
- •Содержание
- •Введение
- •Глава 1. Теоретические предпосылки экономики и организации труда в условиях рыночной экономики
- •Сущность и содержание организации труда
- •1.2. Задачи и направления организации труда
- •1.3. Рыночные регуляторы организации труда
- •Критерии экономики труда и факторы общественного характера трудовых процессов
- •1.5. Исходные компоненты организации, нормирования и мотивации труда персонала
- •Контрольные вопросы к главе 1
- •Тестовые задания для закрепления материала главы 1
- •1. Назовите рыночные регуляторы организации труда
- •2. Чем определяются действия эффектов «замещения» и «дохода» на выбор работником решения о предложении своего труда работодателю
- •3. Какова роль альтернативной стоимости обучения в теории «человеческого капитала» и в практике организации систем труда
- •4. Что означает термин «человеческий капитал»
- •5. Какие параметры, называемые «незарплатными» характеристиками трудового процесса, обуславливают привлекательность работы для работников
- •6. В каких показателях измеряется производительность труда на макро- и микроуровнях экономики
- •7. Какие можно выделить две нерешенные проблемы организации труда в российской экономике, существенные с точки зрения положений Международной организации труда
- •8. Назовите основной научный компонент организации труда, имеющий отношение ко всем категориям работников
- •9. Какими правовыми актами регулируются трудовые отношения на уровне государства, регионов (территорий), предприятий
- •10. Назовите основные группы факторов мотивации персонала
- •Практические задания к главе 1
- •Исходные данные для задания
- •Выполнение плана по производительности труда
- •Продукция оао «зжби»
- •Результаты анализа состояния и использования труда
- •Анализ результатов использования труда
- •Глава 2. Основные концепции развития научной организации труда
- •2.1. Общие принципы научной организации труда и производства
- •2.2. Развитие научной организации труда в России
- •Как надо работать
- •2.3. Разделение и кооперация труда
- •2.4. Проектирование и аттестация рабочих мест
- •Контрольные вопросы к главе 2
- •Тестовые задания для закрепления материала главы 2
- •8. В чем основной вклад в теорию нот ученых цит во главе с Гастевым а.К.;
- •9. Как проводится проектирование рабочих мест:
- •10. Какие направления организации труда оцениваются при аттестации рабочих мест:
- •Практические задания к главе 2
- •Глава 3. Правовая и нормативная база экономики и организации труда в рыночных условиях
- •3.1. Условия труда и факторы их определяющие
- •3.2. Механизмы, регулирующие организацию труда
- •3.3. Проектирование регламентации организации управленческого труда
- •3.4. Пути повышения эффективности организации труда персонала
- •Контрольные вопросы к главе 3
- •Тестовые задания для закрепления материала главы 3
- •Практические задания к главе 3
- •Затраты и предполагаемые доходы при усовершенствовании системы вентиляции на кухне ресторана
- •Результаты расчета ущерба компании от дтп
- •Глава 4. Нормирование труда различных категорий работников предприятий
- •4.1. Сущность, назначение и задачи нормирования труда
- •4.2. Комплекс работ по нормированию труда
- •1. Подготовительные и организационно-методические работы.
- •2. Проведение изучения затрат рабочего времени на рабочих местах.
- •3. Проведение обработки собранных материалов.
- •4. Проверка нормативных материалов в производственных условиях.
- •5. Подготовка окончательной редакции нормативных материалов.
- •4.3. Общий порядок разработки и внедрения норм и нормативов по труду
- •4.4. Методы нормирования труда
- •4.5. Нормы времени и выработки, порядок их определения
- •4.6. Расчет норм соотношений
- •4.7. Нормирование труда итр и служащих
- •Контрольные вопросы к главе 4
- •Тестовые задания для закрепления материала главы 4
- •1. В чём проявляется сущность нормирования труда:
- •2. Каким требованиям должна отвечать норма труда:
- •3. Какие методы нормирования выделяют по степени использования принципов нот:
- •4. Какие составляющие рабочего времени относятся к потерям и не включаются в норму времени:
- •5. В чём суть метода моментных наблюдений, как одного из специфических средств исследования трудовых процессов:
- •6. Чем отличается норма длительности операции от нормы времени на операцию:
- •7. В чем заключается смысл косвенного нормирования труда:
- •8. Какие виды норм труда включают нормы соотношений и почему они так названы:
- •9. Что определяет норма управляемости и к каким видам норм относится:
- •10. В чем проявляется специфика нормирования труда итр и служащих:
- •Практические задания к главе 4
- •Наблюдательный лист индивидуальной фотографии рабочего дня
- •Фактический баланс рабочего времени
- •Результаты расчета нормативного и фактического баланса рабочего времени
- •Глава 5. Организация процессов труда по управлению коллективом
- •5.1. Общие функции управления коллективом
- •5.2. Методы и средства выполнения управленческих операций
- •Вариант плана работы аппарата управления
- •5.3. Принципы и правила планирования рабочего времени менеджера и подчиненных
- •5.4. Разработка графиков рабочего времени
- •5.5. Экономическая эффективность научной организации управленческого труда
- •5.6. Расчет экономической эффективности научной организации управленческого труда
- •Определение показателей качества функций управления
- •Контрольные вопросы к главе 5
- •Тестовые задания для закрепления материала главы 5
- •Практические задания к главе 5 Рациональное планирование своего времени
- •Глава 6. Организационно-распорядительная деятельность персонала
- •6.1. Современная кадровая политика
- •6.2. Типы власти в обществе
- •6.3. Стили руководства
- •Двухмерное описание стилей руководства
- •Сравнительная характеристика стилей руководства
- •6.4. Концептуальные кадровые документы
- •Основные разделы философии предприятия
- •6.5. Принципы работы с персоналом
- •Принципы работы с персоналом
- •Подходы к работе с персоналом в американских и японских фирмах
- •Контрольные вопросы к главе 6
- •Тестовые задания для закрепления материала главы 6
- •Практические задания к главе 6
- •Ключ к заданию
- •Характеристика индивидуального стиля управления
- •Глава 7. Методы и средства выплнения управленческих операций
- •7.1. Образ идеального руководителя
- •Качества совершенного администратора по ф. Тейлору и а. Файолю
- •Шкала характеристик руководителя по Гизели
- •7.2. Методы управления как регуляторы отношений управления
- •7.3. Арсенал воздействия для управленцев
- •Факторы, влияющие на эффективность управления
- •Контрольные вопросы к главе 7
- •Тестовые задания для закрепления материала главы 7
- •Назовите методы наиболее распространенные по руководству коллективом:
- •Какие сферы труда и общения с подчиненными должен использовать руководитель фирмы:
- •Каких основных правил должен придерживаться руководитель при организации работы коллектива:
- •Какое из умений руководителей можно считать основным для эффективной работы:
- •Практические задания к главе 7
- •Ответы на тестовые задания
- •Глоссарий
- •Библиографический список
1.2. Задачи и направления организации труда
Исходя из определения организации труда, цель организации труда как управленческой деятельности является создание организационных условий, необходимых для достижения высокой социально-экономической результативности трудовой деятельности. Реализация данной цели обеспечивается решением конкретных задач (рис. 1.2), подразделяемых на:
• технико-технологические, которые выражают влияние, оказываемое организацией и нормированием труда на совершенствование структуры предприятия, специализацию производств, выбор оптимальных вариантов технологических процессов. Все решения, принимаемые по перечисленным направлениям (проектирование цехов, разработка новых технологических процессов, конструирование оборудования и оснастки и др.), требуют использования одного из критериев трудоемкости трудовых процессов, устанавливаемой с помощью такого направления организации труда, как нормирование;
• экономические, выражающие направленность организации труда на создание такой системы взаимосвязи человека со средствами производства и друг с другом, которая обеспечивает максимальную производительность труда, минимальную себестоимость изготовления продукции, высокую рентабельность производства. Такая взаимосвязь обеспечивается на основе выбора оптимальных вариантов разделения и кооперации труда, применения передовых приемов и методов труда на рабочих местах, оптимальных систем их обслуживания, установления обоснованных и напряженных норм труда, создания комфортных условий труда;
• психофизиологические, предполагающие создание благоприятных условий труда на рабочих местах, обеспечивающих высокую и устойчивую работоспособность человека в течение длительного периода времени, сохранение его здоровья. Это становится возможным благодаря применению при организации трудового процесса физиологически обоснованных режимов труда и отдыха, оптимизации темпа работ при установлении рабочим меры труда, созданию на рабочих местах нормальных условий труда;
• социальные, ставящие целью повышение содержательности и привлекательности труда. Они решаются с помощью выбора рациональных форм разделения и кооперации труда, обеспечивающих оптимальное сочетание физических и умственных усилий работающих при выполнении возложенных на них функций или работ.
Решение психофизиологических и социальных задач создает условия для гуманизации труда, представляющей собой учет человеческого фактора при организации труда. Под гуманизацией понимается создание таких условий на предприятии, которые в наибольшей степени учитывают психофизиологические и социальные потребности работников. Гуманизация – важнейшее требование организации труда, реализовать которое довольно сложно. Для этого иногда необходимо поступиться принципом экономичности. Все перечисленные задачи решаются в комплексе, причем в увязке не только между собой, но и с совершенствованием техники, технологии, организации производства и управления. Только такой подход может обеспечить максимальную эффективность организации труда, направления которой, исходя из перечисленных групп задач, можно сформулировать следующим образом:
разработка рациональных форм разделения и кооперации труда основана на обособлении частей производственного процесса исходя из их технологических особенностей, выполняемых функций и квалификационных требований к рабочим. Другой стороной этой деятельности является установление тесных связей между различными группами работников и отдельными работниками в процессе их совместного труда. Разделяя труд одновременно разрабатывают систему его кооперации;
организация рабочих мест предполагает оснащение средствами производства, предметами труда, инструментом, приспособлениями и оснасткой, средствами связи, а также их рациональное размещение на рабочей площадке и в рабочей зоне, способствующее применению рациональных методов и приемов труда и в конечном итоге – высокой эффективности труда каждого работника;
обслуживание рабочих мест как важный элемент организации труда предполагает по существу поиск оптимальных вариантов взаимодействия основных и вспомогательных рабочих, что позволяет обеспечить бесперебойное снабжение рабочих мест исходным сырьем, материалами, заготовками, услугами наладочного и ремонтного характера, транспортным и хозяйственным обслуживанием и др.;
оптимизация трудового процесса путем внедрения рациональных методов и приемов труда предусматривает построение любого трудового процесса на основе приемов и методов труда, обеспечивающих максимальную экономию рабочего времени при наименьших затратах физической энергии и оптимальном темпе работы;
создание благоприятных условий труда на рабочих местах, рационализация режимов труда и отдыха предполагают установление научно обоснованных годовых, недельных, суточных и сменных режимов труда и отдыха, комфортных условий труда на каждом рабочем месте, обеспечивающих устойчивую работоспособность людей в течение длительного периода времени и сохранение их здоровья;
аттестация и рационализация рабочих мест, представляющие собой периодический учет, всестороннюю оценку и аттестацию рабочих мест на предмет их соответствия современным требованиям, а в случае этого несоответствия – разработку мероприятий по их рационализации;
нормирование труда, представляющее собой деятельность по управлению трудом и производством, направленную на установление необходимых затрат и результатов труда, а также соответствия между численностью различных групп персонала и количеством единиц оборудования.
Представленные направления организации труда неразрывно связаны между собой, являются направлениями научной организации труда (НОТ), поэтому их следует рассматривать как систему и все они в равной степени относятся к основным и вспомогательным рабочим, специалистам и служащим.
Деятельность в области организации труда должна осуществляться на основе определенных общих и частных организационных принципов (рис. 1.3).
Сфера действия общих принципов не ограничивается только проблемами организации труда, они универсальны и им необходимо следовать и при проведении научных исследований и в практической деятельности, в частности, по совершенствованию организации труда.
К общим принципам относятся:
комплексность;
системность;
научность;
непрерывность;
нормативность;
экономичность.
Частные принципы делятся на:
принципы, применяемые к отдельным элементам и направлениям организации труда (принципы разделения труда, кооперации труда, организации рабочих мест, оптимизации условий труда, рационализации – приемов и методов труда и т.д.);
принципы, специфические для отдельных сфер, отраслей деятельности или отдельных рабочих мест;
принципы, действующие в ограниченной области внутри какого-либо элемента организации труда (например, принципы экономии движений, компоновки оборудования на рабочем месте и т.д.).
Современная теория и практика организации труда тесно связаны с концепцией качества трудовой жизни, получившей широкое распространение во многих промышленно развитых странах мира, отвечающей требованиям рассмотренных выше подходов и позволяющей реализовывать социотехнический тип управления трудовой деятельностью. Концепция качества трудовой жизни обобщает многие сложившиеся во второй половине XX века трудовые теории – «человеческих отношений», «обогащения содержания труда», «производственной демократии», «гуманизации труда» и др.
Основные положения и требования, составляющие суть концепции качества трудовой жизни:
высокая содержательность труда;
справедливое и надлежащее вознаграждение за труд;
безопасность и комфортность условий труда;
непосредственная возможность использовать и развивать потенциал работников, удовлетворять их потребности в самореализации и саморазвитии, обеспечивать их профессиональный рост;
гарантии уверенности в будущем (гарантии занятости);
благоприятный социально-психологический климат, хорошие взаимоотношения в коллективе;
определенная самостоятельность в работе;
участие в управлении.
Важнейшим средством реализации концепции качества трудовой жизни является организация труда.
Весь производственно-хозяйственный комплекс предприятия (организации, фирмы) может нормально функционировать и развиваться, если постоянно осуществляется соответствующее его организационное развитие. В промышленно развитых капиталистических странах уже в конце 50-х годов организационный потенциал стал оцениваться как «четвертый фактор производства», порождающий взрывной организационный эффект. Известно, что японские методы «концентрации организации ресурсов» позволили в 70-е годы достичь темпов роста производительности труда» в 3 раза превышающих аналогичные показатели на предприятиях США, имеющих аналогичную или даже более высокую оснащенность.
Организационное развитие предприятия в зависимости от конкретной ситуации предполагает:
поддержание сложившихся организационных отношений и связей для обеспечения надежного функционирования предприятия;
совершенствование существующих организационных отношений и связей;
формирование новых, принципиально отличающихся от прежних организационных отношений.
Совершенствование и поддержание сложившихся, существующих организационных отношений реализуются посредством особой формы деятельности, получившей название орграционализации.
Орграционализация – это планомерная деятельность по совершенствованию существующих на предприятии организационных отношений путем ликвидации сложившегося или возникающего по разным причинам несоответствия между организационным уровнем, с одной стороны, и техническим, социальным, экономическим уровнем предприятия и его подразделений – с другой.
При создании на основе современных достижений науки и практики и внедрении принципиально новых организационных решений, вносящих коренные изменения в организационную систему предприятия, речь идет об организационных нововведениях (оргнововведениях).
Деление оргразвития предприятия по формам осуществления на орграционализацию и оргнововведения – достаточно условно, но оно необходимо, так как эти формы существенно различаются объектами, субъектами, порядком и методами проработки организационных вопросов.
Современная организация труда (как функция) – это организация труда на основе разработки и реализации оргнововведений, или инновационный тип организации труда.
Нововведение – целенаправленный процесс материализации научных знаний, обеспечивающий кардинальные изменения в среде внедрения и приводящий к большей эффективности, чем заменяемый новшеством аналог.
Оргнововведение – это процесс создания, внедрения и освоения принципиально новых форм и методов организации трудовой деятельности, вносящих коренные изменения в существующую организационную систему и обеспечивающих ее целостное развитие, повышение ее роли в системе факторов, влияющих на рост социально-экономической эффективности деятельности предприятия (организации).
Природа оргнововведений сродни в целом нововведениям в сфере научно-технического прогресса, так как они часть этого процесса. Однако имеются особенности, отличающие оргнововведения от других видов нововведений.
Это:
преимущественно эволюционный тип развития, поэтапное осуществление оргнововведений;
большая вариантность, наличие возможностей более гибкого реагирования на изменение среды внедрения. Если параметры технической системы имеют характер жестко заданных, то в организационных системах почти всегда можно найти возможность маневра; На стадии внедрения и функционирования оргнововведений, таким образом, имеются потенциальные возможности корректировки их проектных значений;
преимущественно «обслуживающая роль» оргнововведений по отношению к техническим и технологическим нововведениям. Последние, как правило, порождают цепную реакцию в перестройке технической базы производства и объективно предопределяют соответствующие изменения в организационной системе предприятия;
«невидимые», скрытые зачастую, социально-экономические выгоды оргнововведений, в т.ч. проявляющиеся далеко не сразу, а по прошествии определенного периода времени;
относительно небольшие затраты на оргнововведения при достаточно высокой их отдаче.
Оргнововведения, также как и любые другие нововведения, проходят ряд этапов, характеризуемых понятием «жизненный цикл». Отдельные фазы жизненного цикла оргнововведений – относительно самостоятельные стадий воспроизводства оргнововведений, охватывающие процесс от начала появления новшества до его устаревания. Существуют различные классификации структуры жизненного цикла нововведений. Применительно к оргнововведениям выделяют следующие стадии в его жизненном цикле:
генерирование новой идеи, научно-исследовательские и опытные разработки организационных решений;
первичное освоение (первичное внедрение), экспериментальная реализация оргнововведений;
распространение, широкое внедрение и использование оргнововведений;
устаревание оргнововведений.
Существуют два типа оргнововведений: собственные разработки и заимствованные («чужие») инновации. Такое разграничение – основа оценки степени информированности и восприимчивости предприятий к инновациям возникшим вне его пределов. С экономической точки зрения, безразлично, за счет «своей» или «чужой» разработки получен эффект. Важно получить его при минимальных (возможно меньших) затратах. Объективная необходимость ориентации на широкое использование нововведений, в т.ч. оргнововведений, в условиях развития рыночных отношений требует разработки и использования механизмов, обеспечивающих как формирование инициативности основных звеньев экономики по отношению к разработке «своих» нововведений, в т.ч. оргнововведений, так и стимулирующие рост восприимчивости предприятий к «чужим» оргнововведениям. Разработка и использование таких механизмов особенно важны, если учесть, что российская экономика в целом и каждое ее звено «отличаются» специфической «болезнью» невосприимчивости именно к организационным нововведениям. Причины этой «болезни»:
«скрытый» характер социально-экономических выгод оргнововведений;
стремление экономии на «ненужных», «второстепенных» затратах и извлечения быстрых, сиюминутных выгод, преумножения текущих доходов при минимальных затратах;
возможность получения больших прибылей за счет спекулятивной деятельности;
наличие значительных объемов теневой экономики и ликвидация на предприятиях структур, способных к разработке и реализации оргнововведений;
недостаток высококвалифицированных специалистов в этой области, и монопольное положение многих предприятий;
низкая стоимость рабочей силы;
даже традиционная российская «нелюбовь» к порядку, дисциплине, организованности.
Однако формирование среды рыночных отношений, развитие; конкуренции, повышение роли потребителей, и как следствие – стремление к выпуску конкурентоспособной продукции – неизбежно принудит хозяйствующих субъектов к необходимости развития организации труда на основе оргнововведений.