Билет №34.Формы и системы оплаты труда на предприятии.

Оплата труда - система отношений между ра-

ботником и работодателем, в которых работодатель

обязуется в полной мере оплачивать труд

работни-

ка, при этом не ухудшая условий его труда.

Сдельная оплата труда - оплата в соответствии

с количеством выпущенной продукции. Ее виды:

1) простая сдельная (прямая) - зарплата начисля-

ется исходя из установленных расценок за едини-

цу продукции;

2) сдельно-премиальная - дополнительно к прямой

зарплате начисляется премия за выполнение ус-

ловий и показателей премирования;

3) сдельно-прогрессивная - за выполнение нормы -

базовые расценки, за перевыполнение -

повы-

шенные расценки;

4) аккордная система - оплата за весь объем работ.

Повременная оплата труда - оплата за отра-

ботанное время: .

1) простая повременная - устанавливается должност-

ным окладом либо тарифной ставкой;

2) повременно-премиальная.

Тарифная система оплаты труда включает в себя

тарифные ставки (оклады), тарифные сетки и тариф-

ные коэффициенты. Тарифная ставка -

фиксиро-

ванный размер оплаты труда работника за выполне-

ние нормы труда определенной сложности за

единицу времени. Тарифная сетка -

совокупность

тарифных разрядов и соответствующих им коэффи-

циентов в зависимости от сложности работ и квали-

фикационных характеристик. Тарифный коэффи-

циент показывает, во сколько раз

уровень оплаты

труда, отнесенный к данному разряду, превышает

уровень оплаты первого разряда.

Система оплаты на комиссионной основе -

установленный процент от объема или количества

Билет №35 Мотивация и стимулирование персонала

Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость

удовлетворения различных потребностей (под потребностью понимается нехватка чего-

то, что вызывает состояние дискомфорта).

Потребности могут быть естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе); врожденными (в общении) и приобретенными (в обучении); первичными (в факторах, обеспечивающих выживаемость) и вторичными (в условиях развития личности); материальными и нематериальными.

Однако интересы могут повлиять на поведение людей, стать его мотивами только в случае реальной возможности их осуществить. Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества обстоятельств, «включаются» под влиянием стимулов (Стимулы могут быть внутренними (отношение к делу, моральные обязательства и проч.) и внешними (действия других людей, предоставляющиеся возможности).

На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее, быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают задания и знания. Но внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности потребностей, которые постепенно меняются, и, чтобы мотивировать, руководитель должен определить эти потребности и найти способ их удовлетворения.

По содержанию стимулы бывают экономическими и неэкономическими. Суть экономических стимулов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте).

Неэкономические стимулы делятся на организационные и моральные. Положительное влияние на мотивацию оказывает, например информирование об успехах, планирование профессионального развития и карьеры, регулярная оценка, продвижение по службе. Однако четкой грани между экономическими и неэкономическими стимулами не существует, и на практике они тесно переплетены, обусловливают друг друга, а порой просто неразделимы. Например, повышение в должности и связанный с ним рост денежного вознаграждения дают не только возможность приобретения дополнительных материальных благ, но и известность, уважение, почет.

Целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов называется стимулированием.

Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия в зависимости от того, как он выполняет порученную работу.

Положительные последствия увеличивают вероятность желательного поведения; отрицательные — уменьшают; нейтральные — ведут к медленному затуханию такого поведения. Но нужно иметь в виду, что на одинаковые стимулы разные люди реагируют неодинаково и с различной степенью интенсивности, а одни и те же результаты могут быть получены и за счет вознаграждения, и за счет наказания.

В соответствии с теорией иерархии потребностей американского социолога А. Маслоу люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу выделил пять

таких групп и расположил их в виде пирамиды. Модель Маслоу имеет такую форму, поскольку чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.