2.2 Нещасні випадки на виробництві (за результатами дослідження на пао «Баглійкокс» м. Дніпродзержинськ)

Виробничий травматизм і професійні захворювання - це складні багатофакторні явища, зумовлені дією на людину в процесі її трудової діяльності небезпечних (викликають травми) і шкідливі (викликають захворювання) факторів [13].

Нещасний випадок – це обмежена в часі подія або раптовий вплив на працівника небезпечного виробничого фактора чи середовища, що сталися у процесі виконання ним трудових обов’язків, внаслідок яких зафіксовано шкоду здоров’ю, зокрема від одержання поранення, травми, у тому числі внаслідок тілесних ушкоджень, гострого професійного захворювання і гострого професійного та інших отруєнь, одержання сонячного або теплового удару, опіку, обмороження, а також у разі утоплення, ураження електричним струмом, блискавкою та іонізуючим випромінюванням, одержання інших ушкоджень внаслідок аварії, пожежі, стихійного лиха, контакту з представниками тваринного і рослинного світу, які призвели до втрати працівником працездатності на один робочий день чи більше або до необхідності переведення його на іншу роботу не менш як на один робочий день, зникнення, а також настання смерті працівника під час виконання ним трудових обов’язків[43].

Нещасні випадки на виробництві трапляються дуже часто. У результаті нещасного випадку виникають травми. Травма – ушкодження тканин і органів людини з порушеннями їхньої цілісності та функцій, викликане дією факторів зовнішнього середовища[5].

У березні 2013 року автором роботи було проведено дослідження на ПАО «Баглійкокс», в ході якого респондентам було задане питання: «Чи вважаєте Ви свою роботу небезпечною?» (табл. 2.1).

Таблиця 2.1 - Розподіл відповідей на питання: «Чи вважаєте Ви свою роботу небезпечною?»

Варіант відповіді	%
так	61
ні	25
важко відповісти	14

Дуже велика кількість респондентів (61%) відповіли, що вважають свою роботу небезпечною. Цим можуть бути пояснені часті травми та нещасні випадки. Лише 25% опитаних відповіли, що не вважають свою роботу небезпечною. І 14% не бажають відповідати на це запитання.

Було дуже доречно запитати у респондентів, які причини вони вважають, каталізаторами нещасних випадків і травматизму. Для цього було поставлено питання: «Що на Вашу думку є причиною нещасних випадків на виробництві?»

Як ми бачимо більша кількість респондентів (33%) називають порушення ТБ головною причиною нещасних випадків і захворювання. Адже на виробництві дотримання техніки безпеки є головною запорукою збереження життя (табл. 2.2).

Велика кількість респондентів причиною нещасних випадків називають втому (24,5%). Це свідчить про те, що на робочому місці їм треба виконувати занадто багато роботи, і дуже мало часу дається на відпочинок. Що на такому важкому виробництві не допустимо. Адже там потрібно бути уважним і не засинати на кожному кроці.

Таблиця 2.2 - Розподіл відповідей на питання: «Що на Вашу думку є причиною нещасних випадків на виробництві?»

Варіант відповіді	%
бажання показати хоробрість	1,5
схильність до ризику	9,5
порушення ТБ	33
поганий настрій	2
втома	24,5
конфлікти в коллективі	8,5
неуважне ставлення керівництва до колективу	7,5
незадовільний психологічний клімат	3,5
стан алкогольного сп’яніння	4,5
важко відповісти	5,5

На третьому місці респонденти називають схильність до ризику (9,5%) однією з причин нещасних випадків. Також респонденти називають причиною яка викликає неуважність на робочому місці конфлікти в колективі (8,5%). Неуважне ставлення керівництва до колективу відзначили 7,5% респондентів. Важко відповісти (5,5%) респондентів. Стан алкогольного сп’яніння відзначили (4,5%) респондентів. Вплив незадовільного психологічного клімату (3,5%) респондентів. Поганий настрій визначили лише 2% респондентів. І бажання показати хоробрість лише 1,5% респондентів.

Цікаво, що ж вважають головними причинами порушення ТБ респонденти з ПАО «Баглійкокс». Для з’ясування цих причин респондентам було задане питання: «Назвіть головні причини, які призводять до порушень ТБ?» (рис. 2.1).

Одними з найголовніших причин респонденти називають незручні засоби захисту (24%), недостатньо ефективну пропаганду ТБ (21%), погану організацію праці (20%). Далі респонденти називають несправність технологічного процесу (13%), важко відповісти на це питання (9%) респондентів, неефективне заохочення безпечної праці (8%), умисне приховування порушень (4%), тільки 1% респондентів відповів що таких причин не має.

Також працівникам ПАО «Баглійкокс» було задане питання: «Чи впливає на Вашу поведінку те, що в деяких випадках через повне дотримання ТБ знижується заробіток?» (рис. 2.2). Більша кількість респондентів (30%) відповіла скоріше ні, чим так. Після них ідуть респонденти, які дали конкретну відповідь ні (25%), трішки менше респондентів відповіли скоріше так, чим ні (23%), відповідь так дали 13,5% респондентів, важко відповісти (8,5%).

Далі ми поставили респондентам наступне питання: «Як часто відбуваються нещасні випадки на виробництві?» І отримали наступні результати.

Дуже цікавим і важливим є той факт, що великий відсоток респондентів обрали відповідь «Важко відповісти» (43%). Це означає, що майже половина респондентів не має уявлення про частоту нещасних випадків на виробництві.

Вони або не цікавляться, частотою нещасних випадків, або їх не сповіщають про нещасні випадки, або вони не хочуть казати про те, що на їхньому підприємстві були нещасні випадки. Якщо їм не доводять до відома про нещасні випадки, на виробництві може бути присутня атмосфера приховання нещасних випадків, що призводить до негативних наслідків (табл. 2.3).

Дуже велика частка респондентів (23%) зазначила, що нещасні випадки трапляються менше, ніж раз на рік, а також майже (16,5%) респондентів відзначили, що нещасні випадки трапляються не більше 1 разу, на рік. Їх ні відповіді характеризують стабільну та безпечну обстановку на виробництві. Адже, трішки менше половини респондентів (39,5) відповіли, що нещасні випадки трапляються 1 раз на рік, а то и менше. Це дуже добре, адже означає, що працівники дотримуються техніки безпеки. А керівництво заводу слідкує за справністю робочих машин та устаткування.

Таблиця 2.3- Розподіл відповідей на питання: «Як часто відбуваються

нещасні випадки на виробництві»

Варіант відповіді	%
більш 5 разів на рік	2,5
2-3 раза на рік	15
не більше 1 раза на рік	16,5
менше, ніж раз на рік	23
важко відповісти	43

Проте, деяка кількість респондентів (15%) відповіла, що нещасні випадки трапляються 2-3 рази на рік, та (2,5%) респондентів відповіли, що більше 5 разів на рік. З цього ми бачимо, що можливо в одних цехах нещасні випадки стаються частіше, ніж в інших. Це може бути цех вуглепідготовки, де люди працюють на висоті та в високо вибухонебезпечній обстановці. Проте, 17,5% великий показник, для нещасних випадків. Керівництву заводу необхідно більше уваги приділяти окремим цехам, в яких умови праці надто небезпечні. Та надавати більш корисні засоби захисту, та необхідне обладнання.

Далі ми поставили питання: «Часто Ви стикаєтесь з проблемами в колективі?» Відповіді розглянемо в залежності від жінок і чоловіків (табл. 2.4).

Таблиця 2.4 - Розподіл респондентів за статтю та питанням про проблеми в колективі

Варіанти відповідей	чоловіки %	жінки %
так	24,1	20,2
рідше так, чим ні	15,5	39,3
скоріше ні, чим так	32,8	27,4
ні	23,3	11,9
важко відповісти	4,3	1,2

З отриманих відповідей можна зробити висновки, що чоловіки менше стикаються з проблемами в колективі ніж жінки. А саме 33,8% чоловіків відповіли скоріше ні, чим так, на що жінки відповіли 27,4%. Жінки більше всього відповіли скоріше так, чим ні (39,3%), а чоловіки (15,5%). Так відповіло (24,1%) чоловіків і (20,2%) жінок. Ні серед чоловіків відповіли (23,3%), серед жінок (11,9%). Чоловіки (4,3%) важко відповісти, жінки - (1,2%). З цього можна зробити висновок, що чоловіки менше стикаються з проблемами в колективі. Це може бути пов’язано з тим, що жінок на заводах менше, ніж чоловіків. І йде гендерна дискримінація.

Логічним буде поставити питання про проблеми з керівництвом. Ми отримали такі відповіді, скоріше так, чим ні (37%), так (23%), скоріше ні, чим так (21,5%), ні (14,5%), важко відповісти (4%). З цього ми бачимо, що велика кількість респондентів майже (60%) респондентів відчувають тиск з боку начальства (табл. 2.5). Це дуже погано, адже може заважати працювати. Респонденти можуть нервувати, а це призводить до неуважності на робочому місці, що може закінчитися нещасним випадком.

Таблиця 2.5 - Розподіл відповідей на питання: «Чи відчуваєте Ви тиск з боку начальства?»

Варіант відповіді	%
так	23
скоріше так, чим ні	37
скоріше ні, чим так	21,5
ні	14,5
важко відповісти	4

Також у березні цього року автором роботи було проведено дослідження соціально-психологічного клімату в колективах 4 змін на ПАО «Баглійкокс».

Респондентам було поставлено питання: «Чи подобається Вам Ваша робота?» (рис.2.3). Проаналізувавши 4 зміни, ми бачимо, що більшість (66%) відповіла, мабуть подобається. Це може означати, що робота їм більш-менш подобається, проте присутні деякі негативні фактори, які не дозволяють робітникам в повній мірі отримувати задоволення своєю роботою. Далі, респонденти відповіли мабуть, не подобається (14%). Це означає, що є респонденти, яким їх робота не подобається і присутня великих кількістю факторів, яка їх не влаштовує. Робота мені байдужа (9%), це говорить, що ці люди не цікавляться свою роботою, і їм байдуже усе, що з нею пов’язано. Їх не турбує, який клімат в колективі, адже вони приходять працюють і йдуть додому. Дуже не подобається (6%), таку кількість респондентів, зовсім не влаштовує їх робота. На цю групу більше всього приходиться ризику від незадовільного психологічного клімату. Респондентів, яким дуже подобається їх робота всього (5%).

Також респондентам було задано питання: «Оцініть будь-ласка, за 5-ти бальною шкалою ступінь розвитку перелічених нижче якостей у Вашого безпосереднього керівника: 5 - якість розвинута дуже сильно, 1 - якість зовсім не розвинена?».

З відповідей респондентів було виявлено, що більшість респондентів першої групи виділили у свого керівника наявність таких якостей, як чуйність (1), здатність розбиратися в людях (2), працьовитість (3), турбота про людей (4), професійні знання (5). Це означає, що керівник першої групи вміє розбиратися в людях, зможе зрозуміти, що хвилює його робітників. Він дуже працьовитий, що характеризує його як людину обізнану у своїй професії. Він зможе допомогти своїм підлеглим. Проте він є людиною вимогливою, і вимагає від людей робити свою роботу з совістю. На такого керівника можна розраховувати, він викликає довіру у своїх підлеглих.

Респонденти другої групи в більшості виділили такі якості, як суспільна активність (1), здатність розбиратися в людях (2), вимогливість (3), справедливість (4), турбота про людей (5). Такі характеристику позитивно характеризують керівника цієї групи. Проте ніхто не виділив такі якості як професійні знання і працьовитість. Що негативно характеризує начальника, як людину не професійну.

Респонденти третьої та четвертої групи виділяють такі якості свого начальника, як працьовитість (1), вимогливість(2), справедливість (3), здатність розбиратися в людях (4), товариськість (5).

Далі респондентам було поставлено питання: «Яка атмосфера переважає звичайно у Вашому колективі?». У першій групі відповіді знаходились у проміжку від 6 до 8. Це означає, що атмосфера у колективі більш менш здорова, переважає взаєморозуміння, взаємна повага. Проте ніхто з респондентів не поставив найвищої відмітки, яка характеризує найвищу ступінь взаєморозуміння в колективі.

У інших трьох групах відповіді респондентів знаходились у проміжку від 3 до 6. Це характеризує нездорову, нетовариську атмосферу в колективі.

Проаналізувавши 4 зміни було зроблено висновок, що психологічний клімат в колективах дуже не стабільний. Лише в одному колективі клімат стабільний, працівники розуміють один одного, якщо виникають конфлікти, то вони вирішуються спокійно. Лідер формальний і неформальний це одна і та сама людина. Отже, працівники в усьому довіряють своєму начальнику.

У інших трьох групах клімат набагато гірший. Емоційний, когнітивний, поведінковий компоненти характеризуються від -1 до - 0,33 або від -0,33 до +0,33. Це свідчить про те, що клімат в їхніх колективах нестабільний. Конфлікти виникають постійно і можуть продовжуватись дуже довго.

Формальний та неформальний лідери являються різними людьми. Що розділяє зміну на два «табори». На фоні цієї оцінки можна зрозуміти, наскільки нездоровий психологічний клімат в колективі. Наскільки сильно він давить на робітників. Постійне емоційне напруження, призводить до перевтоми усього організму. Це може викликати неуважність, недовіру до оточуючих, а також емоційне знесилення організму врешті може призвести і до нещасних випадків, якщо робітник втратить пильність на робочому місці.

Отже, підводячи підсумки, можна сказати, що хоч і стан роботи на ПАО «Баглійкокс» з зовні виглядає спокійним і може не визивати занепокоєння, проте, якщо придивися і розібратися в проблемах, можна побачити, що йде дискримінація жінок, психологічний клімат дуже поганий, технологічні процеси, обладнання та засоби захисту застарілі, або надто незручні. Робітники дуже часто відчувають тиск з боку начальства, та часто порушують техніку безпеки. Все це призводить до тяжкої ситуації безконтрольності, яка і може призводити до виникнення нещасних випадків.

Також для порівняння можна навести й інші дані. На ВАТ «Запоріжсталь», найбільшому підприємстві регіону, працює близько 20 тис. кадрового персоналу. Враховуючи значну зношеність устаткування, будівель і приміщень, питанням охорони праці тут приділяють особливу увагу. Проте, уникнути нещасних випадків доки не вдається. Так, за січень-квітень 2006 року почастішали випадки виробничого травматизму в деяких цехах, а також є нещасний випадок із смертельним результатом. Смерть робітника настала внаслідок падіння в мартенівському цеху (говорять, «не витримало серце»). І це ще один трагічний аргумент для посилення профілактичної роботи по контролю за станом здоров’я працівників комбінату (досить тільки ознайомитися з офіційними даними по країні: смертність від серцево-судинних захворювань займає лідируючі позиції). В цілому, проведений аналіз усіх випадків виробничого травматизму показує, що головною причиною нещасних випадків (9 з 10) є низька трудова і виробнича дисципліна, а також зниження вимогливості з боку керівників структурних підрозділів до підпорядкованого персоналу. І тільки один випадок пов’язаний з порушенням технології ремонту електромостового крану в копровому цеху. Отже, на перші ролі виходить людський чинник [56].

За результатами соціологічного дослідження проведеного у 2008 році на ПАТ «Маріупольський металургійний комбінат ім. Ілліча» ТОВ «Метінвест» [39] було виявлено, що приблизно 50% респондентів вважають свою роботу небезпечною, и цим пояснюють часті травми і нещасні випадки, 40% респондентів називають причинами травматизму схильність до ризику і 10% - бажання показати хоробрість. Приблизно 50% працівників вважають дуже серйозними причинами травм та нещасних випадків поганий настрій, втома, конфлікти в колективі, неуважне ставлення керівництва до колективу, незадовільний психологічний клімат. Було виявлено, що приблизно 50% респондентів в якості головної і більш частої причини, що призводить до порушення ТБ є погана організація праці, несправність технологічного обладнання. Також респонденти виділяють серед причин неудосконаленість техніки та засобів захисту. Також було виявлено, що в деяких випадках безпечна праця стає матеріально невигідною, неухильне дотримання правил ТБ може призвести до зниження їх доходу [39]. Як ми бачимо, ці дані теж свідчать про не аби яку роль людського/соціального чинника серед причин нещасних випадків на виробництві.

Для вирішення цих проблем на підприємствах треба впроваджувати окремі підрозділи, які-б вивчали, досліджували та сприяли-би покращенню соціально-психологічного клімату, підвищенню трудової і виробничої дисципліни. Одним з таких підрозділів є соціологічна служба підприємства.

Разом з тим, на початку 90-х років соціологічні служби на підприємствах, в їх старій формі, практично зникають. На сьогоднішній день замість кількох десятків тисяч фахівців можна виявити кілька десятків людей, що працюють в прикладному режимі на підприємствах.

Практика роботи соціологічних служб показує, що у сфері їх уваги знахо­диться вивчення великого кола різноманітних проблем соціального розвитку трудового колективу. Це, насамперед, питання виробничої адаптації, розміщен­ня і руху персоналу, стабілізації колективу, підвищення трудової і громадської активності працівників, зміцнення трудової дисципліни, удосконалення органі­зації системи матеріального та морального стимулювання, залучення членів трудових колективів до управління виробництвом, поліпшення форм і змісту виховної та культурно масової роботи.

Соціальні проблеми трудових організацій охоплюють, крім власного ма­теріального виробництва, й інші сфери життєдіяльності організації як соціаль­ної спільності: просвіту, підготовку кадрів, охорону здоров’я, побутові та жит­лові умови, сферу послуг і т. п. Все це і становить соціальну сферу трудової ор­ганізації. Інакше кажучи: соціальна сфера – це комплекс умов відтворення ро­бочої сили.

Важливе місце в роботі соціологів трудових колективів займає оцінка со­ціальних аспектів розвитку техніки, технології, організаційних процесів на ви­робництві. Тут трапляються дуже складні та нерідко суперечливі ситуації, коли якесь технологічне нововведення може водночас принести як плюси, так і мінуси соціальному розвиткові колективу. Наприклад, ріст обсягу виробництва та зниження собівартості продукції може одночасно супроводжуватися погір­шенням умов праці та збільшенням плинності персоналу.

Актуальне значення мають і такі питання діяльності соціологів як вияв­лення причин можливих конфліктів у колективі та пошук шляхів їх усунення, створення і зміцнення сприятливого соціально-психологічного клімату. І, на­решті, важлива група питань соціолога пов’язана з вивченням змісту та форм використання позаробочого часу працюючих, взаємозв`язки його з виробничою діяльністю, розробкою рекомендацій, спрямованих на підвищення змістовності вільного часу. Крім того, соціологічна служба розробляє план соціального розвиту трудового колективу та бере участь у його реалізації. Вона сприяє своєчасному інформуванню персоналу про виконання планових завдань як на рівні колективу в цілому, так і на рівні окремих його підрозділів, а також інформує про хід реалізації плану соціального розвитку колективу. Соціологічна служба прагне підвищити рівень соціологічної культури працівників апарату управління, ви­ховує в них почуття відповідальності за виявлення і використання соціальних факторів росту ефективності виробництва. Соціологічна служба трудової організації вивчає: раціональний розподіл функцій між співробітниками апарату управління, забезпечення злагодженості в роботі відділів і служб апарату, окремих виконавців [45].

Таким чином, місце соціологічної служби в системі управління трудовим колективом визначається тим, що вона володіє інформацією про соціальні ас­пекти життя колективу. Це дає їй можливість вчасно констатувати будь-які змі­ни в тенденціях перебігу соціальних процесів і виробляти пропозиції щодо управлінських рішень, що регулюють їх хід.