24. Кадровая политика в системе государственной службы.

Государственная кадровая политика (ГКЛ) заключается в оп­ределении стратегии работы государственных органов с кадрами на федеральном и региональном уровнях - формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов страны. Российская ГКП находится в стадии разработки, формирования ее концепции, т.е, системы взглядов на цели и принципы работы с кадрами. Понятием «кадры» принято обозначать основной (штатный) и квалифицированный состав работ­ников. КП разрабатывается и реализуется на разных уровнях управления: федеральном, региональном, муниципальном и локальном. ГКП отводится ведущая роль в системе управления трудовыми ресурсами России.

Структура ГКП:1) цели, задачи и принципы деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений; 2) главные критерии оценки кадров; 3) направления и формы совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала; 4)формы и способы рационального использования кадрового потенциала страны. Функции ГКП: 1)повышение эффективности государственного управления и общественного производства; 2)укрепление государственной целостности и социальной политической стабильности общества; 3)вовлечение трудовых ресурсов в государственное управление и местное самоуправление в интересах государства, общества и человека; 4)удержание власти. Цели ГКП: 1)обеспечение высокого профессионального уровня управленческого и исполнительного труда; 2)эффективное использование интеллектуального потенциала трудовых ресурсов страны; создание благоприятных условий для развития и проявления способностей работников, системы стимулирования профессионального роста и служебного продвижения; 3)формирование достойной административно-политической элиты России. Субъекты ГКП: активного участника кад­ровых процессов, наделенного правами и ответственностью, т. е. ком­петенцией вырабатывать и осуществлять государственную кадровую политику согласно Конституции РФ первосубъектом ГКП является многонациональный народ России, выступающий первоисточником государственной власти. Свою роль он выполняет как непосредственно, так и опосредственно (непосредственное участие – референдумы, выборы высших, региональных и муниципальных должностей; опосредственное – через представительные органы, конференции, учет общественного мнения и др.). Государство выступает главным субъектом кадровой политики, формирующим её стратегию, основные принципы и цели. Каждая ветвь власти выступает в роли субъекта ГКП. К объектам ГКП относятся трудовые ресурсы страны, отдель­ные группы и категории населения, кадровые процессы и отношения, на которые направлена деятельность субъектов кадровой политики. Лишь государст­во как главный субъект кадровой политики в качестве объекта своего воздействия имеет все кадры общества, все трудовые ресурсы, многие кадровые процессы. Механизм реализации ГКП - это сис­тема кадровой деятельности, опирающаяся на концепцию ГКП, кото­рая включает законодательные нормы, методические средства, органи­зационные и информационные ресурсы, необходимые для осуществ­ления кадровой политики. блоков кадровой работы: нормативно- правовой; организационный; научно-информационный; учебно-методический. Современная кадровая ситуация в сфере государственной службы В нынешнем состоянии аппарат государственной службы "не отвечает современным и тем более перспективным потребностям общества и государства, является скорее тормозом, нежели мотором преобразований" Основными принципами подбора государственных служащих являются-принцип родства и свойства; -принцип знакомства; -принцип личной преданности. Современные методы оценки качеств кандидатов на государственную службу: -собеседование; -тестирование; -оценка по рефератам; -анкетирование; -метод экспертного опроса; -матричный метод оценки; -метод групповой дискуссии; -метод целевой игры

.25. Организационно-распорядительные документы в структуре принятия управленческих решений.

Документ- инф-я, зафиксированная на материальном носителе с реквизитами, позволяющими ее идентифицировать. Документооборот – пр-сс движ-я док-тов в О от создания до архивного хранения - Сов-ть входящих и исходящих и внутренних док-тов, обработанных орг-ей за ед-цу времени. Орг-правовые док-ты. В пр-се орг. деят-ти учреждения формируется с-ма организационно-правовых док-тов ,содержащих положения, опр-ие статус орг-ии ,ее компетенцию, стр-ру, штатную числ-ть и должностной состав, функц-ое содержание деят-ти О, ее подраздел-й и раб-в, их права обяз-ть, ответ-ть. Учредительный договор - правовой акт, в соответствии с –ым стороны обяз-ся создать юр. лицо и опр-ют порядок совместной деят-ти по его созданию, реорганизации и ликвидации. Устав – Положение-традиционно регламентирует деят-ть стр-го подразд-я. Инструкция (должностная, по видам деят-ти) (на гос.службе должностные регламенты) Правила-рег-ют поведение клиентов. Распорядит-е док-ты: Приказ - распорядительный документ, издаваемый руководителем и содержащий обязательные для исполнения предписания. Бывают 1). по основной деятельности приказы издаются: при создании, реорганизации или ликвидации структурных подразделений, при утверждении положений о структурных подразделениях и должностных инструкций, при введении новых стандартов, при изменении графика работы предприятия и т. д. 2). по личному составу (готовятся отделом кадров): при назначении на должность, при перемещении по службе, о поощрениях и т. д. Приказы оформляются на общем бланке. Текст приказа состоит из двух частей - констатирующей и распорядительной. В констатирующей части излагаются цели и причины издания приказа. В распорядительной части перечисляются конкретные задания, исполнители и сроки исполнения. Различ-ся по ур-ню должностного лица, по статусу вопроса (по осн вопросам - постан-я, по операт-ым – распоряж-я); по способу принятия реш-я (коллегиальные, единоличные). Информационно-справочные док-ты: Протокол - это документ, фиксирующий ход обсуждения вопросов и принятия решений на собраниях, совещаниях, заседаниях. Состоит из двух частей - вводной и основной. Во вводной части перечисляются присутствовавшие на собрании. Заканчивается вводная часть повесткой дня. Основная часть протокола строится по схеме СЛУШАЛИ - ВЫСТУПИЛИ - РЕШИЛИ отдельно по каждому пункту повестки дня. Акты - это документы, составляемые членами комиссий, назначаемыми приказом руководителя и подтверждающие установленные комиссией факты, связанные с деятельностью предприятия. Различного содержания: при смене работников, составляются акты приема-передачи дел; при проверке деятельности предприятия - ревизии; при списании пришедшего в негодность инвентаря; и т. д. Текст из 2 частей - вводной и констатирующей. Во вводной части указывается номер и дата приказа и перечисляются составители акта. В констатирующей части излагаются цели и задачи, а также установленные факты и выводы. Справка - документ, содержащий описание или подтверждение тех или иных фактов или событий. Служебные и личные. Служебные справки содержат результат обобщений каких-либо обследований, (справка о количестве пропусков занятий учениками). Личные справки   выдаются физическим лицам. (справка с места учебы, работы, с места жительства). Отличия служебных и личных справок - в служебных справках оформляется реквизит адресат, а в справках личных нет. Информация – это сведения об окружающем мире и протекающих в нем процессах, воспринимаемая человеком или спецустройством. Основные составляющие коммуникационного акта: отправитель, получатель, каналы циркуляции, информация, среда. Типология административной информации. Вертикальная - отчётная (восходящая информация – информирование руководства о проблемах или результатах работы), директивная (нисходящая информация – указания, распоряжения). Горизонтальная информация - справочная. Диагональная – минуя этапы «цепочки». Внутренняя коммуникация организации – процесс, с помощью которого руководители развивают систему предоставления информации большему количеству людей внутри организации и отдельным индивидуумам и институтам за её пределами,. Типология коммуникаций: внутриличностная (разговор индивидуума самого с собой), межличностная (интервью), общественная (собрание), внутренняя оперативная (связь между отделами организации), внешняя оперативная (межорганизационная деятельность, взаимоотношения с общественностью, гос. органами), личностная (случайный обмен информацией между людьми).