4. Понятие о системе управления (общая характеристика).

Система управлением персоналом- совокупность принципов и методов управления персоналом в данной организации. Она отражается в уставе организации и в коллективном договоре.

5. Организационные структуры управления персоналом (осу). Состав кадровой службы на предприятии.

Организации можно классифицировать по трем основным типам построения организационной структуры управления: линейно-функциональная; дивизиональная; матричная.

6. Понятие кадровой политики государства и кадровой политики организации.

Ка́дровая поли́тика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом.

Целью кадровой политики является: формирование развития и рационального использования трудовых ресурсов организации.

Кадровая политика предприятия- основные направления кадровой работы, т.е совокупность методов и форм, направленных на сохранение кадрового потенциала.

7.Понятие и этапы кадрового планирования. Планирование потребности в персонале.

Кадровое планирование- это целенаправленная дея-ть организации, направленная на предоставление рабочих мест в нужный момент времени и  в необходимом количестве в соответствии со способностями работников и предъявляемыми требованиями.

Кадровое планирование включает в себя:

ø прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);

ø изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;

ø анализ системы рабочих мест организации;

ø разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

Планирование потребности в персонале - одно из важней­ших направлений кадрового планирования, позволяющее устано­вить на заданный период времени качественный и количествен­ный состав персонала.

8.Стратегия управления персоналом и её основные черты.

Стратегия управления персоналом – это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива.

Основными чертами стратегии управления персоналом являются ее долгосрочный характер, связь со стратегией организации в целом и учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды.

9. Понятие о найме персонала. Основные источники найма персонала.

Наём персонала - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.

Факторы внешней среды:

законодательные ограничения;

ситуация на рынке рабочей силы;

состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.

Факторы внутренней среды:

кадровая политика - совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом;

образ организации - насколько она считается привлекательной как место работы (привлекательны более крупные фирмы, фирмы, известные своей продукцией кандидату).

10. Основные методы и критерии отбора персонала при приёме на работу. Оценка кандидатов при приёме на работу.

Основная цель отбора - набрать работников с высокой культурой работы - может быть осуществлена менеджерами- управляющими или людьми контролирующими интересы компании .

Критерии отбора.

Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. 

Ступень 2. Заявление бланка анкеты.

Ступень 3. Беседа по найму. Цель беседы по найму – рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу.

Ступень 4. Тесты по найму. 

Ступень 5. Проверка отзывов и рекомендаций. 

Ступень 6. Медицинский осмотр. 

Методы отбора.

1)· определить факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.д.).

2) провести анализ наличия необходимого предприятию персонала;

3) определить качественную потребность в персонале (выявление профессионально – квалификационных требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения производственной программы);

4)· определить количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка движения персонала);

5) оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;

6) оценить возможности и последствия привлечения персонала с точки зрения ресурсов организации.

Далее, оценка делится на 3 основных этапа:

1. Составление под заказчика и проведение профессиональных и психологических тестов на компьютере или в письменном виде. Направлены в большей степени на оценку:

а) профессиональные качества;

б) уровень теоретической подготовки, опыт работы, умение находить решение в сложных ситуациях, связанных с направление деятельности предприятия;

в) психологические качества;

г) оценка интеллектуальных способностей - оценка способности воспринимать информацию, анализировать и находить пути решения задач;

д) эффективности - способность работать быстро, точно и последовательно;

е) оценка основательности, внимательности - склонность к глубокому мышлению и выполнению задач, учитывая все детали и нюансы, способность действовать самостоятельно, без указаний и подсказок;

ж) техническое или гуманитарное мышление, устойчивость внимания, память, быстрота реакции, общий уровень развития.

2. Разработка и проведение ассестента. Включает в себя:

   - участие в ролевых играх – моделирование ситуаций;

   - тесты «градаций предпочтений» - принятие решения в ходе дискуссии.

3. Индивидуальные интервью.

Проводиться на основании компетенций предоставленных заказчиком и заполненной анкеты сотрудника.