10.
Оптимальная численность кадрового резерва на каждую из должностей, включенных в список резервирования, составляет 2-5 кандидатов на каждую должность, в зависимости от конкретной ситуации.
Должностная структура резерва
Кадровый резерв формируется на высшие и главные должности организации, их заместителей, а также ключевые позиции кадровой, финансовой, юридической службы и пр. Структура кадрового резерва строится по уровням управления в соответствии с номенклатурой должностей, включенных в список резервирования, и представляет собой три уровня
1-й уровень включает следующую номенклатуру должностей; генеральный директор; заместитель генерального директора (1-й заместитель, исполнительный директор). 2-й уровень включает: заместителей генерального директора по направлениям (по развитию, по производству и так далее). 3-й уровень включает следующие должности: начальник кадровой службы; начальник юридической службы; главный инженер; главный бухгалтер.
Формирование резерва
1. Первой стадией формирования кадрового резерва является определение кандидатов, которое включает в себя ряд взаимосвязанных процедур:
анализ документальных данных (личная карточка работника, автобиография, характеристики, результаты аттестации и т. п.);
интервью или собеседование для выявления интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения и т. п.);
наблюдение за поведением работника в различных ситуациях;
оценка результатов трудовой деятельности (производительности труда, качества выполняемой работы, показателей выполнения заданий руководимым подразделением) за определенный период (в качестве такого периода были выбраны два года с определением промежуточной оценки деятельности каждые полгода);
сравнение качеств претендентов с требованиями должности того или иного ранга (профессиограммой).
2. Следующая стадия формирования резерва состоит из:
оценки профессиональных знаний, навыков и опыта претендентов;
сопоставления совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для резервируемой должности;
сравнения кандидатов на одну должность и выбор более соответствующего резервируемой должности.
3. Третья стадия - формирование и корректировка списка кадрового резерва. По результатам оценки и сравнения кандидатов уточняется и корректируется предварительный список резерва. В оперативный резерв зачисляются кандидаты на замещение определенных должностей, готовые приступить к работе немедленно или в ближайшем будущем (от 1 до 3 месяцев), а также кандидаты на должности, которые станут вакантными в ближайшее время (1-2 года) и требуют конкретной подготовки кандидатов.
Список резерва составляется работниками службы управления персоналом по согласованию с руководителями структурных подразделений, с учетом результатов оценки. Решение о включении в состав резерва, выраженное в форме утвержденного списка резерва и закрепленное приказом по организации, принимается первым лицом организации. Исключение из списка осуществляет он же с учетом возраста, состояния здоровья, неудовлетворительных результатов, показанных в период пребывания в резерве. Уточнение через каждые 6 месяцев.
14.
Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.
Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.