2. Стимулирование инновационной активности в организации

Можно выделить следующие виды организационных структур.

Организация типа «с ног на голову» построена по образу и по­добию своего владельца. Ею управляет харизматическая личность со своими собственными взглядами на инновации. Руководитель воодушевляет сотрудников собственным примером. Свобода твор­чества парадоксально рождается из навязываемого сверху лично­го видения ситуации. Так работают многие инновационные ком­пании. Многие отделы внутри более крупных организаций могут быть преобразованы, словно по мановению волшебной палочки, усилиями одного вдохновенного лидера. Такая модель может быть очень успешной, но обычно в ограниченном масштабе. Эффект вдохновляющего лидерства, как правило, исчезает по мере роста предприятия или с уходом такого руководителя.

Модель «с головы на ноги» рассматривает компанию или орга­низацию как группу небольших предприятий. Такой конгломе­рат может состоять из ряда компаний, каждая из которых занимается инновационной деятельностью по-своему, которые компания-учредитель поддерживает и защищает от риска.

В соответствии с теорией организации выделяют три модели управления инновациями: рационалистическую, поведенческую, системную.

Рационалистическая модель управления основана на полной информированности и осознанной заинтересованности исполни­телей в планируемых инновациях. Эти условия предполагают ак­тивное и эффективное участие исполнителей (ответственных лиц) в реализации новшества. Данная модель требует наличия четких процедур принятия решений и исполнения, жесткого контроля за их выполнением и эффективной системы информации. К недо­статкам рационалистической модели следует отнести частое несо­ответствие реальной практике реализации новшеств, наличие нео­пределенности в достижении результатов, возможность появле­ния конфликтных ситуаций в коллективах, сопротивление оппозиции инновациям и др.

Поведенческая модель управления инновациями предусматри­вает учет социально-психологических потребностей работников предприятия при реализации новшеств. В этой модели фирма рас­сматривается как самоорганизующаяся система, характеризую­щаяся децентрализацией в принятии решений, концентрацией организационной деятельности в малых группах, широким обсуж­дением в этих группах стратегических целей фирмы. Мотивы по­ведения групп и отдельных работников относительно новшеств находятся вне прямого контроля руководства. Поведенческая мо­дель ориентирована прежде всего на человека (человеческий фак­тор) и его способности к самостоятельной работе по реализации новшеств. Однако такая модель управления может приводить к организационной анархии, распылению ответственности при реа­лизации новшеств.

Системная модель управления рассматривает предприятие как «техносоциальную систему», в которой новшество реализуется не только под действием определенных условий или вследствие вос­приимчивости работников, но и осознанно — на основе предвари­тельного анализа организационных проблем, поиска их решений и четкой организации нововведений.

Успеха можно достигнуть сочетая различные модели управле­ния инновациями.

В качестве еще одного способа изменения организационной культуры используются различного рода тренинги. Причем их задачи с течением времени изменяются. Раньше это были, как правило, мероприятия по укреплению командного духа внутри организации, которые чаще выражались в сплаве на плотах по горной реке и посещениями курсов молодого бойца. Сейчас это писание картин или пьес. Большая часть тренинга посвящается «высвобождению творческого потенциала людей на рабочем мес­те».