8.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.
К промышленно-производственному персоналу (ППП) относятся работники, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия. Работники подразделяются на рабочих и служащих.
К рабочим относится персонал, занятый непосредственным воздействием на предметы труда.
Условно к рабочему персоналу можно отнести младший обслуживающий персонал (МОП) – работников, не имеющих непосредственного отношения к производственному процессу, но обслуживающих его (уборщики, гардеробщики, водители служебного автотранспорта, работники охраны и др.).
К служащим относят руководителей, специалистов и других (конторский, учетный и т.п. персонал).
Численность рабочих определяется исходя из нормы трудоемкости работ планируемого периода (Те), эффективного (действительного) годового фонда рабочего времени (Т эф) и планируемого коэффициента выполнения норм (К в.н) по формуле:
Те
Чр =
Т эф К в.н
Численность рабочих, занятых на аппаратурных и агрегатных работах определяют по рабочим местам и нормам обслуживания оборудования:
m
Чр = ni i kзi
i =1
где i – наименование операций;
ni – количество агрегатов на i-той операции;
i - плотность рабочего места (количество рабочих, необходимое для -обслуживания i-го рабочего места);
kзi – коэффициент загрузки рабочих на i-той операции при совмещении профессий.
Численность служащих определяют исходя из организационной структуры предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения функций управления.
Например, в соответствии с некоторыми методиками:
численность линейных руководителей
Ч л = 0,015 Ч 1,085
ппп
численность ремонтного персонала
Ч р.о = 0,007 S 0,884
Численность МОП определяется по существующим нормам обслуживания или по рабочим местам, работников охраны – по количеству постов и режиму работы.
Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ в целом по предприятию сравнивают средние тарифные коэффициенты работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической:
Σ (Tpj х Чpj ) Σ (Tpi x Те i) Tpч = , Tpт =
Σ Чpj Σ Те i
где Tpi - тарифный коэффициент рабочего (тарифный коэффициент работы);
Чрj - численность рабочих соответствующего разряда;
Те i - трудоемкость работ каждого вида.
Если фактический средний тарифный коэффициент рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного коэффициента работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции.
Если средний тарифный коэффициент рабочих выше среднего тарифного коэффициента работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.
Кроме среднего коэффициента работ и рабочих в целом по предприятию, определяются соответствующие средние разряды по отдельному изделию:
Трч – Км Трт – Км
Р ср.ч.и = Р м + ; Р ср.т.и = Р м +
Кб – Км Кб – Км
где Рм – меньший разряд из двух смежных, между которыми находится значение среднего тарифного коэффициента рабочих (работ);
Км – тарифный коэффициент меньшего из двух смежных разрядов;
К б – тарифный коэффициент большего из двух смежных разрядов.
Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.
Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
- коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр)
Количество принятого на работу персонала
Кпр =
Среднесписочная численность персонала
- коэффициент оборота по выбытию (Кв)
Количество уволившихся работников
К
в=
Среднесписочная численность
персонала
- коэффициент текучести кадров (Кт)
Количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины
Кт =
Среднесписочная численность персонала
- коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс)
Количество работников, проработавших весь год
Кпс =
Среднесписочная численность персонала
В ходе анализа необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).
Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения вышеперечисленных мероприятий.
Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.
Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего:
Р N = Р Кp х Вг. ф
где Р N - резерв увеличения выпуска продукции;
Р Кp - резерв увеличения количества рабочих мест;
Вг. ф - фактическая среднегодовая выработка рабочего.