28. Анализ как часть процесса управления

Совершенствование системы управления может сопровождаться столь глубокими изменениями структуры и принципов функционирования, что можно говорить о качественно новой ступени ее развития.

Необходимость перестройки системы управления диктуется все возрастающей сложностью и многообразием экономических и производвенных взаимоотношений, а также значительным отставанием темпов роста производительности труда в сфере управления по сравнению со сферой производства.

Одной из важнейших специфических особенностей, отличающих Организационные Системы от технических систем любой сложности, является значительно более тесная связь с внешней средой.

Начальным этапом создания организационной системы управления является ее изучение и анализ функционирования.

Планирование изменений начинается с анализа исходной позиции. Он прояснит внутреннее положение организации. В анализ исходной позиции можно и нужно включить выяснение всей картины ожиданий связанных групп и анализ возможных в будущем изменений, сделанный на основе прогнозов.

Процесс управления - совокупность отдельных видов деятельности, направленных на обеспечение функционирования и развития системы в интересах достижения стоящих перед ней целей. В процессе управления решаются две задачи: 1) тактическая, связанная с поддержанием устойчивости и взаимодействия всех элементов системы; 2) стратегическая, обеспечивающая развитие и совершенствование системы, перевод ее в качественно иное состояние.

Анализ – необходимая часть процесса управления, помещающаяся между планированием и контролем.

Схема. Анализ, как часть процесса управления

Для организационных систем управления значение и сложность выполнения этого этапа многократно возрастают по сравнению с аналогичными этапами в случае технических систем. Это объясняется рядом специфических особенностей, среди которых важнейшей является наличие в контуре управления человека, осмысливающего получаемую информацию и принимающего решения. Его поведение в системе и мотивация принимаемых решений трудно поддаются формализации.

29. Организационная культура как основа развития

Главным регулирующим фактором организационного поведения является организационная культура.

Организационная культура – это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений.

Любая организация воспринимается обществом, клиентами и покупателями в зависимости от существующей в ней культуры. Представления сотрудников о правильном и неправильном, о том, что для них наиболее важно, традиции и ритуалы образуют корпоративный дух, который является духовным компонентом организации в отличие от материального. Этот компонент оказывается решающим средством в обеспечении успеха.

Компонентами культуры являются: идеальные цели; господствующие идеи и ценности; выдающиеся деятели и ролевые модели; принятые стандарты и правила; неформальные каналы коммуникации.

Культура оформляется тремя документированными, декларированными и осознанными составляющими организационной культуры: миссия организации; философия организации; кодекс поведения сотрудников.

Анализ организации

Перед тем, как принять решение об изменениях, можно примерно оценить существующую культуру по таким критериям:

• Отношение сотрудников к нововведениям, к рискованным операциям.

• Свобода действий, которая предоставляется (или не предоставляется) сотрудникам.

• Внимательное отношение к сотрудникам.

• Умение работников анализировать ситуации.

• Ориентация на конкретный результат или на технологию достижения.

• Ориентация на людей.

• Степень агрессивности членов организации.

В начале изменения культуры рекомендуется настроиться на долгую работу. Надо провести проверку культуры организации. Руководитель должен иметь ясное представление о том, какой бы он хотел видеть культуру.

Характеристика организационной культуры охватывает:

• индивидуальную автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;

• структуру – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

• направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации;

• интеграция – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;

• управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;

• поддержку – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;

• стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;

• идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом;

• управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов;

• управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

Т.о. Организационная культура – это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

Понимание роли и значения организационной культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и умение «выстраивать», формировать желательную оргкультуру является важнейшим условием успешных организационных изменений.