«Холодный квадрат»
« Горячий треугольник»
Позитивные результаты организационного развития:
1. Изменение всей организации;
2. Более высокая мотивация;
3. Повышение качества;
4. Улучшение работы в командах;
5. Возросшая склонность к переменам;
6. Снижение текучести персонала;
7. Формирование обучающихся организаций.
Ограничения организационного развития:
1. Существенные временные затраты;
2. Значительные издержки;
3. Возможные неудачи;
4. Вмешательство личных интересов;
5. Возможное нанесение психологического ущерба;
6. Возможная концептуальная неопределенность;
7. Сложность оценки результатов;
8. Несовместимость культур;
9. Акцент на групповые процессы, а не на показатели деятельности.
Инструмент воздействия варьируются в зависимости от культуры нашей организации
Стили изменения:
1. Конкурентный стиль – делается упор на силу, максимальную устойчивость и утверждения своих сил.
2. Стиль самоустранения – когда руководство не проявляет настойчивость и не стремится к сотрудничеству с членами организации.
3. Стиль компромисса – умеренная устойчивость руководства в выполнении его решений, умеренное стремление кооперации с теми, кто сопротивляется.
4. Стиль приспособления – руководство приспосабливается к ситуации в организации и применяет слабую настойчивость при выполнении принятых им решений.
5. Стиль сотрудничества.
Основные принципы управления изменениями:
1. Осуществляйте только необходимые и полезные изменения;
2. Работники должны быть готовыми к постоянным изменениям и овладению новыми навыками;
3. Проводите эмоциональные преобразования;
4. Вырабатывайте адекватные приёмы для противодействия каждому источнику сопротивления;
5. Вовлекайте в процесс перемен всех работников;
6. Проводимые изменения должны быть выгодны работникам;
7. Рассматривайте процесс изменения как долгосрочный;
8. Определите проблемы, которые не удалось устранить в ходе изменений.
Этапы изменений.
Курт Левин предложил 3 этапа изменений:
1. Процесс «размораживания» - на этом этапе предлагается отказаться от устаревших концепций и приемов и начать освоение новых.
2. Процесс изменений.
3. Процесс «замораживания» - когда новые образцы приняты и действуют, вошли в реальную практику, освоены разумом и эмоциями.
Л. Гейнер. Его модель состоит из 6 этапов:
1. Давление и побуждение. Руководство осознает необходимость изменений и готово к их проведению.
2. Посредничество и переориентация. Внимание на этом этапе привлекают либо внутренние силы, либо посредники, которые выявляют существующие проблемы.
3. Диагностика и осознание проблемы.
4. Нахождение решений.
5. Эксперимент и выявление решений.
6. Получение поддержки изменений.
Виды изменений:
1. Перестройка организации. Возникает тогда, когда организация меняет свою отрасль, продукт или место на рынке. Это функция изменений затрагивает миссию организации и организационную культуру организации
2. Радикальные преобразования. Возникают в случаях слияния с другой организацией, появления новых рынков, новых продуктов.
3. Умеренные преобразования. Происходят тогда, когда организация выходит на рынок с новым продуктом, изменяется производственный процесс и маркетинг.
4. Обычные текущие изменения связаны с изменениями в маркетинге с целью поддержания интереса к продукту.