Культура разнородна

Маловероятно, что на практике культуры организаций будут полностью однородными. Большинство организаций характеризуются субкультурами, которые формируются вокруг различных ролей, функций и уровней. Вероятно, что лишь очень немногие убеждения, принципы или ценности являются общими для всех членов. В большинстве организаций обычно можно выделить исполнительную культуру с общими целями и убеждениями в отношении стратегического решения, культуру управления, сосредоточенную на управлении и снабжении ресурсами, и культуру сотрудников, сосредоточенную на производстве.

Субкультуры большей или меньшей важности есть в любой культуре. Эти субкультуры в большинстве своем могут быть полезными, если они воспитывают чувство общего предназначения и единства в пределах данного подразделения. Точно так же они могут быть чрезвычайно вредными, если ограничивают взаимодействие или являются причинами конфликтов в организации. Позднее в этом блоке мы обсудим субкультуру финансов в организации.

Задание

Как культура вашего подразделения соответствует или же отличается от культуры организации?

Возможно, Вы обнаружили, что культура вашего подразделения очень схожа с общей культурой организации, особенно в вопросах качества и мастерства. Примером различий в культуре может служить одежда - очень неформальный стиль может быть нормой в чертежном и конструкторской отделах (что говорит о творческом характере деятельности), в то время как костюмы и более формальный стиль одежды будут нормой в отделах кадров и сбыта, где более вероятен прямой контакт с покупателями и клиентами.

Типы культуры

Не существует двух организаций, имеющих одинаковую культуру. Обычно между ними существуют определенные различия. Одним из путей сравнения и противопоставления культур может быть предложенный Чарльзом Хэнди (1976), который разработал общие черты типов культуры. Он определил четыре теоретических типа культуры в зависимости от того, какая черта является определяющей - власть, роль, цель, и люди. Эти типы представлены в рисунках на диаграммах ниже.

Ориентация на власть (Зевс). В основе типа культуры, названной в честь Зевса, лежит личная власть, источником которой является обладание ресурсами. Это культура с высокой степенью централизации управления, с жесткой структурой, динамичной высококонкурентной обстановкой.

В организации подобного типа наблюдается стремление доминировать над окружающей обстановкой. Те, кто обладает властью в организации, стремятся поддерживать абсолютный контроль над подчиненными. Виды деятельности классифицируются на основе выполняемых функций или видов продукции. Структура организации имеет тенденцию к традиционной схеме, которую можно представить в виде сетки паутины.

Культура	Диаграммное представление	Структура
Власть или дубинка		Паутина

Рис. 26.1. Типы культуры Источник: Adapted from Handy, C B (1976), Understanding Organisations, Penguin, London

Функции или подразделения представлены линиями, выходящими из центра. Однако характерной особенностью является так же наличие концентрических линий, представляющих связи и власть. Чем дальше от центра, тем меньше уровень власти и влияния. В подобной структуре доминирует центр. Поэтому она является типичной для небольших предпринимательских организаций. Решения могут приниматься быстро, однако то, насколько они удачные, в значительной степени зависит от способностей управляющих низшего звена. В свою очередь, определить, хороший управляющий или нет можно по степени, в которой он соответствует своей должности, и доверия, оказываемого ему как внутри самой организации, так и поставщиками, покупателями и прочими влиятельными лицами и организациями. Служащие вознаграждаются за свои усилия, успех и приверженность важнейшим ценностям. Изменения в значительной степени определяются центральным источником власти.

Подобный тип культуры предполагает значительное доверие отдельному лицу, однако сама организация действует с определенной степенью безразличия к человеческим ценностям и всеобщему процветанию и является высоко конкурентной. Как правило, ее основными характеристиками считаются жесткость или безразличное отношение к сотрудникам, однако при этом она сама может иметь проблемы из-за низкой морали и большой текучести кадров в средних слоях в связи с тем, что некоторые сотрудники не воспринимают или избегают атмосферы конкуренции.

организации с данным типом культуры способны быть высокоэффективными, особенно в тех ситуациях, когда скорость принятия решений важнее корректности деталей, когда промедление стоит дороже ошибки, которая может быть впоследствии исправлена. Успешность культуры Зевса напрямую зависит от  уровня профессионализма руководителя и управленческого звена.