Вопрос 42. Личность и ее развитие в организации.

Личность – субъект социальных отношений и сознательной созидательной деятельности.

Проблема организационного поведения не может быть успешно решена, если не будет выяснен вопрос: от каких факторов, каких причин зависят действия и поступки личности как субъекта деятельности, взаимодействующего с другими субъектами? На этот вопрос можно ответить только рассмотрев структуру личности.

Структура личности – сочетание природных, психических и социальных факторов, проявляющихся в деятельности и поведении.

Комплекс коллективных реакций, которые с большой вероятностью можно обнаружить во всех рабочих группах.

1. Социальность. Это неформальное общение в коллективе. Уже просто сам факт принадлежности к реальной социальной группе служит источником удовлетворения. Людям нравится рассказывать другим о своих надеждах и опасениях, о своих личных чувствах, переживаниях. Если руководство слишком формализует рабочий процесс, следит, чтобы “не было лишних разговоров”, это может повлечь за собой снижение усердия трудиться. Конечно, разговоры не должны превращаться в бесконечную болтовню. Должны быть разумные пределы, которые понимают сами работники.

2. Ограничение производительности. Обычно служащие и рабочие сопротивляются поднятию производительности выше определенного уровня по двум причинам: 1) боязни подорвать здоровье; 2) опасения, что если они продемонстрируют способность выполнять больший объем работы, администрация поднимет планку производительности “за те же деньги”.Ограничение производительности – это результат реального или воображаемого конфликта между целями или ценностями отдельной рабочей группы и целями или ценностями остальной организации.

3. Система статусов. Это принятая в данной группе “табель о рангах”. Внутри коллектива каждый человек занимает какое-то более или менее определенное положение, с которым связаны конкретные привилегии и конкретные обязанности. Группа может придавать, например, большое значение трудовому стажу, и в таком случае те члены группы, которые пробыли в ней дольше всех, получают определенные преимущества. Ценности группы могут распространяться на национальность, религиозную принадлежность, образование. Люди, обладающие теми качествами, которые ценит группа, будут отмечены тем или иным способом. Один из способов – особое отношение к ним коллектива.

4. Трудовые критерии. В любом трудовом коллективе принят некий уровень качества выполнения работы или качества продукции, но эти критерии имеют повышенную групповую ценность в квалифицированных профессиональных коллективах, чем в большинстве других. Среди специалистов трудовые критерии вырабатываются помимо и вне какой-либо конкретной организации и внушаются всем представителям данной профессии.

5. Социальные ценности.Любые попытки изменить организацию настолько, что это подорвет заложенные в ней социальные ценности, вызовет сопротивление коллективов, где эти источники ценностей кажутся чрезвычайно важными.В организациях, где серьезно думают о гармонии ценностей человека и ценностей организации, вопросам сочетания этих двух систем ценностей уделяется серьезное внимание.Все нормы и ценности организации с точки зрения ее миссии (главной цели), целей и организационной культуры могут быть разделены на две группы: безусловно необходимые для принятия всеми членами организации и принятые, но не обязательно необходимые. В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты новым членом организации, может быть выделено четыре типа адаптации:

1) отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности);

2) конформизм (принимаются все нормы и ценности);

3) мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются необязательные нормы и ценности, маскирующие непринятие основных норм и ценностей);

4) индивидуализм (обязательные нормы и ценности приняты, необязательные – отторгнуты либо приняты частично).

Очевидно, что первый и третий типы восприятия человеком норм и ценностей организации делают невозможной его адаптацию к организационному окружению, приводят к конфликту с организацией. Второй и четвертый типы позволяют человеку адаптироваться и включиться в организацию, хотя они и приводят к существенно различным результатам

Все мы определенным образом себя оцениваем. Самооценка носит частичный, парциальный (не глобальный) характер. Самооценка показывает, как личность оценивает себя к некоторой специфической ценности. Самооценка тесно связана с самосознанием и самоуважением.

Роль — это функция, нормативно одобряемый образ поведения, ожидаемый от каждого человека, занимающего данную позицию. Роль тесно связана с нормами.

Норма — это поведенческое правило или набор предписаний, регламентирующих выполнение роли. Норма связана с санкциями — это воздействие на личность.

Социальная роль может казаться для личности чем-то внешним. В действительности роль оказывает сильное влияние на поведение личности, вплоть до изменения мотивации, ценностных ориентаций.

Самоуважение — это обобщенная самооценка, это степень принятия или непринятия себя как целого.

Авторитет личности — это особое сознательно-психологическое свойство личности, которое состоит в ее способности изменять психологические структуры других людей психологическими средствами, в силу того значения, которое этот человек имеет как член социальной общности и субъект деятельности. Авторитет личности — результата отражения в сознании людей социальной значимости, цельности, полезности тех свойств, которые присущи данному человеку как члену социальной общности и как субъекту социально-значимой деятельности. Отношение авторитета (по своей природе) — ценностное отношение.

Социальная типология личностей человека, которая базируется на трех слагаемых: хочу, знаю, умею.:

Хочу отражает материальные и моральные потребности личности, внутреннюю мотивацию человека и является движущей силой всех сфер человеческой деятельности. Знаю характеризует умственный потенциал человека в виде накопленных гипотез, моделей, схем, теорий, методов, ощущений, представлений. Умею отражает рациональный опыт человека в виде совокупности приемов, навыков, методик, способов, технологий осуществления конкретной человеческой деятельности.

Сочетание слагаемых хочу, знаю, умею свидетельствует о различной мотивации и квалификации человека и предполагает различные производительность и качество труда и применение разных стимулов к труду.