Человек в организации. Стереотипы человека работающего.

Организационное поведение формируется в ходе взаимодействия четырех факторов:

1.Человеческий фактор;

2. Организационная структура;

3. Технология;

4. Внешняя среда.

Основными объектами организационного поведения является человек в рамках организации. Организация как внешняя среда человека задает его способы поведения и позволяет ему адаптироваться в окружающей среде. В истории развития организации сложились четыре типичных представления о том, что представляет из себя «человек работающий». Эти стереотипы являются ориентирами для поведения и для управления в каждой конкретной ситуации.

1) экономический человек. (нач. ХХ в.)

2) психологический человек (серед. ХХ в.)

3) технологический человек (послед. 1/3 ХХ в.)

4) этический человек (послед. ¼ ХХ в.)

Экономический человек. В основе его лежат принципы денежного расчета. Руководство считает, что, играя на повышении или понижении зарплаты, может стимулировать работника. Особенно значимы экономические факторы, когда в организации возникает избыток или дефицит специалистов.

Психологический человек. Этот стереотип базируется на возможности психологической манипуляции человека, что позволяет добиться высокой эффективности деятельности работников. Руководство считает, что надо овладеть методами воздействия на сознание и подсознание людей.

Технологический человек. В основе лежит принцип подчинения человека рабочим операциям, человек включается в технические процессы как некое придаточное звено, заставляет его трудиться всё более в интенсивном ритме. Руководители же ориентированы на жесткий, но операционный контроль.

Этический человек. Подчинение работника требует профессиональной деловой и управленческой деятельности. Этические требования формулируются как соглашения и фиксируются в философии фирмы, её миссии, корпоративном кредо, этическом кодексе, в стандартах поведения. Результатом является приемлемые для всех нормы поведения и человеческие отношения в рамках управляемых и управленцев. Эти представления или стереотипы создают четыре сегмента организационного поведения:

1) Ригористический сегмент – следование служебному долгу формулируется, как исполнительный тип поведения и связан с наличием в организации системы запрещающих и обязывающих норм, закрепленных в трудовом договоре, количественном соглашении. Эти нормы требуют конфиденциального поведения, а именно: точно следовать сложившимся правилам, устраивать проверку сотрудника на надежность, защиту коммерческой тайны.

2) Автономный сегмент – воспринимает развитие инициативного типа поведения, когда сотрудники имеют свободу организационного маневра.

3) Мобилизационный сегмент - предполагает психологическую настроенность мотивацию людей на рабочие процессы. Базой являются различные формы оплаты труда.

4) Прессинговый сегмент – насыщенный стрессовыми факторами. Работа оценивается в бинополярном представлении, что создает условия для техностресса.

Верхняя полусфера: главным компонентом является идея, ответственность, складывается двойное представление о морали человека работающего:

1. Безусловное следование долгу.

2. Свобода морального выбора.