Вопрос 49. Организационная культура.

Термин «организационная культура» воспринимается многими как система общего мнения, и эта характерная черта отличает одну организацию от другой. С. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе 10 характеристик, наиболее ценящихся в организации:

- личная инициатива, т.е. степень ответственности, свободы и независимости. Которой обладает человек в организации;

- степень риска, т.е. готовность работника пойти на риск;

- направленность действий, т.е. формирование организацией четких целей и ожидаемые результаты выполнения;

- согласованность действий, т.е. положение, при котором подразделения и люди внутри организации координировано взаимодействуют;

- управленческая поддержка, т.е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки, подчиненным со стороны управленческих служб;

- контроль, т.е. перечень правил и инструкций. Применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;

- идентичность, т.е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией;

- система вознаграждений, т.е. степень учета исполнения работ, организация системы поощрений;

- конфликтность, т.е. готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;

- модели взаимодействия, т.е. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

Оценивая любую организацию по этим 10 характеристикам, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.

Корпоративная культура – это самопредставление организации. Корпоративная культура организации проходит длинный путь развития (хотя основные элементы закладываются в первые годы после основания организации). В действительности культура компании обычно представляет собой соединение нескольких субкультур, появившихся в результате влияния различных групп внутри организации. Вот почему корпоративная культура привлекает внимание многих экспертов, которые предлагают множество определений этого феномена. Хар-ки корп.культ:

1) корпоративная культура состоит из трех следующих компонентов: убеждения, допущения и образцы поведения;

2) корпоративная культура объединяет всех сотрудников организации;

3) корпоративная культура развивается во времени. Существующая культура организации является продуктом убеждений, допущений и образцов поведения, которые в прошлом приносили успех.

Эти три принципа формируют основу для определения корпоративной культуры: организационная культура отражает совокупность убеждений, допущений и образцов поведения, которые приобретают со временем члены организации.

Убеждения – это совокупность жизненных ценностей, надежд на будущее, которые формируют представления человека о добре и зле, правде и лжи, допустимом и недопустимом. Допущения – это неосознанные установки, которые используются для выбора образцов поведения и убеждений. Если человек сумел выработать убеждения и образцы поведения, которые приносят ему успех, он полагается на эти образцы при возникновении аналогичных ситуаций. Когда такие ситуации случаются часто, эти образцы используются уже машинально, неосознанно. Образцы поведения – это видимые действия, многократно повторяемые в ходе каждодневной работы. Культура – это реальная часть жизни организации, которую можно регулировать целым рядом способов:

- устное или письменное общение (например, презентации, сообщения);

- организационная структура;

- методы руководства и определения статуса (как формальные, так и неформальные);

- методы контроля (такие, как врем и качество);

- формальные рабочие процедуры, регулирующие деятельность персонала и официальные отношения;

- система поощрений;

- истории, легенды, мифы, ритуалы и символы (герои компании, банкеты в честь отличившихся, логотипы, девизы и т.п.);

- разработка и использование материальных средств, включая способы организации пространства и меблировки.

Организационная культура выполняет целый ряд функций:

- формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой;

- выражается в чувстве общности всех членов организации;

- усиливает систему социальной стабильности в организации, помогает сплачивать организацию, обеспечивая присуще для нее стандарты поведения;

- является средством формирования и контролирования форм поведения и восприятия, целесообразных с точки зрения данной организации.