1. Внедрение интегрированных информационных технологий.

В связи с этим появляется гибкое производство. Ренжиринг процессов, снижение размеров организации, создание минимума запасов.

2. Развитие организационных структур:

- дивизиональные структуры;

- центры прибыли – малые проектные группы;

3. Совершенствование систем управления качеством:

- бездефицитная работа;

- активизация персонала;

- партнерство с поставщиками;

- развитие систем стимулирования;

- участие в прибылях и развитии нематериального стимулирования;

- стабилизация состава работников;

- постоянное обучение;

- большая самостоятельность;

- вовлечение работников в управление.

Сущность изменения:

1. С точки зрения индивида – изменения тождественны понятию - обучение.

2. С точки зрения организации.

Изменение – это способность выживания и раста в постоянной адаптации к внешней среде; изменение объективно, поступательно и непрерывно.

Изменения можно характеризовать 3 параметрами:

а) Степень запланированности или неожиданности.

б) Источник изменения - внешняя сила или воля администрации.

в) Характер изменения.

Организационное развитие – систематизация долгосрочного применения научного знания о поведении как средство повышения эффективности организации с точки зрения её способности приспосабливаться к изменениям внешней среды, имеющей свои цели, структуру и стиль работы.

Организационное развитие тесно связано с плановыми изменениями и управлением человеческими ресурсами.

Единого научного взгляда на процесс развития нет.

Существуют 2 взгляда:

а) Традиционный (марксисткий) – который полагает, что развитие – линейный поступательный прогресс, планомерное наращивание производственного потенциала. Оно устойчиво, непрерывно и имеет позитивный характер. Кризисы в этом развитии отрицаются, необходимо бескризисное развитие.

б) Современный подход построен на теории синергии. Он определяет развитие как неравномерное дискретное, циклическое, как преодоление кризисных ситуаций, как взаимосвязь устойчивости и неустойчивости. Стремление к бескризисному развитию противоречит этому подходу.

Организационное развитие имеет инновационную природу. Для объяснения этого фактора Шум Петтер использовал теорию «творческого разрушения», которая говорит, что феномен разрушения можно использовать в созидательных целях. Для организации это означает, что в целях выживания на рынке она должна постоянно внедрять инновации при отмирании устаревающего.

Положения концепции организационного развития:

Она действует на трех уровнях:

1. Индивиды:

а) Каждый индивид стремится к личностному росту;

б) Каждый работник обладает энергией и творческими способностями, которые используются не в полной мере. Большинство работников стремится внести личный вклад в достижения организации. Группы и команды играют решающую роль в успехе организации.

- группа оказывает значительное влияние на поведение индивидов.

- исполнение сложных групповых ролей требует развития сложных навыков.

Контроль и чрезмерная регламентация негативно влияет на результат.

Если конфликт направлен в нужное русло, то он приобретёт конструктивный характер. Цели организации и отдельных работников могут быть совместимы.

Таким образом, индивиды и группы рассматриваются как жизненно важные элементы организации. Организационное развитие должно рассматриваться как некая программа.

Современный подход к организационному развитию говорит, что эта программа определяет взаимные различия частей организации, и поэтому, можно использовать модели. Одна из таковых, модель Мак Кинси - 7 S. – она способствует осмыслению проблем, связанных с развитием и перестройкой организации.