2.3 Основні складові корпоративної культури в організації

Організація має культуру тоді, коли вона має історію, досить тривалу для формування колективних базових уявлень. Будучи сформованими і сприйнятими, вони стають визначальними особливостями організації. Ті організації, які характеризуються високою плинністю кадрів (як рядових працівників, так і керівних) або малозмістовною історією, можуть не виробити колективні уявлення і не сформують корпоративну культуру. Тому культуру будь-якої організації, зазвичай, розглядають на трьох рівнях; рівні артефактів, рівні цінностей і рівні базових уявлень (рисунок 2.2). Рівні культури охоплюють різного роду колективні цінності, норми і правила поведінки, що використовуються носіями цієї культури для представлення як самим собі, так і іншим.

Як було з’ясовано терміни "цінності", "система" ще не є тим однозначно описуваним об'єктом, над яким можна здійснювати якісь дії. Необхідна якась модель, яка була б зрозумілою, описуваною з точки зору теорії менеджменту і придатною для практичного вживання. Таку модель запропонував Едвард Шейн див. (Рисунок 2.2 Модель організаційної культури Шейна).

І

поверхневий АРТЕФАКТИ

ІІ

середній ЦІННОСТІ, НОРМИ

ІІІ ПОВЕДІНКА

глибинний АРХЕТИПИ

Рисунок 2.3 – Модель організаційної культури Шейна

Розглянемо модель організаційної культури Шейна детальніше.

Перший, поверхневий рівень організаційної культури видно сторонньому спостерігачеві через артефакти. Під артефактами Шейн розуміє конкретні продукт культури (усні, письмові, предмети). Наприклад, артефактом фірми може бути статут, значок, територія, газета, фірмовий одяг для персоналу і так далі на думку автора, чим в більшому об'ємі в компанії існує історії, зафіксована в артефактах, тим потужніша організаційна культура фірми.

Другий рівень роздільний хвилястою межею, як "айсберг" (див. рисунок 2.2). Норми і цінності, які знаходяться над хвилястою межею, ми можемо бачити. Це - декларовані норми і цінності. Проте, в компанії дуже часто існує "подвійна мораль", ті правила, про які ніде не говорять, але всі знають, що можна робити, а що - не можна. Це - латентні, тобто приховані для стороннього спостерігача норми, яких вже не видно зовні.

Третій, глибинний рівень моделі Шейна показує нам, що всі ці артефакти і норми і правила лише надбудова, яка визначається поведінкою людей. У американських підручниках під терміном "поведінку" розуміють наступне: поведінка - це наше реальне базове допущення, яке ми собі дозволяємо і приймаємо. Під терміном "ми" розуміють, по-перше, творця фірми, а по-друге, її персонал (в термінах Шейна). На думку психологів поведінкою людини на 90% керує його несвідоме, яке знаходить вираження в базових віруваннях. Вони ж, у свою чергу відбиваються в архетипах. Архетипи - це базові способи поведінка, яка визначається національною культурою.

Є спроби здолати архетипи в організаціях феміністів: так, наприклад, по класифікації західних дослідників корпоративної культури, всі компанії діляться на два типа:

• муськулінний тип організації,

• фемінінний тип організації.

Першому типові організації, властиві такі характеристики як сила, жорсткість, розсудливий розум. В термінах східної філософії такі організації мають чоловіче начало ( "ЯНЬ"). Другий тип організації характеризується слабкістю, гнучкістю, інтуїтивним розумом. Такі організації мають жіноче начало (ІНЬ). Якщо тип організації №2 з'явитися на ринку, де всі останні організації є типами №1, то загальна національна культура характеризуватиметься типом №1. Спосіб перемоги - поглинання, коли слабша культура розчиняється в сильнішій, і т.д. Наука розглядає культуру організації в рамках національної культури, історії культури.

Таким чином, в першому наближенні ми вже можемо визначити, що може бути об'єктом нашого управління, виходячи з 3-х рівнів моделі Шейна:

1 Артефакт

2 Декларовані цінності, норим

3 Поведінка персоналу

Аналіз свідчить, що в цілому корпоративна культура проявляється через цінності, норми і правила поведінки, які впливають на конкретну поведінку окремих груп і індивідів. До елементів корпоративної культури відносяться такі її параметри: індивідуальна автономність; структура; напрямок; інтеграція; управлінське забезпечення; стимулювання; підтримка; ідентичність; управління конфліктами; управління ризиками. Ці характеристики включають як структурні, так і поведінські фактори, визначені місією організації.

Серед складових і організаційної, і корпоративної культури можна виділити такі поняття, як ціннісні орієнтації, ідеї, установки. Але якщо в рамках корпоративної культури під цим мається на увазі соціально-психологічний клімат, то в організаційній культурі це структура, модель організації.

Організаційна культура має принципове значення для вивчення історії і шляхи розвитку компанії, трансформації системи стосунків. Основу організаційної культури компанії закладають її засновники, визначаючи майбутні ключові моменти розвитку і зміни. Едгар Шейн говорить про те, що на формування організаційної культури впливають декілька груп чинників, надаючи значення труднощам, з якими стикається компанія в процесі свого розвитку.

Труднощі зовнішньої адаптації, тобто все те, що пов'язане з її виживанням. Це, наприклад, ринок, на якому треба знайти свою нішу, зайняти позицію в конкурентній боротьбі, побудувати стосунки з клієнтами і так далі. При успішному подоланні цих труднощів, компанія здатна досягти згоди по цілях і засобах їх досягнення, задати критерії оцінки результатів роботи, може коректувати дії людей і напрямів розвитку. Труднощі внутрішньої інтеграції, формування колективу співробітників. Для цього людям необхідний досвід спільного вирішення проблем, вирішення конфліктів. Результатом цього може стати формування спільної мови і способів комунікації, визначення кордонів окремих груп, фіксація правил і механізмів, визначення норм міжособових стосунків, формулювання важливих для організації моментів її ідеології і філософії.

Також корпоративну культуру ми можемо розглядати як одну з маркетингових комунікацій, тому що вона допомагає формувати репутацію даної організації. Чим ефективніше і сильніше внутрішня культура фірми, тим більше сприятливий імідж складається в зовні маркетингового середовища, а, отже, зростає довіра і зацікавленість потенційного споживача.

2 Ціннісно-нормативна культура

2.1 етичний кодекс

2.2 етична памятка

2.3 етична експертиза

2.4 фірмові стандарти

4 Соціально-психологічна культура

4.1 соціально-психологічний клімат

4.2 система стимулювання і мотивації