллект как:

• знание о том, что вы чувствуете, и способность управлять этими чувствами, не давая им захлестнуть вас;

• способность мотивировать себя к творческому выполнению работы на высшем уровне;

• понимание того, что чувствуют другие и эффективное управление взаимоотношениями.

Высокий уровень эмоционального интеллекта является обязательным свойством успешного лидера.

Д. Големан выделяет четыре составляющих эмоционального интеллекта:

• Самоконтроль — способность контролировать или переориентировать разрушительные побуждения и настроения и регулировать собственное поведение, когда вы склонны энергично и настойчиво следовать целям. Шесть компетенций, связанных с этой составляющей, это: самоконтроль, надежность и честность, инициативность и адаптивность, спокойствие в состоянии неопределенности, открытость изменениям и сильное желание успеха.

• Самосознание — способность понимать и признавать свои настроения, эмоции и мотивы, а также то, как они влияют на других. Это связано с тремя

компетенциями: уверенность в себе, реальная самооценка и эмоциональное самосознание.

• Социальный интеллект — способность понимать эмоциональный характер

других людей и умение учитывать их эмоциональные реакции. Это связано с шестью компетенциями: эмпатия, умение выращивать и поддерживать талантливых людей, знание организации, способность воспринимать другие культуры, ценить разнообразие и ориентация на клиентов и потребителей.

• Коммуникативные навыки - умение управлять взаимоотношениями и вы

страивать социальные взаимосвязи, чтобы добиться от других желаемых результатов и достичь личных целей, а также способность устанавливать взаимопонимание и создавать гармонию. Пять компетенций, связанных с этой составляющей, это: лидерство, умение эффективно проводить изменения, управление конфликтами, влияние/коммуникации, умение создавать команду и управлять ею.

43. Характеристика организационных ценностей и классификация организационных культур

Организационные ценности – это одни из элементов организационной культуры.

Ценности – это мнение о том, что является наилучшим или хорошим для данной организации и чем следует быть. Может быть так, что «набор ценностей» какой-то организации признан только на самом верхнем ее уровне или же его могут разделять все участники организации. В последнем случае можно говорить об «управляемых ценностях».

Чем прочнее ценности, тем более сильное влияние они оказывают на поведение. Это не зависит от того, сформулированы они или нет. Подразумеваемые ценности, которые глубоко укоренились в культуре данной организации и закрепляются поведением руководства, могут очень серьезно повлиять на людей, в то время как провозглашенные ценности, которые остаются идеальными и не находят воплощения в поведении менеджеров, могут иметь очень слабое влияние или вообще его не оказывать.

Некоторые наиболее типичные сферы, в которых ценности могут прямо или косвенно отражаться:

• Показатели работы

• Компетентность

• Конкурентоспособность

• Инновации

• Качество

• Обслуживание заказчика

• Работа в команде

• Забота о людях

Ценности воплощаются в реальность через нормы и артефакты. Они могут быть также выражены средствами языка («организационный жаргон»), в ритуалах, преданиях и мифах.

Корпоративная культура - это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы.

Классификация организационных культур:

• Харрисон (классификация «идеологий организаций»)

• Ориентированные на власть – конкурентные, реагирующие скорее на личные качества, чем на опыт.

• Ориентированные на человека – согласованные, отвергающие контроль руководства.

• Ориентированные на задачу – делающие акцент на компетентности, динамичные.

• Ориентированные на роли – делающие акцент на приверженности букве закона, законности и бюрократии.

• Хэнди:

• Культура власти – культура с властным центром, откуда осуществляется контроль. Здесь мало правил или процедур, а атмосфера конкурентная, ориентированная на власть, и политическая.

• Ролевая культура – культура, при которой работой управляют процедуры и правила, а должностная инструкция или роль более важна, чем человек, ее исполняющий. Власть связывается с должностями, а не с людьми.

• Культура задачи – культура, связывающая целью собрать нужных людей и дать им возможность справиться с задачей. Влияние, в основном, базируется более на опыте и знаниях, чем на занимаемой должности или личной власти. Такая культура адаптивна и для нее важна работа в командах.

• Культура личности – культура, в которой центральным пунктом является личность. Организации существуют только для того, чтобы служить и помогать своим работникам.

• Шейн:

• Культура власти – культура, при которой власть сосредоточена в руках нескольких людей и основана на их способностях, такая культура, как правило, имеет тенденцию к предпринимательству.

• Ролевая культура – это культура, при которой власть уравновешена между лидером и бюрократической структурой. Окружающая среда, как правило, стабильна, и роли и правила строго определены.

• Культура достижений – это культура, при которой делается акцент на мотивации и приверженности, и высоко ценятся действие, энтузиазм и порыв.

• Поддерживающая культура – культура, при которой люди вносят свой вклад в общее дело из чувства приверженности и солидарности. Для взаимоотношений характерны доверие и взаимность.

• Уильямс, Добсон и Уолтер:

• Ориентация на власть – организации стараются господствовать над средой, и те, кто наделен властью, стремятся поддерживать абсолютный контроль над подчиненными.

• Ролевая ориентация – организации подчеркивают приверженность букве закона, законность, бюрократию. Важны иерархия и статус.

• Ориентация на задачу – организации делают акцент на выполнение задачи. Основой авторитета являются соответствующие знания и компетентность.

• Ориентация на людей – организация существует, прежде всего, для того, чтобы служить своим членам. Предполагается, что отдельные члены будут влиять друг на друга, показывая пример и помогая.