
- •Характеристика роли служб управления человеческими ресурсами в менеджменте
- •Характеристика роли служб управления человеческими ресурсами при проведении изменений организации
- •Функции служб по управлению человеческими ресурсами
- •Организация и методы работы служб по управлению человеческими ресурсами
- •Содержание взглядов Мичиганской школы управления человеческими ресурсами, их место в теории и практике менеджмента
- •Содержание взглядов Гарвардской школы управления человеческими ресурсами, их место в теории и практике менеджмента
- •Характеристика теории и практики «мягкого управления человеческими ресурсами»
- •Характеристика теории и практики «жесткого управления человеческими ресурсами»
- •Характеристика теории и практики управления персоналом, сравнение с теорией и практикой управления человеческими ресурсами
- •Содержание концепций управления человеческим капиталом
- •Характеристика методов измерения человеческого капитала
- •1. Индекс человеческого капитала Уотсона – Уайатта
- •3. Мониторинг человеческого капитала Эндрю Мэйо
- •4 . Модель Sears Roebuck
- •6. Модель качества Европейского фонда управления качеством (efqm)
- •Характеристика теория и практики «жесткого планирования и мягкого планирования» чр
- •Содержание «политики» учр и систем менеджмента
- •Роль и задачи линейных менеджеров в управлении учр
- •Задачи учр в системе организационного развития.
- •Задачи и методы развития чр
- •Проблемы реализации концепций управления чр на практике и развитие систем учр
- •Характеристика «Теории удовлетворения потребностей».
- •Характеристика «Теории ожидания».
- •Характеристика теорий мотивации и их использования. Теория справедливости.
- •Характеристика «Теории цели».
- •Характеристика «Инструментальной теории мотивации».
- •Характеристика «внутренней» и «внешней» мотивации по ф. Герцбергу и их место в системе управления.
- •Содержание «подходов к разработке стратегий чр», их отличие от методов разработки корпоративных и деловых стратегий.
- •«Связывание в один узел» (конфигурация)
- •Содержание и виды «поведенческой компетентности», теория и практика моделей компетенций, возможности изменения поведения персонала и задачи управления чр
- •Содержание и виды «технической компетентности», теория и практика моделей компетенций, возможности изменения поведения персонала и задачи управления чр
- •Содержание «ролевого анализа» и характеристика «ролевого профиля», их возможности и ограничения.
- •Характеристика стратегий учр: «стратегий управления талантами»
- •Характеристика стратегий учр: «стратегий вознаграждения»
- •Характеристика стратегий учр: «стратегий приобретения чр»
- •Характеристика стратегий учр: «стратегий обучения и развития».
- •Характеристика стратегий учр: «стратегий управления знаниями»
- •Характеристика стратегий учр: «стратегий трудовых отношений»
- •Виды и функции команд и групп, процессы командообразования, содержание и задачи управления группами и командами.
- •Этапы (стадии) командообразования и задачи повышения их эффективности
- •Содержание, проблемы, технологии и тренинги командообразования.
- •Характеристика команд и «типов командных ролей по Белбину
- •Характеристика теории и практики развития организационных культур, их классификации и роль в менеджменте».
- •Задачи и методы изменения организационных культур.
- •Характеристика процесса «управления эффективностью труда», содержание «оценки показателей труда» и «управления показателями труда»
- •Методы повышения эффективности труда и теории «ключевых показателей эффективности».
- •Обучение в организациях и «теории научения»
- •Методы «научения» и обучения, оценка качества обучения, теория и опыт обучающихся (научающихся) организаций.
- •Содержание и методы “техник профессионального обучения”: “инструктажа”, “обсуждения”, “моделирования”, “лекций”, “групповых упражнений”, “анализа конкретных ситуаций”, “ролевых игр”
- •Характеристика современных методов “дистанционного обучения” и формального обучения.
- •Характеристика процессов неформального обучения и процессов формального обучения
- •Характеристика и возможности методов “анализа поведенческой компетентности” (“мнения экспертов”)
- •Характеристика и возможности методов “анализа певеденческой компетентности” (“метод критических случаев”)
- •Характеристика и возможности методов “анализа певеденческой компетентности” (“структурирование интервью”)
- •Характеристика и возможности методов “анализа певеденческой компетентности” (“репертуарные решетки”)
- •Характеристика и возможности методов “анализа поведенческой компетентности” (“рабочие группы”)
- •Виды приверженности, методы и формы их развития, и их место в учр
- •Характеристика “психологического контракта” как метода учр
- •Содержание концепции “эмоционального интеллекта” по д. Големану и развитие учр
- •Характеристика организационных ценностей и классификация организационных культур
- •Типы организационных культур: характеристика, сравнение, роль в системе управления
- •Характеристика методов подбора человеческих ресурсов
- •Характеристика видов конфликтов и методов управления конфликтами
- •Характеристика методов оценки человеческих ресурсов
- •Содержание показателей эффективности служб учр в организациях
- •Виды, характеристика и эффективность собеседований при подборе человеческих ресурсов
- •Содержание процессов высвобождения (увольнения) работников в системе учр
- •Виды карьерного развития, содержание управления карьерным развитием
- •Отличия концепций “учр” и “управления персоналом”, эффективность их реализации в организациях
- •Задачи и процессы развития организации и методы учр
- •Проведение изменений в организациях и концепции учр
- •Характеристика показателей оценки производительности труда.
- •Планирование обеспечения организацией человеческими ресурсами
- •Планирование, методы и критерии подбора человеческих ресурсов
- •70) Характеристика адаптации персонала в рамках управления чр
- •Различают следующие формы адаптации:
- •Выделяют два вида адаптации:
- •72) Виды и недостатки показателей оценки производительности труда
- •73) Виды конфликтов, их характеристика. Методы и формы управления конфликтами в организациях.
- •Общие методы управления конфликтами
- •74) Методы оценки человеческих ресурсов в организации
- •Метод управление по целям (мво - Management by Objectives)
- •Метод cba (Competency based assessment)
- •75) Принципы и методы организации работы служб по управлению персоналом и чр.
- •2 Билет. То же самое.
- •76) Характеристика и возможности «теорий научения», их отличие от «теорий обучения»
- •77) Содержание «концепции суммарного вознаграждения» ее место в системе управления
- •Трансакционное вознаграждение
- •Относительное вознаграждение
- •78) Показатели, необходимость и проблемы измерения эффективности управления чр
«Связывание в один узел» (конфигурация)
Как утверждали Ричардсон и Томпсон, «успех стратегии опирается на сочетание “вертикального”, или внешнего соответствия, с “горизонтальным”, или внутренним соответствием». Они сделали вывод о том, что фирма, связывающая в один узел практические методы ЧР, должна иметь более высокий уровень эффективности, особенно если она добивалась высокого уровня соответствия этого узла со стратегией конкуренции. Акцент сделан на важности «связывания в один узел» – совместной разработке и внедрении нескольких практических решений ЧР, при этом они влияют друг на друга и, следовательно, дополняют и поддерживают друг друга. Это является процессом горизонтальной интеграции; иногда его называют «принятием метода конфигурации» или «использованием «дополнительности». Д. Макдаффи объясняет концепцию «связывания в один узел» следующим образом: Идея подхода «связывание в один узел» – это взаимосвязанность и внутренняя согласованность практических методов в этом «пучке», и в этой ситуации «чем больше, тем лучше» для воздействия на показатели работы, потому что возникает эффект наложения и взаимного усиления практических методов. Трудность заключается в том, что необходимо решить, какой метод соотношения различных практических шагов является наилучшим. Нет доказательств, что один «пучок» в большинстве случаев лучше другого, хотя использование управления качеством работы и схемы компетенций – два широко применяемых способа для обеспечения согласованности широкого спектра видов деятельности.
Содержание и виды «поведенческой компетентности», теория и практика моделей компетенций, возможности изменения поведения персонала и задачи управления чр
Поведенческая компетентность определяет ожидания в отношении поведения, т. е. то, какой тип поведения необходим для получения результатов в таких областях, как работа в команде, коммуникация, руководство и принятие решений. Иногда она проходит под названием «тонкие навыки» (soft skills). Поведенческая компетентность обычно входит в схему компетенции.
Метод поведенческой компетентности был впервые предложен Макклеландом. Он порекомендовал использовать оценку на основе критериев (criterion-referenced assessment). Соотнесение с критерием, или валидизация – это процесс анализа ключевых аспектов поведения, отличающих эффективное выполнение работы от неэффективного.
Но главной фигурой в определении и популяризации концепции компетенции в США и во всем мире стал Р. Бойцис. Он развил ее в исследовании, в котором установил, что успешного менеджера от менее успешного его коллеги отличает не один-единственный фактор, а целый ряд факторов. Этот набор факторов включает в себя личные качества, мотивы, опыт и поведенческие характеристики, которые называются по-разному. Бойцис определял компетентность как «способность человека вести себя таким образом, который удовлетворяет требованиям работы в определенной организационной среде, что, в свою очередь, является причиной достижения желаемых результатов».
Он идентифицировал следующие «кластеры» компетенций компетентности: цель и деятельность руководства; управление подчиненными; управление человеческими ресурсами и лидерство. Р. Бойцис различал пороговую компетентность, которая представляет собой базовую компетенцию, необходимую для выполнения работы, и рабочую компетентность, делающую различия между работниками с высокими и низкими показателями.