Стаття 89. Оскарження рішення у дисциплінарній справі стосовно судді

1. Суддя місцевого чи апеляційного суду може оскаржити рішення Вищої кваліфікаційної комісії суддів України про притягнення його до дисциплінарної відповідальності до Вищої ради юстиції або Вищого адміністративного суду України не пізніше одного місяця з дня вручення йому чи отримання поштою копії рішення.

2. Скарга до Вищої ради юстиції подається суддею через Вищу кваліфікаційну комісію суддів України.

3. Вища кваліфікаційна комісія суддів України не пізніш як у триденний строк після отримання скарги надсилає її разом із матеріалами дисциплінарної справи до Вищої ради юстиції.

4. Розгляд скарг Вищою радою юстиції здійснюється в порядку, визначеному ЗУ "Про Вищу раду юстиції".

5. Розгляд адміністративного позову щодо оскарження рішення Вищої кваліфікаційної комісії суддів України про притягнення судді до дисциплінарної відповідальності здійснюється у порядку, передбаченому процесуальним законом.

6. Подання скарги до Вищої ради юстиції чи адміністративного позову до суду на рішення Вищої кваліфікаційної комісії суддів України про притягнення судді до дисциплінарної відповідальності зупиняє застосування дисциплінарного стягнення.

7. Особливості розгляду трудових спорів прокурорсько-слідчих працівників, працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини.

Особливості розгляду трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини, встановлюються законодавством (ст. 222 КЗпП України). Згідно з Дисциплінарним статутом прокуратури України, затвердженим постановою Верховної Ради України від 6 листопада 1991 р. № 1796-ХІІ, наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності може бути оскаржено працівником Генеральному прокурору України у місячний строк із дня ознайомлення з наказом. Генеральний прокурор ухвалює рішення по скарзі в десятиденний строк, а в разі проведення перевірки - не пізніше одного місяця з дня її надходження. Про ухвалене рішення повідомляється працівнику, який звернувся зі скаргою. Оскарження наказу не зупиняє виконання дисциплінарного стягнення. Генеральний прокурор України має право скасувати дисциплінарне стягнення, посилити або пом'якшити його. У разі незаконного пониження на посаді або звільнення працівника з посади Генеральний прокурор України видає наказ про поновлення на посаді з виплатою середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітній платі за час роботи на нижчеоплачуваній роботі, але не більш як за три місяці. Якщо не з вини працівника час вимушеного прогулу становить більше трьох місяців, Генеральний прокурор України може ухвалити рішення про виплату середньомісячного заробітку за весь час вимушеного прогулу. Інші трудові спори працівників прокуратури розглядаються в загальному порядку, тобто можливе звернення із заявою як до комісії з трудових спорів, так і до суду.

13. Особливості розгляду індивідуальних трудових спорів про поновлення на роботі працівників, звільнених у зв‘язку з скороченням чисельності, або штатів.

Розглядаючи трудові спори, пов'язані зі звільненням за п.1 ст.40 КЗпП, суди зобов'язані з'ясувати, чи дійсно у відповідача мали місце зміни в організації виробництва і праці, зокрема, ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, чи додержано власником або уповноваженим ним органом норм законодавства, що регулюють вивільнення працівника, які є докази щодо змін в організації виробництва і праці, про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або що власник або уповноважений ним орган не мав можливості перевести працівника з його згоди на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, чи не користувався вивільнюваний працівник переважним правом на залишення на роботі та чи попереджувався він за 2 місяці про наступне вивільнення.

При ліквідації підприємства (установи, організації) правила п.1 ст.40 КЗпП можуть застосовуватись і в тих випадках, коли після припинення його діяльності одночасно утворюється нове підприємство. В цих випадках працівник не вправі вимагати поновлення його на роботі на заново утвореному підприємстві, якщо він не був переведений туди в установленому порядку.

При проведенні звільнення власник або уповноважений ним орган вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника.

І лише за рівних умов продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

1) сімейним – за наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

3) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8) особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, – протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України та колективним договором.

Таким законом є, наприклад, Закон України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» У ст. 18 цього Закону «Соціальні гарантії прав членів сімей військовослужбовців» передбачено, що члени сімей військовослужбовців строкової служби мають переважне право при прийнятті на роботу і на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників, а також на першочергове направлення для професійної підготовки, підвищення кваліфікації і перепідготовки з відривом від виробництва та на виплату за період навчання середньої заробітної плати. Така пільга надається за рівних умов продуктивності праці та кваліфікації. 

Стосовно до правил п.1 ст.40 КЗпП може бути розірвано трудовий договір при відмові працівника укласти договір про повну матеріальну відповідальність з поважних причин (або коли раніше виконання обов'язків за трудовим договором не вимагало укладення договору про повну матеріальну відповідальність), а також з особою, що приймалась для заміщення відсутнього працівника, але пропрацювала більше чотирьох місяців, при поверненні цього працівника на роботу, якщо відсутня можливість переведення з її згоди на іншу роботу.

В усіх випадках звільнення за п.1 ст.40 КЗпП провадиться з наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених КЗпП. Чинне законодавство не передбачає виключення із строку попередження працівника про наступне звільнення (не менш ніж за 2 місяці) часу знаходження його у відпустці або тимчасової непрацездатності. При недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював.

Законодавство встановлює гарантії при звільненні деяких осіб за скороченням штату. Відповідно до ст. 184 КЗпП України забороняється звільнення за скороченням штату вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів – за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда.

14. Особливості розгляду справ про поновлення на роботі працівників, звільнених в зв‘язку з виявленою невідповідністю займаній посаді, або виконуваній роботі.

При розгляді справ про звільнення за п.2 ст.40 КЗпП ( 322-08 ) суд може визнати правильним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що воно проведено на підставі фактичних даних, які підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладених на нього трудових обов'язків чи їх виконання протипоказано за станом здоров'я або небезпечне для членів трудового колективу чи громадян, яких він обслуговує, і неможливо перевести, за його згодою, на іншу роботу. З цих підстав, зокрема, може бути розірваний трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації або підрозділу у зв'язку з нездатністю забезпечити належну дисципліну праці у відповідній структурі.

Не можна визнати законним звільнення з цих підстав лише з мотивів відсутності спеціальної освіти (диплома), якщо відповідно до чинного законодавства наявність її не є обов'язковою умовою виконання роботи, обумовленої трудовим договором. Проте у випадках, коли згідно з законодавством виконання певної роботи допускається після надання в установленому порядку спеціального права (водії автомобільного та електротранспорту тощо), позбавлення цього права може бути підставою для звільнення працівника з мотивів невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі з додержанням правил ч.2 ст.40 КЗпП.

Одним із способів виявлення невідповідності працівника займаній посаді чи виконуваній роботі є проведення атестації. Чинний на сьогодні КЗпП не передбачає умови та порядок проведення атестації. На сьогодні порядок проведення атестації регулюється Положенням «Про проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту і зв’язку». Цим положенням встановлені строки проведення атестації, а саме: один раз в три—п’ять років. У чергову атестацію не включаються: особи, які пропрацювали на займаній посаді менше 1 року, молоді спеціалісти в період обов’язкової роботи за направленням після закінчення учбового закладу, вагітні жінки та жінки, які мають дітей віком до 1 року. На сьогодні існує значна кількість нормативно-правових актів, які регулюють порядок проведення атестації для окремих категорій працівників, наприклад, постанова Кабінету Міністрів України (далі – постанова КМУ) № 1922 від 28.12.2000 р. “Про затвердження положення про проведення атестації державних службовців”, постанова КМУ №1571 від 27.08.1999 р. “Про порядок проведення атестації працівників керівного складу державних підприємств тощо. Керівник підприємства на підставі рішення атестаційної комісії в строк не більше як два місяці може перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Якщо переведення неможливе, керівник в той самий строк може розірвати трудовий договір з працівником. Після спливу вказаного строку переведення працівника на іншу роботу або розірвання з ним трудового договору за результатами атестації не допускається. Відповідно до п. 21 Постанови “висновки атестаційної комісії щодо кваліфікації працівника підлягають оцінці у сукупності з іншими доказами по справі”. Відмова від проходження атестації У відповідності з п. 7 Положення атестаційна комісія розглядає подані матеріали і заслуховує повідомлення працівника, якого атестують, про його роботу. На засіданні комісії повинен бути присутнім керівник підрозділу, в якому працює такий працівник. У випадку неявки працівника на засідання атестаційної комісії без поважних причин комісія може провести атестацію без нього.

КЗпП містить ще одну норму, яка дає право роботодавцю звільнити працівника у випадку його невідповідності роботі, — це невідповідність, встановлена протягом випробувального строку. Звільнення на підставі ч. 2 ст. 28 КЗпП можливе лише протягом встановленого строку випробування. Після спливу такого строку, роботодавець вправі звільнити працівника лише на загальних підставах. У випадку звільнення за результатами випробування також важливо підтвердити факт невідповідності працівника певній роботі. Під невідповідністю потрібно розуміти недостатню кваліфікацію

Звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП у зв’язку з виявленою невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я можливе у разі наявності відповідного медичного висновку. Такий медичний висновок згідно зі ст. 69 Закону України “Основи законодавства України про охорону здоров’я” від 19.11.1992 р. дають медико-соціальні експертні комісії, які встановлюють ступінь та причину інвалідності, визначають для інвалідів роботи і професії, доступні їм за станом здоров’я, перевіряють правильність використання праці інвалідів згідно з висновком експертної комісії та сприяють відновленню працездатності інвалідів.

Частина 2 ст. 40 передбачає, що звільнення працівника на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП допускається, якщо неможливо перевести працівника, з його згоди, на іншу роботу. Якщо звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП було проведено без пропозиції обійняти іншу наявну посаду на підприємстві (у першу чергу по спеціальності, у другу – будь-яку іншу роботу), у працівника є достатньо підстав для звернення до суду з позовом про поновлення на роботі.

15. Особливості розгляду справ про поновлення на роботі працівників, звільнених за вчинення дисциплінарного проступку.

У справах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, судам необхідно з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

     За передбаченими п.3 ст.40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

     У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст.151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року.

  При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п.4 ст.40 КЗпП ( 322-08 ), суди повинні виходити з того, що передбаченим цією нормою закону прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, у зв'язку з поміщенням до медвитверезника, самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального учбового закладу).

     Невихід працівника на роботу в зв'язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин. Працівник, який відмовився від переведення на більш легку роботу, якої він відповідно до медичного висновку потребував за станом здоров'я, не може бути звільнений за п.3 чи п.4 ст.40 КЗпП, Власник або уповноважений ним орган можуть у зв'язку з цим розірвати трудовий договір за п.2 ст.40 КЗпП, якщо наявні передбачені ним умови.

     Вирішуючи позови поновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими розірвано за п.7 ст.40 КЗпП, суди повинні мати на увазі, що з цих підстав можуть бути звільнені з роботи працівники за появу на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння в будь-який час робочого дня, незалежно від того, чи були вони відсторонені від роботи, чи продовжували виконувати трудові обов'язки. Для працівника з ненормованим робочим днем час знаходження на роботі понад встановленої його загальну тривалість вважається робочим.

     Нетверезий стан працівника або наркотичне чи токсичне сп'яніння можуть бути підтверджені як медичним висновком, так і іншими видами доказів (ст.27 ЦПК ( 1501-06)), яким суд має дати відповідну оцінку.

     Судам належить мати на увазі, що відповідно до п.8 ст.40 КЗпП власник або уповноважений ним орган вправі розірвати трудовий договір з підстав вчинення працівником за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (ст.21 Кодексу України про адміністративні правопорушення ( 80731-10 ), незалежно від того, чи застосовувались до працівника раніше заходи дисциплінарного або громадського стягнення, в робочий чи неробочий час вчинене розкрадання.

На підставі п.1 ст.41 КЗпП ( 322-08 ) за одноразове грубе порушення трудових обов'язків трудовий договір може бути розірвано лише з керівником підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення, іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також із службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів контролю за цінами.     Вирішуючи питання про те, чи є порушення трудових обов'язків грубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завдано ним (могло бути завдано) шкоду.

     При розгляді справ про поновлення на роботі осіб, звільнених за пунктами 2 і 3 ст.41 КЗпП, судам слід враховувати, що розірвання трудового договору з цих підстав не є заходом дисциплінарного стягнення і тому вимоги статей 148, 149 КзпП про строк і порядок застосування дисциплінарних стягнень на ці випадки не поширюються. Разом з тим при вирішенні справ про звільнення з цих підстав суди мають брати до уваги відповідно час, що пройшов з моменту вчинення винних дій чи аморального проступку, наступну поведінку працівника і інші конкретні обставини, що мають значення для правильного вирішення спору.

     Звільнення з підстав втрати довір'я (п.3 ст.41 КЗпП) суд може визнати обгрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспортуванням, розподілом і т.п.) вчинив умисно або необережно такі дії, які дають власнику або уповноваженому ним органу підстави для втрати до нього довір'я (зокрема, порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями). При встановленні у передбаченому законом порядку факту вчинення працівниками розкрадання, хабарництва і інших корисливих правопорушень ці працівники можуть бути звільнені з підстав втрати довір'я до них і у тому випадку, коли зазначені дії не пов'язані з їх роботою.

     З підстав вчинення аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи (п.3 ст.41 КЗпП ), можуть бути звільнені лише ті працівники, які займаються виховною діяльністю, наприклад, вихователі, вчителі, викладачі, практичні психологи, соціальні педагоги, майстри виробничого навчання, методисти, педагогічні працівники позашкільних закладів. Таке звільнення допускається як за вчинення аморального проступку при виконанні трудових обов'язків, так і не пов'язаного з ними (вчинення такого проступку в громадських місцях або в побуті). Звільнення не може бути визнано правильним, якщо воно проведено лише внаслідок загальної оцінки поведінки працівника, не підтвердженої конкретними фактами.

16. Особливості розгляду спорів про стягнення виплат, які обчислюються виходячи із середньомісячного заробітку працівника.

Відповідно до статті 27 Закону України "Про оплату праці", пункту 2 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана виплата, тобто, що передують дню звільнення працівника з роботи.

При цьому згідно з пунктом 5 наведеного вище Порядку основою для визначення загальної суми заробітку, що підлягає виплаті за час вимушеного прогулу, є середньоденна (середньогодинна) заробітна плата працівника, яка згідно з пунктом 8 цього Порядку визначається діленням заробітної плати за фактично відпрацьовані протягом двох місяців роботи (календарні) дні на число відпрацьованих робочих днів (годин), а у випадках, передбачених чинним законодавством, - на число календарних днів за цей період. Після визначення середньоденної заробітної плати як розрахункової величини для нарахування виплат працівнику здійснюється нарахування загальної суми середнього заробітку за час вимушеного прогулу, яка обчислюється шляхом множення середньоденної заробітної плати на середньомісячне число робочих днів у розрахунковому періоді. Середньомісячне число робочих днів розраховується діленням на 2 сумарного числа робочих днів за останні календарні місяці згідно з графіком роботи підприємства, установи, організації, встановленим із дотриманням вимог законодавства.

Крім того, положеннями розділу III наведеного Порядку передбачені види виплат, які підлягають урахуванню і які не підлягають урахуванню при обчисленні середнього заробітку як розрахункової величини для нарахування виплати за час вимушеного прогулу (постанова від 23 січня 2012 р. № 6-87цс11).

Власник або уповноважений ним орган має право за своєю ініціативою провадити відрахування із заробітної плати для покриття заборгованості працівників підприємству, де вони працюють. Такі відрахування провадяться: для повернення авансу, виданого в рахунок заробітної плати; для повернення сум, переплачених внаслідок лічильних помилок; для погашення невитраченого і своєчасно неповерненого авансу, виданого на службове відрядження або переведення до іншої місцевості; на господарські потреби, якщо працівник не оспорює підстав і розміру відрахування. У цих випадках видається наказ чи розпорядження не пізніше одного місяця з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу, погашення заборгованості або з дня виплати неправильно обчисленої суми.

Відрахування із заробітної плати працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може провадитись при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже одержав відпустку, за невідроблені дні відпустки. Відрахування за ці дні не провадиться, якщо працівник звільнений з роботи у зв'язку з призовом або вступом на військову службу, переведенням працівника, за його згодою, на інше підприємство, або переходом на виборну посаду, відмовою працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмовою від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці, із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників, виявленою невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, нез'явленням працівника на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, направленням на навчання та в зв'язку з уходом на пенсію.

Покриття працівником шкоди в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, також може провадитись за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу (ст. 136 КЗпП).

17. Особливості розгляду справ про відшкодування шкоди заподіяної працівником роботодавцю.

Підставою для притягнення працівника до матеріальної відповідальності, яка реалізується в охоронних правовідносинах, с дисциплінарне матеріальне правопорушення. Дисциплінарне матеріальне правопорушення у трудовому праві є досить близьким за складом до дисциплінарного проступку, але й має ряд принципових відмінностей. На наш погляд, характеризуючи дисциплінарне матеріальне правопорушення, необхідно зосередитися на об'єктивній стороні цього правопорушення. Так, у частинах 1 і 2 ст. 130 КЗпП законодавець двічі акцентує увагу на протиправності діяння працівника, його дії або бездіяльності. Це випливає із спеціальних обов'язків працівника щодо дбайливого ставлення до майна підприємства, установи, організації і вжиття заходів до запобігання шкоді, які закріплені у ч. 2 ст. 131 КЗпП.

Заподіяна роботодавцеві шкода - це результат винної протиправної поведінки працівника. Крім того, необхідно зазначити, що законодавець цілком справедливо обмежує поняття шкідливих наслідків у дисциплінарному матеріальному правопорушенні - це пряма дійсна шкода (ч. 2 ст. 130 КЗпП). Визначення поняття "пряма дійсна шкода" сформульовано судовою практикою. Відповідно до абз. 2 п. 4 постанови Пленуму Вер­ховного Суду України "Про судову практику у справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками", під прямою дійсною шкодою, зокрема, слід розуміти втрату, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для підприємства, установи, організації провести затрати на відновлення, придбання майна чи інших цінностей або провести зайві, тобто, викликані внаслідок порушення працівником трудових обов'язків, грошові виплати. Так, притягуючи до матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну приписками і іншими викривленнями відомостей про виконання робіт, необхідно мати на увазі, що до відповідальності за таку шкоду мають притягуватися як працівники, що вчинили ці дії, так і службові особи, через винне невжиття якими заходів до їх запобігання вони вчинені. До прямої дійсної шкоди, зазначеними вище діями, можуть бути віднесені: суми незаконно нарахованої заробітної плати і премій, зайві виплати у вигляді штрафу, накладеного відповідними органами, вартість пального і мастил, сировини, напівфабрикатів та інших матеріальних цінностей, безпідставно списаних у зв'язку з викривленням відомостей про обсяг робіт.

Згідно зі ст. 130 КЗпП, не одержані або списані у дохід держави прибутки з підстав, пов'язаних з неналежним виконанням працівником трудових обов'язків (так само, як і інші не одержані прибутки), не можуть включатися до шкоди, яка підлягає відшкодуванню. А відповідно до ч. 4 ст. 130 КЗпП на

працівника не може бути покладена відповідальність за шкоду, яка відноситься до категорії нормального виробничо-господарського ризику і за шкоду, заподіяну працівником, який перебував у стані крайньої необхідності. Враховуючи соціальний характер трудового права й у перспективі в законодавчих актах слід обмежувати поняття шкоди, що заподіюється працівником межами прямої дійсної шкоди. Це обумовлено тим, що трудове право виконує разом із відновною (компенсаційною) функцією ще й захисну. Намагання розширити цю категорію до меж, визначених цивільним законодавством, ставить взагалі під сумнів існування у трудовому праві матеріальної відповідальності працівника.

Особливої уваги потребує розуміння об'єкта цього право­порушення. На наш погляд, у ньому, крім загального, родового і безпосереднього об'єктів, треба виділяти ще й предмет цього правопорушення. Це дозволяє відрізняти його від дисциплінарного проступку і майнового правопорушення в цивільному праві. Предметом дисциплінарного матеріального правопору­шення е конкретне майно роботодавця, тобто засоби, що використовуються на підприємстві, установі, організації для досягнення ними статутних цілей або засоби, які використовує працівник у роботодавця-фізичної особи для виконання трудової функції. До цих засобів слід зараховувати: будівлі і приміщення, технологічне обладнання, верстати, машини, транспортні засоби, вимірювальні прилади, спеціальний одяг, матеріали, вироби, продукцію, паливо, енергію, грошові цінності тощо. Підставою для такого твердження є аналіз гл. IX КЗпП та постанови Пленуму Верховного Суду України "Про судову практику у справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками", де акценти зосереджено не на посяганні на право власності роботодавця (як у цивільному законодавстві), а на посяганні на конкретне майно роботодавця, що використовується для досягнення підприємствами, установами, організаціями статутних завдань (див. ст.ст. 133, 134 і 135-3 КЗпП, пункти 4, 5, 6 зазначеної По­станови). Вважаємо, що нормативне відображення об'єкта і предмета цього правопорушення має принципове значення, оскільки характеризує протиправний юридичний факт як підставу для притягнення працівника до матеріальної відповідальності.

Таким чином, дисциплінарне матеріальне правопорушення - це протиправне, винне (умисне або необережне) діяння (дія чи бездіяльність) працівника, що посягає на майнові інтереси роботодавця шляхом заподіяння прямої дійсної шкоди засобам, які використовуються на підприємстві, установі, організації для досягнення ними статутних цілей або засоби, які використовує працівник у фізичної особи-роботодавця для виконання трудової функції.

Принципово важливою для притягнення до матеріальної відповідальності працівників є індивідуалізація відповідальності. У ч, 5 ст. 135-3 КЗпП зазначено, що розмір шкоди, заподіяної з вини кількох працівників, яка підлягає покриттю, визначається для кожного з них із урахуванням ступеня вини, виду і меж матеріальної відповідальності. Солідарна матеріальна відповідальність, як вказує п. 16 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками", застосовується лише за умови, якщо судом встановлено, що шкода підприємству, установі, організації заподіяна спільними умисними діями кількох працівників або працівників та інших осіб. Принцип часткової відповідальності працівника випливає з обов'язку особисто виконувати доручену йому роботу, закріпленого у ст. 30 КЗпП. А тому в тру­довому праві не чинні цивільно-правові норми щодо матеріальної відповідальності одних осіб за інших. Так, неповнолітній працівник несе особисто матеріальну відповідальність перед роботодавцем. Особистий характер матеріальної відповідальності працівника сприяє й більшій гнучкості норм трудового права щодо зменшення розміру відшкодування. Тому при визначенні розміру відшкодування враховується ступінь вини працівника та конкретна обстановка, за якої шкоду було заподіяно (п. 19 Постанови). Ця обставина ще раз підкреслює актуальність нашої тези про те, що підставою матеріальної відповідальності працівника є дисциплінарне матеріальне правопорушення. А тому з урахуванням зазначених вище обставин та відповідно до ч. 2 ст. 137 КЗпП, залежно від майнового стану працівника, суд може зменшити розмір покриття шкоди. Ця норма застосовується до всіх різновидів матеріальної відповідальності, крім випадків, коли шкода заподіяна злочинними діями працівника, вчиненими з корисливою метою (п. 19 Постанови).

При вирішенні позовів, у яких об'єднано декілька вимог про відшкодування працівником шкоди, розмір шкоди, що підлягає відшкодуванню, визначається по кожній з об'єднаних вимог з урахуванням відповідного їй виду і меж матеріальної відповідальності. Визначена в такий спосіб сума відшкодування по кожному випадку заподіяння шкоди включається до загальної суми, яка підлягає стягненню з працівника з урахуванням передбаченого ст. 233 КЗпП річного строку для пред'явлення позову по кожній вимозі або поважності причин його пропуску.

Розмір шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації визначається відповідно до ст. 135-3 КЗпП та інших нормативних актів, які встановлюють порядок визначення розміру шкоди, заподіяної працівником. Розмір заподіяної підприємству, установі, організації шкоди визначається за фактичними втратами, на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей за вирахуванням зносу згідно з установленими нормами. У разі розкрадання, недостачі, умисного знищення або умисного зіпсуття матеріальних цінностей розмір шкоди визначається за цінами, що діють у цій місцевості на день відшкодування шкоди. На підприємствах громадського харчування (на виробництві та в буфетах) і в комісійній торгівлі розмір шкоди, заподіяної розкраданням або недостачею продукції і товарів, визначається за цінами, встановленими для продажу (реалізації) цієї продукції і товарів. Законодавством може бути встановлено окремий по­рядок визначення розміру шкоди, що підлягає покриттю, в тому числі у кратному обчисленні, заподіяної підприємству, установі, організації розкраданням, умисним зіпсуттям, недо­стачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у тих випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір. Порядок визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 22 січня 1996 р. № 116. Визначаючи розмір шкоди, слід виходити з цін на матеріальні цінності, що діють у цій місцевості на час вирішення справи, і застосовувати встановлені нормативно-правовими актами для відповідних випадків кратність, коефіцієнти, індекси, податок на додану вартість, акцизний збір тощо.

Стаття 137 КЗпП вказує на обставши, які підлягають врахуванню при визначенні розміру відшкодування. Роботодавець чи суд при визначенні розміру шкоди, що підлягає покриттю, крім прямої дійсної шкоди, повинні враховувати ступінь вини працівника і ту конкретну обстановку, за якої шкоду було заподіяно. До конкретної обстановки, за якої було заподіяно шкоду, слід відносити обставини, що перешкоджали працівникові виконувати належним чином покладені на нього обов'язки, зокрема відсутність нормальних умов зберігання матеріальних цінностей, неналежна організація праці. Разом з тим необхідно враховувати, чи приймав працівник залежні від нього заходи до запобігання шкоді. Коли шкода стала наслідком не лише винної поведінки працівника, але й відсутності умов, що забезпечують збереження матеріальних цінностей, розмір покриття повинен бути відповідно зменшений. Передбачена ст. 137 КЗпП можливість зменшення розміру шкоди, що підлягає покриттю, з урахуванням ступеня вини, конкретних обставин і майнового стану працівника, стосується всіх видів матеріальної відповідальності. Зменшення розміру шкоди допустиме лише у виключних випадках при наявності зазначених у ст. 137 КЗпП умов, які мають бути підтверджені ретельно перевіреними доказами, з обов'язковим викладенням у рішенні мотивів зменшення суми, яка стягується. Суд може зменшити розмір покриття шкоди, заподіяної працівником, залежно від його майнового стану, за винятком випадків, коли шкода заподіяна злочинними діями працівника, вчиненими з корисливою метою.

Порядок покриття шкоди, заподіяної працівником визначає ст. 136 КЗпП. Покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, провалиться за розпорядженням роботодавця, керівниками підприємств, установ, організацій та їх заступниками - за розпорядженням вищестоящого в порядку підлеглості органу шляхом відрахування із заробітної плати працівника. Розпорядження роботодавця, або вищестоящого в порядку підлеглості органу має бути зроблено не пізніше 2 тижнів з дня виявлення заподіяної працівником шкоди і звернено до виконання не раніше 7 днів з дня повідомлення про це працівникові. Якщо працівник не згоден з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в порядку, передбаченому законодавством. Відповідно до ст. 136 КЗпП працівник може подати позов до суду про не обґрунтованість розпорядження роботодавця щодо відрахування шкоди і до реалізації розпорядження про відрахування. Якщо роботодавцем відмовлено працівникові у поверненні суми, зайво виплаченим ним добровільно на відшкодування шкоди (за відсутності підстав і умов для матеріальної відповідальності, у більшому розмірі, ніж це передбачено зако­ном), вимоги про її стягнення пред'являються безпосередньо у суді і вирішуються на підставі ст.ст. 130, 132 - 134 КЗпП. У решті випадків покриття шкоди провалиться шляхом подання роботодавцем позову до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду. Стягнення з керівників підприємств, установ, організацій та їх заступників матеріальної шкоди в судовому порядку провалиться за позовом вищестоящого в по­рядку підлеглості органу або за заявою прокурора.

Роботодавець повинен додержуватися встановленого ст. 233 КЗпП річного строку позовної давності звернення до суду про відшкодування заподіяної працівником шкоди, який обчислюється з дня її виявлення. Цей строк застосовується і при зверненні із заявою прокурора. Днем виявлення шкоди слід вважати день, коли роботодавцю стало відомо про наявність шкоди, заподіяної працівником. Днем виявлення шкоди, встановленої в результат! інвентаризації матеріальних цінностей, при ревізії або перевірці фінансово-господарської діяльності підприємства, установи, організації, слід вважати день підписання відповідного акта або висновку. Право регресної вимоги до працівника виникає з часу виплати підприємством, установою, організацією сум третій особі, і з цього часу обчислюється строк на пред'явлення регресного позову.

Відповідно до ст. 138 КЗпП обов'язок доказування наявності умов для притягнення працівника до матеріальної відповідальності покладається на роботодавця. Слід зазначити, що трудове законодавство все ж передбачає випадки відходу від принципу презумпції невинуватості працівника. Так, наприклад, у разі укладання з працівником договору про повну матеріальну відповідальність, працівник повинен довести відсутність його вини в заподіянні роботодавцеві шкоди. Це обумовлюється тим, що працівник бере на себе додаткові обов'язки із збереження майна роботодавця, що ґрунтуються на взаємній довірі сторін трудового договору. Але такі винятки з правила не змінюють загальних принципів юридичної відповідальності за нормами трудового права, що встановлюють презумпцію невинуватості працівника.

18. Розгляд судом справ про відшкодування моральної шкоди, заподіяної працівнику.

Моральну шкоду працівникові відшкодовує безпосередньо роботодавець, якщо наявні такі умови:

факт порушення роботодавцем законних прав працівника. У цьому разі законним правом визнається будь-яке суб'єктивне право працівника, що виникло на підставі закону, підзаконного акта, угоди, трудового договору, іншої угоди, укладеної між роботодавцем і його працівником як сторонами трудових відносин;

працівникові завдано моральних страждань, або він втратив нормальні життєві зв'язки, або в нього виникла потреба докласти додаткових зусиль для організації свого життя;

причинний зв'язок між другою та першою умовами. Тобто моральні страждання працівника, або втрата ним нормальних життєвих зв'язків, або виникнення потреби в працівника докласти додаткових зусиль для організації свого життя спричинені внаслідок порушення роботодавцем законних прав працівника.

У постанові Пленуму ВСУ «Про судову практику в справах про відшкодування моральної (немайнової) шкоди» від 31 березня 1995 р. №4 (далі – Постанова) зазначено, що відповідно до ст. 2371 КЗпП, якщо наявні порушення прав працівника у сфері трудових відносин (незаконне звільнення або переведення, невиплата належних йому грошових сум тощо), які призвели до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і потребують від нього додаткових зусиль для організації свого життя, обов'язок відшкодувати моральну (немайнову) шкоду покладається на власника або уповноважений ним орган незалежно від форми власності. Умови відшкодування моральної шкоди, передбачені укладеним сторонами контрактом, які погіршують становище працівника порівняно з положеннями ст. 2371 КЗпП чи іншим законодавством, згідно зі ст. 9 КЗпП є недійсними (п. 13 Постанови). Строк, протягом якого має бути відшкодовано працівникові моральну шкоду, законодавство безпосередньо не встановлює. Роз'яснення про застосування в цьому разі строку позовної давності дав Пленум ВСУ (п. 16 Постанови), вказавши, що до вимог про відшкодування моральної шкоди у випадках, передбачених трудовим законодавством, застосовується тримісячний строк позовної давності (ст. 233 КЗпП). Водночас не роз'яснено, з якого дня слід відліковувати цей строк. Оскільки питання про відшкодування моральної шкоди працівникові повинна вирішувати комісія з трудових спорів чи суд у порядку вирішення трудового спору, працівник відповідно до ст.ст. 225 та 233 КЗпП може звернутися із заявою до комісії з трудових спорів чи безпосередньо до районного, районного в місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня встановлення відповідним органом (комісією з трудових спорів, судом, державним органом, що здійснює контроль і нагляд за додержанням роботодавцями законодавства про працю) або визнання самим роботодавцем факту порушення законних прав працівника як підстави для відшкодування йому моральної шкоди. Якщо ж є висновок медичного органу про наявність моральної шкоди – з дня його видачі. Працівник також вправі заявити вимогу про відшкодування моральної шкоди в позовній заяві до суду чи заяві до комісії з трудових спорів про поновлення порушеного роботодавцем права. Якщо роботодавець порушив законодавство про оплату праці, працівник відповідно до ч. 1 ст. 225 та ч. 2 ст. 233 КЗпП може звернутися до комісії з трудових спорів чи безпосередньо до суду без обмеження будь-яким строком. Отже, цілком логічно, що правило щодо строків звернення поширюється і на вимогу працівника про відшкодування моральної шкоди, завданої йому внаслідок такого порушення, заявлену в позовній заяві про виплату йому належної заробітної плати. Наявність вини як умови відшкодування моральної шкоди ст. 2371 КЗпП не передбачає. А отже, питання про вину повинно вирішуватися спеціальним законодавством, яке може визнати вину роботодавця обов'язковою чи необов'язковою умовою відшкодування ним моральної шкоди працівникові. При цьому в Постанові зазначено, що особа (фізична чи юридична) звільняється від відповідальності за відшкодування моральної шкоди, якщо доведе, що шкоду заподіяно не з її вини. Тому суди досить часто, за словами начальника юридичного відділу державного управління справами ДП «Держпостачання» Олексія Шевчука, при аргументуванні стягнення моральної шкоди з роботодавця вживають таку конструкцію: «Відповідач не довів того, що він є невинним». Тягар доказування – на позивачеві На сьогодні більшість судів у трудових правовідносинах фактично застосовують презумпцію заподіяння моральної шкоди, яка полягає в тому, що порушення норми вже саме по собі тягне за собою можливість звернення за відшкодуванням моральної шкоди. Водночас ВСУ зауважує в Постанові, що у позовній заяві про відшкодування моральної (немайнової) шкоди має зазначатись, у чому полягає ця шкода, якими неправомірними діями чи бездіяльністю її заподіяно позивачеві, з яких міркувань він виходив, визначаючи розмір шкоди, та якими доказами це підтверджується. І суди часто використовують такий підхід. Наприклад, Ленінський районний суд м. Луганська у справі №2-990/07 вказав таке: «У ході розгляду справи позивачкою не було надано суду будь-яких доказів факту завдання та існування моральної шкоди, не було визначено, з яких саме міркувань позивачка виходить, визначаючи розмір моральної шкоди у сумі 1500 грн, чому саме ця сума є відповідним відшкодуванням. Крім того, ні ст. 386 ЦК України, ні іншими нормами чинного законодавства України не передбачено право на відшкодування моральної шкоди у правовідносинах, що є предметом судового розгляду. Виходячи з вказаного, суд визнає позовні вимоги Особи 1 про стягнення з Особи 2 моральної шкоди у сумі 1500 грн необґрунтованими та такими, що не підлягають задоволенню». Тож тягар аргументації та формування доказової бази заподіяння моральної шкоди і його розміру все одно лягає на позивача. Завдану роботодавцем моральну шкоду зазвичай відшкодовують у вигляді грошової компенсації. Принагідно слід підкреслити, що законодавство не забороняє будь-які інші способи захисту порушеного права й отримання відшкодування. А якщо ж говорити про розмір такого відшкодування, то, на жаль, у судовій практиці відсутній єдиний підхід до цього питання. При цьому найчастіше суди не наводять у рішеннях мотиви свого висновку, а посилаються лише на надану позивачем доказову базу, що фактично є підставою для оскарження судового рішення. При цьому призначений судом розмір відшкодування може суттєво відрізнятися від заявленої позивачем суми. Наприклад, Стрийський міськрайонний суд Львівської області у рішенні від 14 березня 2007 р., що стосується справи №2-770/2007, вжив таке формулювання: «Крім цього, суд вважає, що неправомірними діями відповідача позивачеві спричинена моральна шкода, яку суд оцінює в розмірі 700 грн, оскільки принижено честь, професійну гідність позивача як людини та керівника, негативне ставлення відповідача до позивача обговорюється всім колективом поліклініки, переніс нервові переживання, дискомфортно почуває себе серед колег по роботі та товаришів, а в решті позову слід відмовити позивачеві в стягненні моральної шкоди у зв'язку з недоведеністю позовних вимог». При цьому незрозуміла аргументація суду при визначенні саме такої суми, адже позивач заявляв до відшкодування 5 тис. грн. Загалом же Олексій Шевчук підкреслив, що сьогодні судді застосовують три підходи до визначення розміру морального відшкодування. Так, на практиці найчастіше суди беруть за основу суму, яку заявляє в позовній заяві позивач, і приймають остаточне рішення, керуючись доказами, які надав позивач. Наприклад, у справі №2-297/2008 Печерський районний суд м. Києва встановив, що «позивачка у зв’язку з ушкодженням здоров’я, внаслідок ДТП, не мала можливості протягом тривалого часу виконувати свої обов’язки як на роботі, так і вдома, втратила душевний спокій та рівновагу, не могла вести звичний для себе спосіб життя, перестала займатися спортом. Все це змінило уклад її життя, що полягає у порушенні нормальних життєвих зв’язків, про що суду повідомив сам свідок. Після ДТП позивачка перебувала у стресовому стані, що підтверджується довідкою військово-медичного управління СБУ, відповідно до якої позивачка з вересня 2006 р. по березень 2007 р. знаходилась під наглядом лікаря-психіатра. Враховуючи всі встановлені судом у справі обставини, моральну шкоду у 20 000 грн, які просила стягнути позивачка з роботодавця, суд порахував явно завищеною та такою, що не буде відповідати характеру спричиненої шкоди, а тому відповідно до вимог ч. 3 ст. 23 ЦК України вважає за необхідне стягнути з відповідача 2000 грн». Рідше суди призначають судово-психологічну експертизу або ж самі визначають розмір відшкодування моральної шкоди. Наприклад, Кіровський районний суд м. Кіровограда у справі №2-10908 зазначив, що «для підтвердження спричинення моральної шкоди за клопотанням представника позивача на підставі ухвали суду була призначена та проведена психологічна експертиза. Відповідно до нормативно-правових актів судово-психологічна експертиза проводиться співробітниками науково-дослідних інститутів судової експертизи, що мають кваліфікаційний рівень експерта. У випадку неможливості проведення експертизи у таких інститутах в якості експерта може бути залучений будь-який фахівець, що має вищу юридичну освіту з питань, що підлягають судовому дослідженню».