11. Коучинг. Его особенности.

Коучинг- это процесс, способствующий реализации развития сотрудника и, следовательно, повышению компетентности и совершенствованию профессиональных навыков обучающегося.

По количеству клиентов коучинг подразделяется на: ·       индивидуальный (персональный, личный)  ·       групповой (командный, корпоративный).

Коучинг как средство управления – взаимодействие  руководителя и подчинённого, направленное на наиболее эффективное решение поставленной задачи.

12. Аттестация персонала.

Аттестация персонала — мероприятие управления персоналом, проводимое на основе оценки персонала и призванное оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала работника требованиям выполняемой деятельности.

Аттестация персонала может преследовать различные цели:

— стать основой для решения кадровых вопросов (по отбору и под-. бору кадров, продвижение по службе, перевод на другое место работы, увольнение) и контроля этих решений:

—        дифференциация заработной платы и оклада;

—        способствовать повышению квалификации, контролю результатов;

—        способствовать развитию коммуникации, общения;

—    обеспечить удовлетворение потребности в информации.

Виды аттестации. Аттестация работников в зависимости от ее повода бывает:

-очередная;

-по истечении испытательного срока;

- для продвижения по службе;

- перевода в другое подразделение.

13. Методы оценки деятельности персонала. Типовые ошибки при оценке деятельности персонала.

Выделяют следующие основные методы оценки работы персонала: -        Установление стандартов и нормативов; -        Оценочные шкалы; -        Оценка рабочего поведения; -        Ранжирование; -        Заданное распределение; -        Управление по целям.

1. Разные фирменные стандарты для работников, выполняющих одинаковую работу.. 2. Сходство убеждений и взглядов как фактор, влияющий на ат­тестацию.

3. Оценка не в целом, а по одной из характеристик. Чаще всего методы аттестации включают в себя несколько критериев оценки. 4. Ошибка контраста. Возникает тогда, когда средний работ­ник получает высокую оценку, если он оценивается после не­скольких достаточно слабых работников, или низкую — если он идет после нескольких сильных. 5. Стереотипизация. Это тенденция сравнивать подчиненного со стереотипом «идеального работника».

6. Изменение стандартов в ходе аттестации. Яркий пример — экзамен. Строгий экзаменатор исходит из того, что все отлично знают предмет.

14. Адаптация персонала.

Адаптация- взаимное приспособление нового сотрудника и организации друг к другу, которое сопровождается постепенным привыканием новичка к профессиональным, организационным и социальным условиям труда.

Адаптация бывает:

1) Первичная (т.е введение в организацию молодых кадров не имеющих опыта работы);

2) Вторичная адаптация ( т.е введение в организацию сотрудников не имеющих опыта работы)

Целью системы адаптации является снижение издержек организации, которое происходит за счет факторов, указанных ниже.

1. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность;

2. Сокращение уровня текучести кадров.