5.3.2. Организационные факторы

Каждая организация, осуществляющая закупки, имеет свои определенные цели деятельности, мотивы и методы работы и организационную культуру, которые позволяют наиболее эффективно использовать имеющиеся ресурсы и быть конкурентоспособным на рынке.

Организационные цели

Предприятие – это самостоятельная обособленная производственно-хозяйственная единица в системе общественного разделения труда, которая обладает правами юридического лица и осуществляет хозяйственную деятельность в целях получения прибыли путем наиболее полного удовлетворения социальных и экономических потребностей общества. Для достижения главной цели предприятию приходится дополнительно решать следующие задачи:

• Экономические (повышение эффективности производства на основе снижения затрат на единицу продукции, роста объема производства, конкурентоспособной продукции и ее реализации путем завоевания и удержания определенного положения на рынке);

• Социальные (повышение уровня доходов работников, улучшение условий труда, открытие новых рабочих мест и содействие достижению полной занятости населения);

• Технические и технологические (улучшение качества выпускаемой продукции на основе повышения уровня технической оснащенности и внедрения новых технологий);

• Экологические (предотвращение загрязнения окружающей среды, уменьшение количества отходов производства и организация их переработки).

Таким образом, кроме главной цели – получение прибыли, – организационными целями могут быть:

• Развитие и изменение;

• Достижение необходимого качества результатов деятельности;

• Поддержание необходимого уровня безопасности;

• Экономию издержек и минимизации себестоимости.

Организационные цели в значительной степени определяются отраслью, этапом жизненного цикла изготавливаемого продукта (услуги) и формой собственности организации.

Многообразие отраслей деятельности человека затрудняет их классификацию в зависимости от целей деятельности. Если рассматривать экономику в разрезе производственно-торговых отраслей и прочих, то для первых в большинстве случаев превалирует цель получения прибыли, а для вторых – качество, или безопасность, или экономия. Более значим, вероятно, фактор собственности. Так, частный бизнес, безусловно, имеет главной целью получение прибыли. Она доминирует во всей его деятельности и, при отсутствии контроля со стороны государства, может достигаться в ущерб качеству, безопасности (в частности, в отношении окружающей среды или изготавливаемого продукта). Большинство строительных, промышленных предприятий государственной собственности также добиваются наибольшей прибыли. Однако здесь подключаются, а иногда и становятся главенствующими, другие цели. Так, компьютерная индустрия, производство программного обеспечения, военные отрасли, многие другие высокотехнологичные производства стремятся к изменению и развитию. Нефтяные и авиакомпании одной из основных целей своей деятельности ставят обеспечение безопасности. Университеты и другие высшие учебные заведения высоко ценят качество подготовки специалистов и развитие. То же можно сказать и о фармацевтических предприятиях. Это не значит, что вышеназванные организации не хотят увеличить свою прибыль. Даже университеты по возможности организуют коммерческую деятельность за счет платного обучения и хоздоговорных научных тем, однако конечной их целью все же является использование заработанных денег на развитие и повышение уровня подготовки специалистов.

Организация одновременно может иметь несколько доминирующих целей. Так, многие промышленные предприятия государственной собственности стремятся, с одной стороны, получить максимальную прибыль, с другой – выполняя госзаказ, они действуют в целях обеспечения безопасности, сбалансированности и стабильности экономики и самих себя лично.

Организационные мотивы

Применительно к промышленным предприятиям понятие потребности не ограничивается рациональностью выбора, основанного исключительно на критерии «цена – качество». Структура мотивов покупателей-организаций сложнее и одновременно проще, чем у потребителей. Сложнее – так промышленного покупателя можно отождествлять с «закупочным центром», объединяющим в себе людей из разных функциональных отделов организации, а поэтому и имеющих разную мотивацию, как личную, так и организационную. Проще – поскольку основные мотивы закупок более объективны, и их легко определить, исходя из целей деятельности предприятия. В целом выбор имеет рациональный характер, так как учитывает все мотивации и ограничения, имеющие отношение к покупке: личные мотивы, межличностные отношения, экономические и организационные ограничения и т. д., и имеет многомерную структуру.

Основными (базовыми) мотивами закупки для предприятий могут быть:

• Технологические (спецификации товара, передовая технология, соответствие международным стандартам, стабильное качество, оперативность доставки и т. д.);

• Финансовые (ценовая конкурентоспособность, транспортные расходы, расходы на установку и техническое обслуживание, условия оплаты, гарантии доставки и т. д.);

• Послепродажная поддержка (послепродажное обслуживание, помощь в установке, наладке и эксплуатации, техническое обслуживание и т. д.);

• Информационные (коммуникации, квалифицированные сбытовые работники, приоритетный доступ к новым товарам, обучение, деловое наблюдение (разведка) и т. д.);

• Социально-психологические (взаимные отношения, совместимость организационных форм, репутация компании или торговой марки и т. д.).

Во взаимоотношениях с продавцами мотивы находят выражение в определенных критериях, которыми руководствуются организации в процессе закупки.

Методы работы

В своей деятельности любая организация придерживается определенных правил (ценностей). Ценности можно определить как набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни (путем соответствующей оценки происходящих вокруг него явлений, процессов и людей), принимает решения и осуществляет свои действия.

Члены закупочного центра находятся под воздействием ценностей, убеждений и поведенческих моделей, сложившихся в организации, где они работают. Организационные ценности – это предпочитаемые и желаемые правила поведения в организации ее членов, служащие достижению организационных целей.

Составить сколько-нибудь полный список организационных ценностей невозможно. Назовем наиболее распространенные и важные из них:

• Индивидуализм / коллективизм (поощряются индивидуальная активность и инициатива – или коллективное решение задач, согласованность с группой). Самый яркий пример двух противоположных культур в разрезе это ценности дают японская (коллективная) и американская (индивидуальная) организации людей на производстве;

• Конкуренция / кооперация (поощряются карьера, достигаемая путем индивидуальных, более высоких, чем у остальных, результатов труда, – или сотрудничество и работа по принципу «будь таким, как все, не выделяйся»);

• Молодость / зрелость (квалификацию, престиж и способности приписывают в большей степени более молодым – или более пожилым работникам);

• Творчество / традиции (изменения и прогресс поощряются и активно ищутся – или, наоборот, приветствуются консерватизм и приверженность традициям);

• Результат / статус (престижна и вознаграждается результативная работа и предпочитается качественный товар – или должность и престижный товар);

• Риск / безопасность (ценятся работники, рискующие своей карьерой, благосостоянием, репутацией ради достижения цели – или воздерживающиеся от риска, действующие традиционным способом). Это ценность имеет огромное значение для создания и выведения новых товаров на рынок, использования новых материалов, каналов распределения, внедрения прогрессивных технологий;

• Активность / пассивность (поощряются физическая активность, энергичность, спортивный образ жизни – или пассивный стиль работы и жизни);

• Оптимизм / фатализм (любая проблема считается разрешимой – или отношение к проблеме строится по принципу «будь что будет»);

• Упорный труд / досуг (работа как процесс стоит на первом месте, независимо от вознаграждения, отдых – на втором; или наоборот);

• Юмор / серьезность (юмор приветствуется и приемлем даже в деловых коммуникациях – или нет). Здесь кроме организационных особое значение приобретают национальные традиции: американцы, французы могут вести деловые переговоры с юмором, а японцы, немцы, белорусы предпочитают серьезный стиль;

• Материалистичность / нематериалистичность (главное – возможность заработать, уровень благосостояния – мерило статуса; или главное – хорошие отношения и прочие нематериальные категории).

Доминировать в организации могут некоторые из названных ценностей. Например, для университета (с позиций его деятельности, но не жизни студентов) важны индивидуализм, конкуренция, зрелость, статус, изменения и творчество.

Работники организации обычно подчиняются организационным ценностям, не осознавая этого, потому что поступать иначе оказывается или неудобным, или неестественным. Однако личные и организационные ценности не всегда совпадают. Иногда в организации сосуществуют несколько различных ценностных систем, одна из которых доминирует. От степени их согласованности зависит, насколько гладко проходит процесс принятия решения о покупке. Члены закупочного центра принимают решения на основе организационных или индивидуальных ценностей или их компромиссов.

Организационная культура

Организационную культуру можно охарактеризовать как специфическую, характерную для данной организации систему связей, действий, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела. Культура предприятия – это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами. Это означает, что на предприятии каждый связан общим представлением о том, что представляет собой данное предприятие, какова его экономическая и социальная роль, какое место оно занимает по отношению к своим конкурентам, каковы его обязательства перед клиентами и т. д.

При этом организационная культура выполняет следующие функции:

• Формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой;

• Выражается в чувстве общности всех членов организации;

• Усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;

• Усиливает систему социальной стабильности в организации. Она является своеобразным «магнитом», который притягивает и сплачивает организацию, обеспечивая присущие для нее стандарты поведения;

• Является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации.

Организационная культура является результатом взаимодействия желаний и пристрастий основателей организации и базовых установок сотрудников, которые были выработаны в результате своего предыдущего опыта.

Выделяют следующие типы организационных культур:

• Авторитарная;

• Бюрократическая;

• Культура, ориентированная на задачу;

• Культура, ориентированная на человека.

Организационная культура имеет определенные свойства:

1 Совместная работа формирует представления работников об организационных ценностях и способах следования этим ценностям.

2. Общность интересов. Это означает, что не только все знания, ценности, установки, обычаи, но и многое другое используется группой для удовлетворения глубинных потребностей ее членов.

3. Основные элементы культуры организации не требуют доказательств, они сами собой разумеются.

4. Иерархичность и приоритетность. Любая культура предполагает ранжирование ценностей. Часто во главу угла ставятся абсолютные ценности, приоритетность которых безусловна.

5. Системность. Организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.