2. Виды организационных конфликтов. Методы разрешения конфликтов
Конфликты бывают различными и, следовательно, по разным критериям можно выделить и рассмотреть их виды (табл. 1).
Личностные конфликты возникают в случае противоречий личных качеств людей – позиций, особенностей характера, интересов и ценностей. Эти конфликты могут происходить как при наличии, так и при отсутствии объективных организационных причин и носить чисто психологический характер.
Деловые – отражают отношения людей в процессе их совместной деятельности. Они проявляются в факторах дисциплины, распределения функций и ответственности. Деловые конфликты могут быть вызваны и субъективными причинами. Например, работник по каким-либо причинам не выполняет требований, предъявляемых к нему со стороны организации: некачественно выполняет свои обязанности, нарушает трудовую дисциплину. Деловые конфликты могут быть вызваны и объективными причинами: некачественные должностные инструкции, непродуманное распределение должностных обязанностей, несправедливое вознаграждение работников и т.д.
Деструктивные конфликты ведут к разрушению организации, нарушению ритмов работы, возникновению напряженности и острых противоречий. И, наоборот, конструктивные конфликты способствуют преобразованиям и инновациям, стимулируют развитие организации, вскрывают источник разногласий и тем самым позволяют его устранить, сплачивают коллектив, позволяют приобрести опыт сотрудничества при решении спорных вопросов.
Таблица 1
Классификация конфликтов
По сфере возникновения |
Деловые Личностные |
По форме проявления |
Скрытые Открытые |
По характеру |
Объективные Субъективные |
По последствиям |
Конструктивные Деструктивные |
Методы разрешения конфликтов
Одна из сложных в практическом отношении задач, которая стоит перед руководителем, - разрешение конфликта. Здесь важны как многосторонние знания, так и опыт, мастерство, искусство находить нестандартные решения.
Разрешение конфликта возможно на двух уровнях:
частичное разрешение конфликта, когда исключается только конфликтное поведение, но не устраняются причины конфликта;
полное разрешение конфликта, когда устраняется причина конфликта. Разрешение конфликта происходит и на уровне поведения, и на психологическом (эмоциональном) уровне.
Для успешного (полного) разрешения конфликта руководителю прежде всего следует:
различать повод конфликта и его причины;
определить предмет разногласий;
уяснить мотивы вступления людей в конфликт;
определить направленность конкретных действий участников конфликта.
Существует не один способ управления конфликтной ситуацией. Все способы можно разделить на две категории: структурные и межличностные.
К структурным способам разрешения конфликта относятся:
Разъяснение требований к работе. Руководитель доводит до подчиненных, чего от них ожидают в той или иной ситуации, у кого какие полномочия и ответственность.
Координационные и интеграционные механизмы. Это означает установление иерархии полномочий, что упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтами, т.к. подчиненный знает, чье решение он должен исполнять.
Важно, чтобы структура системы вознаграждений не поощряла конфликтное неконструктивное поведение отдельных лиц или группы.
В литературе выделяют педагогические и административные способы управления конфликтами:
педагогические (беседы, просьба, убеждение, разъяснение);
административные (силовое разрешение конфликта):
- подавление интересов конфликтующих сторон, перевод на другую работу, другой коллектив;
- разрешение конфликта по приговору – решение комиссии, приказ руководителя, решение суда и др.