Тема 11: Зміна трудового договору

1. Загальні питання зміни трудового договору.

2. Переміщення працівника.

3. Поняття та види переведень.

4. Зміна істотних умов праці.

5. Інші форми зміни трудового договору.

Частина 3 статті 32 тісно пов'язана з п.6 ч.1 ст.36 КЗпП (питання звільнення бездоганних працівників).

Потреба зміни трудового договору існує об'єктивно. Головний об'єкт зміни трудового договору – це умова про трудову функцію.

Конкретний спосіб (форма) зміни трудового договору визначається ступенем зміни трудової функції.

Зміна трудового договору може змінювати:

• правосуб'єктність сторін;

• сторони;

• місцевість виконання роботи;

• зміст трудових правовідносин тощо.

Основні форми зміни трудового договору:

• переміщення;

• переведення;

• зміна істотних умов праці.

Визначення переміщення в законодавстві відсутнє, проте в доктрині вважають, що це доручення працівникові іншої роботи в межах спеціалізації, кваліфікації чи посади. Трудова функція при переміщенні не змінюється, згода працівника не потрібна. Обмеження: не можна переміщати працівника на нову роботу, якщо вона йому протипоказана за станом здоров'я; переміщення не може бути необумовленим інтересами підприємства (безмотивним).

Переведенням вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді. Особливості:

• повна зміна трудової функції;

• необхідність згоди працівника, крім виключень, встановлених законодавством.

Істотне значення має форма відображення згоди працівника. Існують випадки в законодавстві, коли працівника не можна перевести, навіть якщо він хоче:

• під час перебування у відпустці (ст.74 КЗпП);

• під час перебування у відрядженні (ст.121 КЗпП);

• під час виконання громадських обов'язків.

Бюлетень Держкомпраці СРСР від 20.07.1984 N11. Бюлетень нормативних актів міністерств і відомств (тут дивитись акти СРСР). Пункт 12 типових правил внутрішнього розпорядку на підприємствах, затверджених в СРСР зобов'язує роботодавця забезпечувати працю відповідно до трудової функції. Заборона переведення на роботу існує за станом здоров'я та інших положень.

За місцем роботи переведення класифікуються на:

• переведення на тому ж підприємстві;

• на інше підприємство в тій же місцевості;

• в іншу місцевість разом з підприємством.

За строком переведення:

• з визначеним строком (тимчасові);

• постійні (безстрокові).

За джерелом ініціативи:

• за ініціативою працівника;

• за ініціативою роботодавця;

• за ініціативою інших осіб.

За метою переведення поділяються на:

• переведення з метою припинення трудового договору;

• переведення як спосіб перерозподілу робочої сили;

• переведення як гарантія реалізації права на працю;

• переведення як засіб охорони праці;

• переведення як метод виховання.

Залежно від підстав та мети:

• переведення з метою забезпечення інтересів виробництва та/або роботодавця;

• переведення з метою забезпечення охорони здоров'я працівника;

• переведення з метою запобіганню звільненням.

Переведення на вакантну посаду ("заміщення посад", "виконуючий обов'язки").

Посада може бути тимчасово вільна, а також вільна постійно. Критерії при цьому: трудова функція змінюється, згода працівника потрібна. При приступанні до роботи особа вважається призначеною.

Переведення за результатами атестації.

Переведення з метою усунення порушення порядку прийняття на роботу (прийняття на посаду особи, яка позбавлена права на зайняття цієї посади за вироком суду; порушені норми сумісництва).

Переведення в порядку працевлаштування (підстави див. п.1, 2, 6 ст.40 КЗпП).

Переведення на інше підприємство.

Переведення в іншу місцевість (тільки за згодою працівника із встановленням гарантій, передбачених ст.120 КЗпП).

Тимчасове переведення без згоди працівника.

Переведення з ініціативи працівника (ст.170, 172, 178 КЗпП).

Господарський суд може відсторонити від виконання обов'язків ліквідаторів ДП, керуючого санацією.