Вопрос 30. Организационная культура;

Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организаций и получающих выражение в заявляемых организациями ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

Организационную культуру можно описать при помощи признаков всеобщности, неформальности и устойчивости: Всеобщность организационной культуры означает, что она охватывает все сферы деятельности внутри организации. Неформальность организационной культуры связана с тем, что ее формирование и функционирование почти не зависит от официальных, установленных в приказном порядке правил организационной жизни, и действует параллельно с формальным механизмом организации.

Устойчивость организационной культуры обусловлена таким общим свойством любой культуры, как традиционность ее норм и институтов. С одной стороны, для формирования организационной культуры требуются значительные усилия со стороны руководителей. Будучи же сформированной, организационная культура приобретает значительную устойчивость, которую и сохраняет на протяжении нескольких поколений работников.

Есть три уровня познания организационной культуры: 1.Поверхностный: технология, архитектура, наблюдаемые образцы поведения. 2.Средний уровень: ценностные ориентации, верования (проверяемые в физическом окружении, проверяемые только через социальный консенсус). 3. Глубинный уровень (базовое предположение): отношения с природой, понимание реальности времени и пространства, отношение к человеку, отношение к работе. Элементы организационной культуры являются ориентиром к принятию руководством предприятия управленческих решений, налаживания контроля за поведением и взаимоотношениями сотрудников. Общая цель орг. культуры – это создание на предприятии здорового климата для сплочения работников в единый коллектив, исповедующий определенные этические, моральные и культурные ценности.

Принципы построения организационной культуры:

1. Уважение достоинства и умения каждого работника путем поощрения выс. производительности труда, свободным обменом информацией.

2. Поддержка инициативы каждого работника в сфере инноваций и определенного риска.

3. Обеспечение равных условий для развития и вознаграждения работников на основе объективных критериев, распределение прав и ответственности между руководителями и подчиненными.

Ф. Харрис и М. Моран предлагают рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик: 1.осознание себя и своего места в организации;

2.коммуникационная система и язык общения;

3. внешний вид, одежда и представление себя на работе;

4.что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;

5.осознание времени, отношение к нему и его использование (монохроническое или полихроническое); 6.взаимоотношения между людьми: по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданства и т.п. и степень их формализации;

7. ценности (наборы ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (набор предложений и ожиданий в отношении определенного типа поведения);

8. вера во что-то и отношение или расположение к чему-то;

9. процесс развития работника и научение;

10.трудовая этика и мотивирование.

Вышеперечисленные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают смысл концепции организационной культуры.