Системный подход.

Подход помогает увидеть организацию в единстве составляющих её частей, которые неразрывно переплетены с внешним миром. Этот подход интегрирует вклад разных школ в теорию управления.

Это применение теории систем к теории управления, но это не набор приемов и принципов управления, а скорее способ мышления по отношению к управлению.

Все организации являются системами и включают пять основных частей:

- структура;

- задачи;

- технологии;

- люди;

- цели.

Все организации являются открытыми системами, связанными и зависящими от внешней среды, которая является переменной управления. Система состоит из подсистем:

- социальной;

- технико-технической.

А каждая подсистема состоит из более мелких подсистем: управление морально-психологическим климатом.

Неправленое функционирование самой маленькой подсистемы может повлиять на всю систему в целом. Системный поход не говорит нам какие элементы системы наиболее важны, не определяет основные переменные, влияющие на функции управления, не говорит как среда влияет на организацию, поэтому логическим его продолжением является ситуационный подход.

Ситуационный подход.

Сталкер и Берну.

Функции управления рассматриваются не с позиции научности, а с позиции искусства управления. Как применить возможности науки к конкретной ситуации и условиям. Организация рассматривается во взаимосвязи с окружающим миром, выявляется влияние внутренних и внешних факторов к конкретной ситуации.

Ситуация – есть набор конкретных обстоятельств и, используя этот подход, менеджер может выбрать лучшие приемы воздействия на организацию. Этот подход тоже способ мышления – как изучать проблему и рассматривать её.

Методы системного подхода:

1. Знать все самые эффективные средства управления;

2. Передвинуть вероятные последствия применения, какой-либо методики;

3. Уметь правильно интерпретировать ситуацию, определять наиболее значимые факторы;

4. Уметь увязать конкретные приемы с конкретной ситуацией.

Подход дал возможность вычленить переменные в ситуации наиболее весомые. Сегодня вычленяют около 10 факторов, которые относятся к внутренним и внешним переменным.

Внутренние: цели, задачи, структура, техника, технология.

Внешние: прямого воздействия (конкуренты, поставщики, потребители, государственные органы),

Косвенные воздействия (экономические, политические, культурные, экологические факторы).

Психология личности.

Социально – демократические особенности личности.

Биографические характеристики личности. Эти особенности связаны с характерной деятельностью человека и производственными факторами.

Факторы:

- текучесть;

- абсентизм;

- производительность;

- удовлетворенность работой.

1. Возраст – при повышении возраста рабочая сила стареет. Происходит следующее: снижается текучесть, абсентизм (меньше пропускают, часто болеют), понижается работоспособность. Но в противовес проявляется опыт, удовлетворенность работой возрастает.

2. Пол - нет разницы между мужчинами и женщинами в аналитике, принятии решений, мотивации, боевитости, лидерских качествах, коммуникабельности, обучаемости. Пол не влияет на производительность и удовлетворенность работой, текучесть равная, у женщин абсентизм больше, чем и мужчин.

3. Семейное положение – те, кто состоят в браке, имеют меньше пропусков в работе, больше удовлетворены, меньше увольняются.

4. Количество иждивенцев – удовлетворенность более высокая при большем числе иждивенцев, текучесть волнообразна.

5. Стаж работы в организации – личность сочетает в себе 2 части:

- физиологическую – позволяет выявить задатки и способности личности;

- психологическую.

Задаток – возможность человека научиться чему-либо, это потенциальные способности

Способности – отражают существующие возможности человека научиться чему-либо, исполнять различные задания, необходимые для конкретной работы. Знания и навыки, которыми индивид уже располагает.

Важно их исследовать при приеме на работу, либо для выполнения конкретного задания. Для измерения задатков и способностей используются тесты (IQ). Помимо интеллекта мы можем выявить организаторские способности: выносливость, ловкость, точность. Задатки и способности должны соответствовать рабочим требованиям. Личность сочетает в себе наследственные черты и воздействия среды обитания, ситуации.

Личность – комбинация черт, определяющих уникальность природы человека, то, как этот человек действует, поступает, взаимодействует с окружающими.

Судить о человеке можно по поведению. Понимание личности позволяет разобраться в организационном поведении.

Что определяет личность?:

1. Наследственность – дает физические характеристики, пол и некоторые личностные особенности.

2. Окружающая среда – культура, социальные и ситуационные факторы.

Оба фактора проявляются одновременно, наследственность устанавливает границы, в пределах которых окружающая среда дает развиваться личности.

3. Культурные нормы и ценности – важную роль играют (семья, родители, учителя, друзья), они же являются источниками ценностей для нас.

Ценности – набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни; вещи и идеи, которые наиболее значимы для человека. Ценности устойчивы, но их мало и они оказывают сильное внимание на личность.

Типы ценностей:

1. Определяют цели жизни и понимание мира (нормативные ценности).

2. Являются средствами для достижения нормативных ценностей (инструментальные ценности – здоровье, признание). Совокупность ценностей составляют ценностное ядро личности и важно добиться гармонии между ценностями личности и ценностями организации. Ценности и личность развиваются.

Подход с точки зрения развития личности предложили Левинсон и Оргивис. Личность развивается от незрелого к зрелому состоянию, но в некоторых организациях со зрелыми взрослыми людьми обращаются как - будто они ещё недоросли.

Незрелость: пассивность, неглубокие интересы, краткосрочные перспективы, подчиненность положения, плохое самосознание, зависимость.

Зрелость: активность, независимость, разнообразное поведение, глубокие интересы и др.

Ступени развития личности:

18-30 лет;

30-45 лет;

45-80 лет.