- •Содержание
- •Введение
- •Глава 1. Теоретические предпосылки экономики и организации труда в условиях рыночной экономики
- •Сущность и содержание организации труда
- •1.2. Задачи и направления организации труда
- •1.3. Рыночные регуляторы организации труда
- •Критерии экономики труда и факторы общественного характера трудовых процессов
- •1.5. Исходные компоненты организации, нормирования и мотивации труда персонала
- •Контрольные вопросы к главе 1
- •Тестовые задания для закрепления материала главы 1
- •1. Назовите рыночные регуляторы организации труда
- •2. Чем определяются действия эффектов «замещения» и «дохода» на выбор работником решения о предложении своего труда работодателю
- •3. Какова роль альтернативной стоимости обучения в теории «человеческого капитала» и в практике организации систем труда
- •4. Что означает термин «человеческий капитал»
- •5. Какие параметры, называемые «незарплатными» характеристиками трудового процесса, обуславливают привлекательность работы для работников
- •6. В каких показателях измеряется производительность труда на макро- и микроуровнях экономики
- •7. Какие можно выделить две нерешенные проблемы организации труда в российской экономике, существенные с точки зрения положений Международной организации труда
- •8. Назовите основной научный компонент организации труда, имеющий отношение ко всем категориям работников
- •9. Какими правовыми актами регулируются трудовые отношения на уровне государства, регионов (территорий), предприятий
- •10. Назовите основные группы факторов мотивации персонала
- •Практические задания к главе 1
- •Исходные данные для задания
- •Выполнение плана по производительности труда
- •Продукция оао «зжби»
- •Результаты анализа состояния и использования труда
- •Анализ результатов использования труда
- •Глава 2. Основные концепции развития научной организации труда
- •2.1. Общие принципы научной организации труда и производства
- •2.2. Развитие научной организации труда в России
- •Как надо работать
- •2.3. Разделение и кооперация труда
- •2.4. Проектирование и аттестация рабочих мест
- •Контрольные вопросы к главе 2
- •Тестовые задания для закрепления материала главы 2
- •8. В чем основной вклад в теорию нот ученых цит во главе с Гастевым а.К.;
- •9. Как проводится проектирование рабочих мест:
- •10. Какие направления организации труда оцениваются при аттестации рабочих мест:
- •Практические задания к главе 2
- •Глава 3. Правовая и нормативная база экономики и организации труда в рыночных условиях
- •3.1. Условия труда и факторы их определяющие
- •3.2. Механизмы, регулирующие организацию труда
- •3.3. Проектирование регламентации организации управленческого труда
- •3.4. Пути повышения эффективности организации труда персонала
- •Контрольные вопросы к главе 3
- •Тестовые задания для закрепления материала главы 3
- •Практические задания к главе 3
- •Затраты и предполагаемые доходы при усовершенствовании системы вентиляции на кухне ресторана
- •Результаты расчета ущерба компании от дтп
- •Глава 4. Нормирование труда различных категорий работников предприятий
- •4.1. Сущность, назначение и задачи нормирования труда
- •4.2. Комплекс работ по нормированию труда
- •1. Подготовительные и организационно-методические работы.
- •2. Проведение изучения затрат рабочего времени на рабочих местах.
- •3. Проведение обработки собранных материалов.
- •4. Проверка нормативных материалов в производственных условиях.
- •5. Подготовка окончательной редакции нормативных материалов.
- •4.3. Общий порядок разработки и внедрения норм и нормативов по труду
- •4.4. Методы нормирования труда
- •4.5. Нормы времени и выработки, порядок их определения
- •4.6. Расчет норм соотношений
- •4.7. Нормирование труда итр и служащих
- •Контрольные вопросы к главе 4
- •Тестовые задания для закрепления материала главы 4
- •1. В чём проявляется сущность нормирования труда:
- •2. Каким требованиям должна отвечать норма труда:
- •3. Какие методы нормирования выделяют по степени использования принципов нот:
- •4. Какие составляющие рабочего времени относятся к потерям и не включаются в норму времени:
- •5. В чём суть метода моментных наблюдений, как одного из специфических средств исследования трудовых процессов:
- •6. Чем отличается норма длительности операции от нормы времени на операцию:
- •7. В чем заключается смысл косвенного нормирования труда:
- •8. Какие виды норм труда включают нормы соотношений и почему они так названы:
- •9. Что определяет норма управляемости и к каким видам норм относится:
- •10. В чем проявляется специфика нормирования труда итр и служащих:
- •Практические задания к главе 4
- •Наблюдательный лист индивидуальной фотографии рабочего дня
- •Фактический баланс рабочего времени
- •Результаты расчета нормативного и фактического баланса рабочего времени
- •Глава 5. Организация процессов труда по управлению коллективом
- •5.1. Общие функции управления коллективом
- •5.2. Методы и средства выполнения управленческих операций
- •Вариант плана работы аппарата управления
- •5.3. Принципы и правила планирования рабочего времени менеджера и подчиненных
- •5.4. Разработка графиков рабочего времени
- •5.5. Экономическая эффективность научной организации управленческого труда
- •5.6. Расчет экономической эффективности научной организации управленческого труда
- •Определение показателей качества функций управления
- •Контрольные вопросы к главе 5
- •Тестовые задания для закрепления материала главы 5
- •Практические задания к главе 5 Рациональное планирование своего времени
- •Глава 6. Организационно-распорядительная деятельность персонала
- •6.1. Современная кадровая политика
- •6.2. Типы власти в обществе
- •6.3. Стили руководства
- •Двухмерное описание стилей руководства
- •Сравнительная характеристика стилей руководства
- •6.4. Концептуальные кадровые документы
- •Основные разделы философии предприятия
- •6.5. Принципы работы с персоналом
- •Принципы работы с персоналом
- •Подходы к работе с персоналом в американских и японских фирмах
- •Контрольные вопросы к главе 6
- •Тестовые задания для закрепления материала главы 6
- •Практические задания к главе 6
- •Ключ к заданию
- •Характеристика индивидуального стиля управления
- •Глава 7. Методы и средства выплнения управленческих операций
- •7.1. Образ идеального руководителя
- •Качества совершенного администратора по ф. Тейлору и а. Файолю
- •Шкала характеристик руководителя по Гизели
- •7.2. Методы управления как регуляторы отношений управления
- •7.3. Арсенал воздействия для управленцев
- •Факторы, влияющие на эффективность управления
- •Контрольные вопросы к главе 7
- •Тестовые задания для закрепления материала главы 7
- •Назовите методы наиболее распространенные по руководству коллективом:
- •Какие сферы труда и общения с подчиненными должен использовать руководитель фирмы:
- •Каких основных правил должен придерживаться руководитель при организации работы коллектива:
- •Какое из умений руководителей можно считать основным для эффективной работы:
- •Практические задания к главе 7
- •Ответы на тестовые задания
- •Глоссарий
- •Библиографический список
1.5. Исходные компоненты организации, нормирования и мотивации труда персонала
В рыночной экономике, отличающейся довольно высокой конкуренцией между предприятиями, основой эффективности деятельности является внедрение на производстве передовых технологий, снижения себестоимости продукции и повышения её качества. Чем эффективнее производство, тем больше возможностей добиться конкурентного преимущества на рынке.
Эффективность производства во многом зависит от повышения производительности за счет: использования прогрессивных технологий, внедрения новой техники, применения научно-обоснованных норм выработки и системы мотивации персонала.
При этом решающими факторами конкурентоспособности предприятий являются:
обеспеченность квалифицированной рабочей силой и уровень ее мотивации;
формы организации труда и другие особенности, определяющие эффективность использования персонала.
В итоге традиционный подход к работе с персоналом, основанный на «минимизации затрат» на персонал, во многих предприятиях обнаружил свою несостоятельность. Величина дохода предприятия зависит от индивидуальной производительности труда, его продолжительности и эффективности. Понятно, что здоровый работник с высоким уровнем квалификации, обучения и мотивации приносит предприятию более высокий доход, которым определяется его «ценность». В связи с этим рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе, как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. Таким образом, человеческие ресурсы как бы уравниваются в правах с финансовыми ресурсами и основным капиталом.
В свою очередь эффективное использование наемного труда возможно лишь при его высокой организации. В основе организации лежат нормы труда. Между нормированием и организацией труда есть прямая и обратная связи, сущность которых сводится к тому, что они не могут существовать друг без друга. Высокий уровень организации труда возможен лишь на базе использования научно обоснованных норм. Такой уровень в свою очередь, создает условия для применения прогрессивных норм труда и, наоборот, низкая, плохая организация труда не позволяет применять нормы труда (обратная связь). Кроме того, напряженность и прогрессивность применяемых норм позволяют оценивать уровень организации труда.
Оптимальная организация труда в принципе невозможна без применения научно обоснованных норм труда. С их помощью могут эффективно решаться задачи по всем направлениям организации труда, в том числе:
при разделении и кооперации труда устанавливаются количественные пропорции между работниками разных профессий и специальностей, имеющими разный уровень квалификации, в целях более рационального использования рабочего времени и обеспечения ритмичной высокопроизводительной работы бригад, участков, цехов и предприятия в целом;
эти нормы – основа рациональной организации производства и труда на предприятии; проектирования поточных линий, участков, цехов, предприятий; аттестации и рационализации индивидуальных и коллективных рабочих мест;
анализ и проектирование трудовых процессов; изучение, обобщение и распространение передового производственного опыта;
определение текущей и перспективной потребности в кадрах рабочих и специалистов, на основе которой осуществляется подбор (наем) и расстановка кадров, решаются задачи подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;
определение наиболее рационального регламента работы и физиологически обоснованных режимов труда и отдыха.
Переход к рыночной экономике вынуждает предприятия уделять организации и нормированию труда больше внимания, чем это делалось до сих пор.
Решение задач организации труда для большинства предприятий носит проблемный характер, поскольку экстенсивное развитие народного хозяйства стимулировало общий рост численности работающих. Это обуславливает скрытую безработицу на предприятиях, крайне низкий уровень организации труда и наличие потерь рабочего времени, доходящих до 30%. Спад производства усугубляет проблему эффективного использования рабочей силы. Сегодня картина мало в чем изменилась: низкий уровень объемов производства при высоком уровне скрытой безработицы приводит к крупномасштабным потерям рабочего времени, недоиспользованию трудового потенциала.
На мелких и средних предприятиях (и многих крупных) с единичным и мелкосерийным типом производства, а также среднесерийным применялись преимущественно местные нормы времени и выработки для нормирования труда основных рабочих. Труд вспомогательных рабочих с повременно-премиальной оплатой «нормировался» по устаревшим, укрупненным нормам численности и обслуживания либо (чаще всего) их численность определяется исходя из «производственной необходимости». Такой подход способствовал необоснованному росту вспомогательных, рабочих, доля которых на большинстве предприятий превышала 40% и доходила до 50%. В зарубежных фирмах доля вспомогательных рабочих находится в пределах 20-25% от их общей численности.
Имелись лишь отдельные робкие попытки на крупных предприятиях с крупносерийным и массовым типом производства (автомобильной, электронной промышленности) применения микроэлементных нормативов для нормирования труда основных производственных рабочих. Широкое их применение на западных предприятиях определяет и высокий уровень организации труда наемных рабочих (производственного персонала, «синих воротничков»).
Резюмируя вышесказанное к исходным компонентам организации, нормирования и мотивации труда и решения проблемных ситуаций по заработной плате персонала на предприятиях целесообразно отнести:
1) научную организацию труда и рабочих мест персонала;
2) государственное регулирование организации труда и всех его аспектов в масштабах государства, отраслей, регионов;
3) правовую базу организации труда;
4) нормирование труда как базу для сопоставления различных трудовых вкладов работников;
5) развитие стимулов и мотивации к производительному труду;
6) тарифное регулирование заработной платы и ее индексация в зависимости от темпов инфляции и складывающейся ситуации на рынке труда;
7) формы и системы заработной платы, в которых реализуются вопросы ее распределения между различными категориями работающих;
8) планирование и регулирование фонда оплаты труда на предприятии.
Содержание этих компонентов системы организации труда более подробно раскроем в последующих главах учебного пособия.