Мотивационные процессы (шесть стадий).
1) Возникновение потребностей. Человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Появившись, эта потребность (физиологическая, психологическая, социальная) начинает требовать от человека определенных действий.
2) Поиск путей устранения возникшей потребности.
- удовлетворить;
- подавить;
- не замечать.
3) Определяются цели (направления действий):
- что надо получить, чтобы устранить потребности;
- что надо сделать, чтоб получить желаемое;
- в какой мере можно добиться желаемого;
- насколько желаемое, которое можно получить, удовлетворит потребности.
4) Мы осуществляем действия, затрачиваем усилия, выполняем работу. Эта работа может вносить коррективы в саму мотивацию.
5) Затраченные усилия вознаграждаются за осуществленные действия. Результатами является нечто, что удовлетворяет наши потребности. Выявляется результативность затрат, и в зависимости от результатов, наша потребность ослабляется, сохраняется или усиливается.
6) Происходит устранение потребности в зависимости от степени удовлетворения мотивов.
Виды трудовой мотивации:
1) Материальная;
2) Социальная (моральная);
3) Организационная (административная).
Теории мотивации.
1) Исторически первой возникла теория «кнута и пряника». Заражение и воодушевление людей с помощью слов и личного примера.
2) Теория «ожидания». Поведение человека мотивируется ожиданиями или предполагаемое действие приводит к желаемой цели или результату. Действия человека – средство достижение результата.
Э.Толмин в 30е годы сделал следующий вывод: если ожидания подкреплены, то мотив закрепляется.
В 1964 г. Виктор Врум придумал сложную теорию мотивации. Он утверждал, что мотивация равна произведению силы предпочтения какого – либо действия на ожидание того, что это действие будет успешным.
М=Е*V
Е – ожидание того, что будет результатом
V – валентность (сила предпочтения)
Вывод: ни Е ни V не должны быть равны нулю. Если одно из этих положений равно нулю, то мотивации не будет.
3) Содержательные теории мотивации. Они полагают, что человек мотивируется не внешними мотивами, а внутренней программой потребностей.
Ключевые положения:
1) Удовлетворенная потребность перестает мотивировать;
2) Физиологические потребности и безопасность являются основными;
3) Потребности высшего уровня слабее, но человечнее;
4) В некоторых случаях потребности высшего порядка могут продолжаться до полного удовлетворения низших;
5) Культура, возраст, демографические особенности существенно влияют на все потребности.
Потребности:
Первый уровень – физические (еда, питьё).
Второй уровень – потребности безопасности.
Третий уровень – социальные потребности (уважение, любовь).
Четвертый уровень – потребности самоактуализации (самоконтроль).
Чем выше мы забираемся по рангу потребностей, тем содержательнее они становятся.
Человек должен стать тем, кем он может быть.
Недостатки: не фокусирует внимание на уникальности личного набора потребности человека, особенно на характеристики самоактивизации человека (альтруизм, креативность, стремление всего добиться). Самоактуализация и качества, связанные с ней – это достояние немногих людей или свойство многих.
Мак Грегор – «Теория Х» и «Теория Y»
«Теория Х» - все люди ленивы, не проявляют интерес ни к организации ни к её цели, движимы страхами и упреками (угрозами) или деньгами, их надо упрашивать, подкупать, принуждать, наказывать.
«Теория Y» - для людей работа желанна, люди хотят преуспеть в своей профессии, ищут смысл в работе, самостоятельны и имеют разное воображение, хотят быть сопричастны к общему делу. Им надо делегировать ответственность и поощрять.
На основании этих теорий сложились жесткие и мягкие теории управления. «Теория Х» позволяет:
- легко планировать трудовые усилия;
- четко определять сферы ответственности;
- вводить алгоритмы деятельности;
- быстро внедрять инновации.
Почему с трудом внедряется «теория Y»?
Теория Х работает в условиях массового производства, часто мало квалифицированный персонал не доверяет менеджерам, где есть борьба между работодателем, профсоюзом и самим рабочим. Работники не участвуют в управлении.
История теории Y имеет корни во взглядах Маркса, приверженца теории Y. Он считал, что отсутствие мотивации приводит к жесткой эксплуатации людей. Называют отношения к людям термином отчуждения.
Тейлор, со своим научным менеджментом был приверженцем теории Х.
Эти представления научного менеджмента привели менеджмент к 30м гг. к полному «фиаско», поэтому были профинансированы исследования Э. Мейо. Его исследования дают для мотивации:
- решающую роль играют не факторы окружающей среды, а повышение внимания к работникам.
- подчиняются ни люди приказам в условиях жесткого контроля. Люди сами контролируют скорость, темп своей работы.
Деминг. Был резким критиком теории Х, отцом – основателем движения за качество. Он утверждал, что мотивация не способствует повышению качества, но является условием гарантии качества. Качество появляется при условии мотивации людей и устранении страха.
Теория Z. Оучи. Создание ситуации отождествления рабочим себя с нанявшей его фирмой. Этому способствуют следующие факторы: гарантия пожизненной занятости, высокий дух коллективизма и доверия, как между служащим, так и между служащим и руководством.
Понять, мотивирован ли человек, можно определив степень удовлетворенности трудом.
Герцберг выявил факторы, которые:
1) Повышали удовлетворенность от труда (мотиваторы).
2) Не повышали удовлетворенность от труда, но их отсутствие приводило к падению удовлетворенности (демотиваторы или факторы гигиены), они относятся к рабочей ситуации.
Он развил теорию Маслоу о различных материальных и духовных потребностях.
Базовые потребности (гигиенические факторы) включают в себя:
- политику командирования, администрации;
- межличностные отношения;
- заработную плату;
- статус;
- надежность работы;
- условия труда;
- личную жизнь;
- формальное руководство.
Факторы – мотиваторы. Это высшие потребности по Маслоу:
- интересная работа;
- самостоятельность и полномочия;
- возможность добиться высоких результатов;
- признание достижений;
- профессиональное обучение;
- карьерный рост;
- ответственность.
Эти факторы действуют и в краткосрочный, и в долгосрочный период, их конечная цель - самоактуализация человека.
Схема Маслоу и Герцберга можно применять.
В своей следующей работе («Работа и человеческая природа») он исследовал «инверсию» факторов 1го и 2го ряда.
Факторы зарплаты - негативный эффект зарплаты в сочетании с другими неудовлетворяющими событиями, действуют дольше, чем позитивный эффект от зарплаты в сочетании с позитивными событиями.
Все потребности гигиены связаны с зарплатой, поэтому она является самым понятным, наглядным и афишируемым фактором.
Д
ж.
Адаир
предлагает модель трех кругов, утверждает,
что личность обладает тремя областями
потребностей.
1
круг – задача
2
круг – коллектив они
взаимно влияют друг на друга
3 круг – индивидуум
Идея Адаира очень похожа на идею Хаманса о взаимовлиянии:
1) действий;
2) взаимодействий;
3) чувств.
Идею Маслоу продолжает развивать психолог Клейтон Альдерфер. В 70е гг. занялся более гибкой классификацией потребностей, нежели чем у Маслоу. Он разделяет потребности на три группы:
1) экзестециональные;
2) социальные;
3) потребности развития.
ЕРГ – теория: нет четкой иерархии потребности, и сталкиваясь с неудовлетворенности потребности одного рода, человек переходит на удовлетворенность потребностей другого рода.
Д. МакКлеланд работал с высшими потребностями и разбил их на три категории:
1) потребности достижения;
2) потребности власти;
3) потребности признании.
Руководители должны учитывать эти потребности людей, предлагать соответствующие стимулы, т.к. типы личности разные.
Теорию типов личности изучал в 80е годы Белбин. Его идея определена в 10 групповых основных ролях, которые будут мотивироваться по-разному.
1867 г. – К.Маркс. Идея о неизбежности отчуждения в организации, где получают прибыль.
1911 г. – Ф. Тейлор. Принципы научного менеджмента, работники заинтересованы только в деньгах и строгом контроле.
1926 г. – Э.Мейо. «Хотторнские исследования». На результат более всего влияет отношения работников.
1950 г. - Э. Деминг. Качество проявляется в внедрении мотивации и устранении страха.
1954 г. – А. Маслоу. «Мотивация личности». Сначала удовлетворяются базовые потребности, а потом сам человек будет стремиться к самоактуализации.
1959 г. – Герцберг. «Мотивация к труду», «Работа и человеческая природа». Разделил факторы на гигиенические и мотивационные.
1960 г. – Д.МакГрегор теория Х и Y
1968 г. – Ф. Герцберг «О заработной плате»
1986 г. - Э. Деминг «Выход из кризиса».
1990 г. - выяснилось, что нематериальные активы преобладают над материальными.
1997 г. – Белбин. «Роль команды в работе» 10 ролей.
1996 г. – Д. Гаулман «Эмоциональные мышление» ЕQ.
1999 г.- Лондонская школа бизнеса.
Проблемы с мотивацией связаны с одновременным использованием жестокого и мягкого подходов, а именно реинжиниринга бизнес-процессов и попыток мотивирования и организации соответствующей культуры.
1999 г. – Хилл, Граттон. Ситуация изменений сегодня является const. Главное для мотивации – убрать страх и цинизм.
Теория Криса Аргириса. «Теория зрелости – незрелости»
Утверждается, что люди постоянно развиваются, но к ним относятся в организации как к недоразвитым. Он вычленяет два типа ценностей в организации:
- иерархические;
- демократические.
Люди стремятся жить по второму типу, а организация диктует первый.
Для мотивации нужно знать человеческую природу:
1) Каждый человек - личность;
2) Мы носители воображения и творчества;
3) Мы любим успех;
4) Мы самостоятельны;
5) Мы умны, но хотим, чтобы нас учили;
6) Мы все хотим улучшать мир.
Как воодушевлять людей?
1) Надо бросать вызов, экспериментировать;
2) Общие взгляды и предвидение будущего;
3) Совместные действия;
4) Образцы для подражания;
5) Надо быть лидером духа;
6) Надо быть самому мотивированным.