Теоретические аспекты в разработке системы стимулирования в организации.
Каждый человек – субъект, он имеет интересы и возможности. Возможности – профессиональные знания, умения, навыки (опыт) + личностные физиологические характеристики.
Интересы –
система ценностей, предпочтений и
склонностей субъектов по отношению к
деятельности, субъект делает только
то, что соответствует его интересам.
Поэт>
Сотрудники в организации объединены в коллективы, и для нас значимо построить коммуникации между ними для интеграции различных функций. Результат будет зависеть от поведения членов коллектива и поставленной цели, которая может быть конструктивной или деструктивной.
Таким образом, порождая определенные события (стимулируя), мы можем формировать определенное поведение, реакцию. Стимулирование направлено на достижение предельно – конструктивного поведения, обеспечивающего достижения организацией определенных целей, эффективную коммуникацию и интегральную деятельность коллектива.
При построении системы стимулирования необходимы определенные типы трудовой мотивации, поскольку для каждого типа существует своя форма стимулирования.
Типы можно разделить на два класса:
1) Избирательная мотивация – человек стремиться избежать нежелательных для себя последствий.
2) Достижительная мотивация – человек ведет себя так, чтобы добиться определенных рубежей, к которым он стремится.
Е
сть
критические точки, где наша стимуляция
(мотивация) перестает действовать.
Активное
конструктивное поведение
= =
Избегательная
мотивация Достижительная
мотивация
= =
Пассивное деструктивное поведение
Типы мотивации:
1) Инструментально - мотивированный человек – работник ориентирован в первую очередь на заработок, его интерес - цена труда, а не его содержание. Труд – инструмент для удовлетворения всех других потребностей, этот человек противник всех других форм поощрения.
2) Профессионально – мотивированный человек – человек считает важным условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний, возможностей. Ему нужна интересная содержательная работа, возможность проявить себя и доказать, что ему под силу всё то, что не под силу другому, предельно-достижимый результат. Его отличает профессиональное достоинство, ему важно профессиональное признание.
3) Патриоты – основа их мотивации - высоко идейные человеческие ценности, он ценит результативность общего дела, общественное признание своего участия, выраженное в более моральных оценках, признание в незаменимости.
4) Хозяйственный тип - основан на достижении, приумножении собственного богатства, материальных благах. Человек трудится с максимальной отдачей, не настаивая на интересности и высокой отдаче. Не любит контроля, нужна свобода действий.
5) Люмпенизированный тип – человек со слабой мотивацией, низкой квалификацией, не желает её повышать, не проявляет активности и негативно относится к активности других, его стремление – как можно меньше работать.
ИМ
ДМ
(1) 30%
(5) 20% (2) 15%
(3) 10%
(4) 25%
Важно выявить, как сочетается мотивация тип сотрудника и формы стимулирования. Применяемых форм достижения много:
1) Негативные формы – наказание, угроза потери работы, неудовольствие;
2) Денежные – заработная плата + премии, надбавки;
3) Натуральные – покупка или аренда жилья;
4) Моральные – поощрения, грамоты, награды;
5) Патернализм (забота о работнике) – дополнительное материальное и социальное страхование, создание условий отдыха;
6) Организационные стимулы – условия работы, её содержание и организация;