Как работать?

1) Приступая к изменениям, мы должны знать:

а) Что в группе будут адаптеры и новаторы;

б) Что большая часть из них колеблющаяся;

в) Что выявить их можно по реакции на каждом шаге изменения;

г) Убеждать надо тех, кто ближе по стилю.

2) Увлекать изменениями,

3) Влиять на людей

4) Привлекать адаптеров к переработке деталей завершенной работы, письменному оформлению.

5) В первую очередь перетащить колеблющихся в свой «лагерь». В этом случае новаторы могут влиять либо активно, либо пассивно. Новаторы могут давать цепную реакцию. Адаптеры будут всегда, не надо тратить время на тех, кто будет сопротивляться до последнего. Мы никогда не добьемся 100 % одобрения.

Для адаптеров нужны реалистичные цели и никаких фантазий.

Реакции на изменения будут на всех уровнях:

- в организации в целом;

- на межгрупповом уровне;

- на индивидуальном уровне.

На индивидуальном уровне – мы сталкиваемся с постоянным бурлением, причем напряжение не признак плохого функционирования, а аспект жизнедеятельности организации, поэтому мы должны задействовать организационные рычаги изменений, т.е. выявить ряд параметров, оценить их на ранней стадии, определить их вероятное воздействие.

Разработка организационных рычагов VOCATE

V – ценности

O - авторство

C - потребители

A – действующие лица

T - преобразования

E – окружающая среда

1. Мы должны продумать какова миссия нашей организации, убеждение сотрудников.

2. Выявить, кому принадлежит инновация:

- команде;

- индивиду.

3. Мы должны выявить всех, кто получает выгоду от изменения как внутри, так и вне нашей организации.

4. Всех, на ком изменения могут отразиться даже в минимальной степени.

5. Мы должны определить суть процесса изменения, или какой вид он имеют.

6. Почему это изменение стало необходимо.

Методы преодоления сопротивления. По мере усиления сферы воздействия:

- предоставление информации (образование, общение) – люди сопротивляются, если ощущают недостаток в информации. Цель метода, чтобы люди поняли, в чем суть изменения, чего можно ожидать. Дает преимущества, если удалось убедить людей.

Недостатки: требует много времени.

- участие и вовлечение – люди принимают участие в осуществлении изменений, отвечают за их результаты. Чем больше участвуют, тем успешнее изменения. Применяются когда инициаторы изменений обладают всей полнотой информации, а другие имеют значительные силы для сопротивления.

Недостаток – требует больших средств.

- Переговоры и соглашения – когда группа обладает значительными силами для сопротивления сравнительно простой преграде, но процесс может затянуться.

- Манипуляция и кооптация – когда сопротивление сильно со стороны отдельных лиц или групп имеющих свои узкие интересы, мы можем использовать манипуляцию, как избирательное использование информации.

Кооптация - т.е. включение в процесс и структуру людей, которые вызывают доверие у большинства.

Явное и неявное принуждение - когда все другие методы не срабатывают, можно употребить власть. Её необходимо использовать как крайнюю меру.

Формы работы, которые мы можем применить:

1. Рассылка письменных материалов;

2. Личные встречи;

3. Встречи в малых группах;

4. Опросы миссий, обратная связь;

5 Создание комитетов и ассоциаций людей, использование избранных и назначенных исполнителей;

6. Мы можем создавать рабочие команды и проектировать группы и самоуправляющиеся команды.

Психология изменения.

1. Изменение психологии на болезнь: – «Это нас не касается». Отрицание обусловлено либо нашим желанием - статус – кво, либо альтернативной программой изменений. Агент изменений - быть генератором изменений, их демонстрировать, найти покровителей.

2. Уклонение: – «Не вмешивайтесь». Она начинается, когда под влиянием накопленных данных изменения воспринимаются как весьма вероятное. Признается, что изменения в малых масштабах необходимы. Противники либо отклоняются от участия в изменениях (разочарование, отсутствие чувства собственного изменения), либо активно сопротивляются.

Нам необходимо добиться, чтобы программа изменений воспринималась как собственная.

3. Исполнение – энергичная работа, конкретные изменения вызывают цепочку изменений, ведущая роль переходит от генераторов к исполнителям изменений.

4. Поддержание: - «У нас есть новый путь». Наша энергия направлена на доведение программы до конца. Главная роль – адаптированние изменений.

Д. Кирктрик. Как эффективно управлять изменениями?

1. Не ждите, чтобы изменения пришли к вам сверху.

2. Находите и поощряйте в себе навыки, способствующие изменению, будьте отважны в инициировании изменений. Часто легче просить прощения, чем разрешения.

3. Начинайте действовать по изменению в том порядке, где вы имеете больший контроль и успех.

4. Работайте на основе существующих стандартов, нежели вопреки им.

5. Если вам приходится осуществлять изменения сомнительного свойства, но оно исходит от начальства, делайте это по возможности с энтузиазмом.

Пять ключевых факторов успешных изменений.

1. Связь – Вы должны иметь связь со всеми людьми, которые влияют на изменения.