11. Руководство, власть и личное влияние, стили и лидерство.

Проблемы лидерства и руководства

В социальном управлении особое место занимает проблема лидерства.

Лидер – авторитетный член организации, человек, личностное влияние которого позволяет ему играть в ней ведущую роль, воздействовать на коллектив, направлять и организовывать его деятельность. Авторитет и влияние лидера имеют неформальный характер, складываются они, главным образом, стихийно и поддерживаются неофициальными средствами группового контроля. Динамика отношений лидера с членами группы образует социально-психологический процесс лидерства, который отличается от руководства как юридически регламентированного социально-организационного процесса.

Лидерство – использование силы влияния личности (части социальной группы) с целью выполнения роли лидера, т.е. выражая с опережением коренные интересы членов группы, объединяет, сплачивает и направляет их действия на достижение определенных целей. Лидерство, характеризует неформальную сторону отношений в группе или организации.

Модель типологии лидерства, как правило, строится на трех различных основаниях связанных с определением: а) содержания; б) стиля; в) характера деятельности лидера.

Можно говорить о трех следующих ступенях дифференциации лидерства:

1. По содержанию лидерства:

1. • а) лидер-вдохновитель, предлагающий программу поведения;

2. • б) лидер-исполнитель, организатор уже заданной программы;

3. • в) лидер-программист и организатор.

2. По стилю руководства:

1. • а) авторитарный;

2. • б) демократический;

3. • в) совмещающий в себе элементы того и другого стиля.

3. По характеру деятельности:

1. • а) универсальный, то есть постоянно проявляющий свои качества лидера;

2. • б) ситуативный, то есть лидер в определенной ситуации.

Оптимальным является смежный тип, когда в определенной мере сочетаются различные качества. Эффективный лидер в меньшей мере использует силовые приемы. Именно в этой связи лидерство осуществляется в большей мере через привлекательность личности, через творческий образец для подражания, через систему внутренней мотивации деятельности.

С терминами "лидер", "лидерство" тесно соприкасаются термины "руководитель", "руководство".

Руководитель – лицо, на которое официально возложены функции управления и определение деятельности организации. В отличие от лидера, власть которого основана на неформальном авторитете, руководитель обладает формально регламентированными правами и обязанностями осуществлять руководство.

Руководство организацией – способность оказывать влияние на отдельные лица и группы, побуждая их работать на достижение целей организации. Это одна из сложных профессий, требующих овладения специальной областью управленческих знаний, навыков и умений. Понятно возможное противоречие между терминами «руководитель» и «руководство»: встречаются случаи, когда руководитель не умеет руководить.

Руководитель имеет власть над подчиненными.

Власть – способность и возможность руководителя воздействовать определенными средствами на деятельность и поведение людей, специальных групп, организаций. Сущностью власти является отношения руководства, господства и подчинения.

Выделяют пять основных форм власти:

1. • власть, основанная на принуждении. Это форма власти требует жесткого контроля, который может обусловить у работников желание искажать истинное состояние дел;

2. • власть, основанная на вознаграждении – это воздействие посредством сильных мотивов. Исполнитель верит, что если он выполнит "то-то", то получит "это";

3. • традиционная (законная) власть. Исполнитель знает, что руководитель имеет право отдавать приказания, а его долг – строго их выполнять;

4. • экспертная власть (или власть примера). Подчиненный принимает на веру ценность знаний руководителя, т.к. верит в него;

5. • власть, основанная на харизме («харизма» – божественный дар, исключительная одаренность). Подчиненные выполняют распоряжения руководителя, потому что чувствуют к нему влечение. В этом случае руководитель должен обладать

1. привлекательной внешностью, уметь показывать пример, иметь хорошие риторические способности и т.п.

Во всех случаях, когда мы имеет дело с властью, подразумеваем степень влияния руководителя на подчиненного.

Влияние – это поведение одного индивида, которое вносит изменение в поведение другого. В настоящее время известны две большие группы управленческого влияния – это эмоциональное и рассудочное. К группе эмоционального влияния относятся: "заражение" и подражание.

"Заражение" характеризуется автоматической, неосознанной передачей эмоционального состояния одного человека другому.

Подражание – это усвоение действий, поступков, манера поведения и даже способа мышления других лиц.

В группу способов рассудочного влияния входят: внушение, убеждение, просьба, угроза, подкуп, приказ.

Внушение является односторонним воздействием: активен внушающий, а тот, кому внушают – пассивен. Эффект воздействия достигается за счет личных качеств менеджера: авторитета, престижа и т.д.

Убеждение – представляет собой явную или скрытую дискуссию, цель которой состоит в достижении единства мнений или компромисса.

Просьба – способ влияния на подчиненного, основанный на добровольных, побуждающих, не принудительных мотивах.

Угроза – запугивание, обещание причинить подчиненному зло.

Подкуп – склонение на свою сторону, расположение в свою пользу подчиненного любыми средствами, в некоторых случаях это честный подход, предоставляющий подчиненному дополнительное вознаграждение за дополнительные услуги.

Приказ – официальное распоряжение властных органов. Альтернатива исключается, поскольку приказ не обсуждается, а исполняется.

Манера поведения руководителя по отношению к подчиненным отражается в стиле руководства. Стиль руководства – относительно устойчивая, типичная для руководителя совокупность форм и методов воздействия на подчиненных, подготовки, принятия и контроля исполнения управленческих решений. Регламентируется стиль личными качествами руководителя.

Принято выделять авторитарный, демократический и либеральный стили руководства.

Для авторитарного стиля характерна централизация власти в руках одного руководителя. Стилю присущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными, догматизм и стереотипность мышления. Данный стиль не стимулирует инициативу подчиненных, наоборот, она часто наказуема.

Демократический стиль руководства предполагает как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику. Руководитель требователен, но справедлив.

Руководитель с либеральным стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, работникам предоставлена полная самостоятельность. Такой руководитель с подчиненными вежлив, готов отменить ранее принятое им решение, безынициативен, неосмысленно выполняет указания вышестоящих органов управления.

Следует иметь в виду, что каждый из указанных стилей в чистом виде встречается очень редко. Гибкость руководителя и заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуации. Рассмотрим различные типы стилей руководства, выделяемые Р.Блейком и Дж.Моутоном.

Тип. 1 – руководитель ни о чем не заботится, работает так, чтобы быть уволенным. Такой стиль может иметь место в тех случаях, когда руководитель ждет увольнения (в случае закрытия предприятия, ухода на пенсию и т.п.).

Тип 2 – стиль жесткого администрирования, при котором для руководителя единственной целью является производственный результат. Он не принимает во внимание ничего, что связано с работником (его потребности, физическое самочувствие и т.д.). Руководитель осуществляет регулярный и детализированный контроль. Принимает решение единолично. При этом, как правило, ставит перед работниками частичные задачи без объяснения перспективы. Этот стиль руководства может быть эффективным в условиях чрезвычайных обстоятельств (аварии, стихийные бедствия), в армии, на начальных стадиях развития производства. Он может быть эффективным также в группах, состоящих из сотрудников, имеющих различный уровень образования.

Тип 3 – либеральный или пассивный стиль руководства. В данном случае основное внимание руководитель уделяет человеческим отношениям. Он предоставляет подчиненным полную свободу. Этот стиль управления может быть эффективным в трудовых коллективах с высокой мотивацией к работе, в творческих коллективах, состоящих из работников, имеющих приблизительно одинаковый уровень образования. При этом производственный процесс должен быть хорошо отлаженным.

Тип 4 - находится в середине "управленческой решетки". При таком компромиссе достигаются средние результаты труда, не может быть резкого прорыва вперед. В то же время такой стиль руководства способствует стабильности и бесконфликтности.

Тип 5 - считается наиболее эффективным. Руководитель старается так построить работу своих подчиненных, чтобы они видели в ней возможности самореализации и подтверждения собственной значимости. Цели производства определяются совместно с сотрудниками.

Выделяют следующие уровни зрелости менеджеров и соответствующие им стили руководства:

1. 1. Низкий уровень зрелости. Он означает, что подчиненные не способны выполнить задачу и не хотят брать на себя ответственность. Соответствующий стиль руководства называется "приказание".

2. 2. Уровень зрелости от низкого до среднего. Подчиненные еще не способны, но уже хотят взять на себя ответственность. Стиль руководства соответствующий этому уровню зрелости называется "внушение". Здесь требуется добиваться от подчиненного понимания задачи и проявлять снисходительность в отношении возможного сопротивления.

3. 3. Уровень зрелости от среднего до высокого. Подчиненные способны, но не готовы взять на себя ответственность. Стиль руководства подразумевает совместное обсуждение и называется "участие".

Высокий уровень зрелости подчиненных. Они способны и хотят принять ответственность за поставленную задачу. Здесь речь идет о передаче полномочий. Стиль получил название "делегирование".

Концепции лидерства

Одной из ранних концепций лидерства была теория лидерских качеств, основанная на том, что лидерство имеет только генетическую природу и базируется на пяти качествах:

1. 1) ум (интеллект);

2. 2) преобладание (господство);

3. 3) уверенность в себе;

4. 4) знание дела;

5. 5) энергичность.

Дальнейшее развитие этой теории выявило другие четыре группы качеств лидера, характеризующие способность управлять вниманием, значением, доверием, собой. Позднее были выделены еще четыре группы лидерских качеств: а) физиологические (внешность, размеры, энергичность, здоровье); б) психологические (эмоциональность, черты характера); в) интеллектуальные; г) деловые. Главный недостаток теории лидерских качеств в ограничении перечня групп качеств: не возможно сделать универсальным перечень качеств лидера.

Другим направлением в исследовании лидерства стали поведенческие теории. В них предпринята попытка найти стереотип поведения лидера, который можно создать. Известность получили семь концепций, краткая характеристика которых дается ниже.

Так, концепция трех стилей руководства выделяет авторитарный (директвиный), демократический и пассивный (либеральный, попустительский) стили. Отметим, что авторитарный стиль незаменим там, где необходимо принятие оперативных решений и осуществление экстренных действий, например в силовых структурах.

Концепция университета штата Огайо использует два фактора руководства — структуру отношений и отношения в рамках этой структуры. Наиболее эффективны лидеры, соответствующие обоим факторам. Однако было отмечено, что влияние каждого из факторов проявляется при наличии ряда условий. В результате не удалось определить единственно верного стиля лидерства для любых условий.

Концепция Мичиганского университета базировалась на других двух переменных — концентрации внимания лидера на работе и концентрации его внимания на работниках. В выводах следует характеристика эффективного лидера, который:

а) поддерживает работников и развивает с ними хорошие отношения;

б) использует групповой подход к управлению;

в) устанавливает максимальный уровень целей и заданий.

Выводы из концепции Мичиганского университета были использованы в концепции систем управления Лайкерта. Здесь были выявлены две группы лидеров:

а) лидеры, ориентированные на работников;

б) лидеры, ориентированные на работу.

Однако и в этой концепции также не удалось описать «универсального лидера».

Управленческая сетка Блейка-Моутон базируется на двух переменных — интересе к производству и интересе к людям.

Концепция вознаграждения и наказания, практически выступающая развитием старого принципа «кнута и пряника», определяет четыре типа лидерского поведения:

1) наказание без учета качества работы;

2) наказание за низкий уровень работы;

3) вознаграждение без учета качества работы;

4) вознаграждение за высокое качество работы.

Концепция эта малоэффективна и имеет ограниченное использование.

Концепция заменителей лидерства основана на том, что любой предприниматель в процессе обучения и приобретения практических навыков становится профессионалом-лидером. Общий недостаток всех «поведенческих» теорий — то, что они не учитывают ситуационныхфакторов.

Концепции ситуационного лидерства учитывают значительно большее число факторов, определяющих поведение лидера в разных ситуациях.

Концепция континуума лидерского поведения Танненбаума-Шмидта базируется на образцах поведения лидера, которые он выбирает, исходя из воздействия трех факторов: самого лидера, последователей и ситуации.

Однако такую модель трудно реализовать на практике.

Основатель теории ситуационного лидерства Ф. Фидлер предложил концепцию, в которой для определения лидерского стиля использована 8-балльная шкала характеристик наименее предпочтительного работника (НПР), например: «дружественный», «приятный» 8 баллов; «недружественный», «неприятный» — 1 балл и т.д. После подсчета баллов по всем характеристикам определяется лидерский стиль: лидер с высоким НПР эффективен только в условиях умеренно благоприятных ситуаций, в то время как лидер с низким НПР более эффективен в различных ситуациях, поскольку он ориентирован преимущественно на выполнение работы. Недостаток теории Фидлера - субъективность, неопределенность вычисления НПР.

Разработан и ряд других концепций ситуационного лидерства, которые, как правило, имеют общий недостаток: трудность реализации на практике.

Современное развитие теории лидерства направлено на усиление практической значимости теоретических положений.

Причинно-следственная концепция лидерства основана на анализе поведения лидера и последователей в конкретной рабочей ситуации. Здесь причины поведения определяются по трем составляющим:

1. 1. личность;

2. 2. работа;

3. 3. организационное окружение.

Результаты анализа имеют практическое значение, по ним происходит коррекция взаимодействия лидера и последователей.

Концепция харизматического лидерства базируется на силе влияния личных качеств и примера поведения («харизмы») лидера. Харизма бывает двух типов — негативная (узурпация личной власти — Сталин, Гитлер) и позитивная (делегирование части власти последователям — М. Ганди, А.Д.Сахаров).

Харизматический лидер производит сильное впечатление на последователей речью, действиями, знанием дела, умением добиваться успеха в условиях риска, что мотивирует последователей в их деятельности.

Концепция лидера-преобразователя основана на построении стиля лидерства на принципах реформаторства: лидер мотивирует последователей перспективой результатов (целей) преобразований, реформ, убеждая в общности их интересов и

создавая уверенность в необходимости изменений и соответствующего им поведения. Лидер-преобразователь обязательно должен обладать харизмой и способностью убеждать, а также ответственностью за свои действия. Для каждого из последователей должна быть конкретно определена мера его интереса в намечаемых преобразованиях. В такой ситуации лидер не имеет права на ошибку, так как «на карту ставится» его репутация.

Такой стиль лидерства наиболее приемлем для современной России, для предприятий в кризисной ситуации.

Лидерство в системе менеджмента

Руководитель организации (или подразделения) — формальный лидер, но он может стать и неформальным лидером, благодаря своим личным качествам, достоинствам, квалификации.

Главным для организации является построение взаимодействия лидер — последователи, т.е. способность лидера «повести» за собой коллектив для осуществления поставленных целей. Эффективный лидер не должен пренебрегать самоанализом и самокритикой. Несмотря на возможности обучения искусству управления, далеко не каждый менеджер способен стать настоящим лидером: для этого требуются и личностные данные, и длительная самоподготовка (тренинг) и развитие основных качеств руководителя-лидера. Но каждый формальный лидер должен стремиться быть лидером неформальным.

Мера влияния на последователей определяет силу власти лидера. Без власти не может быть организации. Власть дается не только должностью, но и создается авторитетом руководителя. Сила, объем власти определяется уровнем доверия подчиненных. Можно выделить восемь источников власти:

1. 1. принуждение («кнут»);

2. 2. экспертиза (квалификация);

3. 3. закон или право принятия решения;

4. 4. «харизма» (сила примера);

5. 5. вознаграждение («пряник»);

6. 6. информация (право на распоряжение информацией);

7. 7. связи;

8. 8. ресурсы.

Быть лидером — это способность эффективно использовать все имеющиеся источники власти.

Власть — это средство лидера для достижения организационных целей. Мотивация конкретного коллектива зависит от используемого источника власти. Лидер должен не только управлять, но и воодушевлять подчиненных собственным оптимизмом, уметь вызывать преданность организации, строить свою деятельность на доверии и уважении. Настоящий лидер — это руководитель по призванию. Анализ двух переменных лидерства — динамики поведения и уровня ситуационности — позволяет выделить четыре группы подходов к лидерству в организации:

а) без учета ситуации и динамики поведения;

б) с учетом только динамики поведения;

в) с учетом и ситуации и динамики поведения;

г) с учетом только ситуации (концепция харизматического лидерства).

Стиль менеджмента и имидж менеджера

Стиль менеджмента

Стиль работы руководителя — это совокупность повторяющихся конкретных приемов и способов управленческого воздействия, применяемых руководителем в процессе управления и определяющих особенности отношения людей к его действиям.

Как видно, это понятие очень похоже на приведенное выше понятие метода управления. Но с другой стороны - это индивидуальная форма реализации социально-политических, социально-экономических и социально-психологических отношений в процессе руководства людьми.

Именно в стиле руководства находят свое отражение внутренняя культура, знания, опыт руководителя. Стиль руководства оказывает существенное влияние на психологический климат коллектива. Стиль так тесно связан с личностью руководителя, что его иногда называют почерком управленческой деятельности.

Существует несколько классификаций стилей руководства. Первая и наиболее известная классификация выделяет авторитарный, либеральный и демократический стили.

Авторитарный (директивный) стиль связан с чрезмерным преувеличением роли руководителя. Характеризуется централизацией власти, приверженностью к единоначалию. Руководитель обычно сам решает все вопросы, не учитывает мнение других. Для этого стиля руководства характерна чрезмерная требовательность к подчиненным, которая ограничивает их инициативу и самостоятельность. Руководство осуществляется не методами разъяснения и убеждения, а методами принуждения.

К сожалению, довольно большое число современных молодых руководителей рассуждает именно так и поэтому выбирает авторитарный стиль. Однако эффективность такого стиля весьма низка при наличии большого коллектива квалифицированных сотрудников, и может применяться только к ограниченному контингенту работников нетворческого психологического типа.

Либеральный стиль характеризуется тем, что руководитель старается не вмешиваться в работу своих подчиненных, не требует ответственности за невыполнение задач

исполнителями, пускает работу на самотек, не желая принимать на себя ответственность. Иногда этот стиль называют попустительским.

Демократический стиль характеризуется партнерскими отношениями в коллективе, привлечением подчиненных к обсуждению и подготовке решений по основным направлениям деятельности коллектива, взаимным распределением прав и обязанностей, развитием самостоятельности и инициативы подчиненных при выполнении принятых решений, расширением взаимного контроля.

Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.

Классификация стилей может быть проведена также по вариантам принятия управленческих решений, по способам осуществления управленческих воздействий и по другим критериям.

Стиль руководства чаще всего не может быть выбран, он является функцией многих аргументов, зависит от следующих факторов и условий:

1. • господствующего стиля управления отраслью, регионом, страной;

2. • стиля работы вышестоящих руководителей;

3. • уровня управления;

4. • подготовленности руководителя к работе на занимаемой должности;

5. • индивидуальных особенностей руководителя (его темперамента, характера, знаний, опыта и т.п.);

6. • социально-психологических особенностей исполнителей;

7. • уровня развития коллектива;

8. • социальных, демографических, материальных, природных и других условий;

9. • стиля работы в аналогичных организациях, подразделениях, аппаратах управления.

С помощью стиля руководства можно значительно улучшить работу организации, подразделения, аппарата управления, но можно и существенно ухудшить ее.

Следует помнить, что не существует универсального стиля управления, одинаково подходящего для осуществления руководства разными людьми.

Хороший руководитель - это хороший психолог, который в нужный момент выбирает тот стиль управления, который в наибольшей мере отвечает требованиям конкретной управленческой ситуации.

Матрица стилей руководства

Исследования, проведенные в университетах Огайо и Мичигана (США), привели к созданию матричного метода определения стиля руководства. Матрица стилей руководства, созданная Р.Блейком (Blake R.R.) и Дж.С.Моутон (Mouton J.S.) в 1966 г., представляет собой сочетание различных комбинаций двух подходов к управлению: руководство с заботой о людях и упором на процесс производства.

Вопросы для самостоятельной проверки:

1.Руководство, власть и личное влияние.

2. Формы власти и влияние, источники власти.

3. Виды власти: экспертная на принуждение, на вознаграждение, законная власть, социальных связей, эталонная.

4. Лидерство, стиль, ситуация.

5. Теории лидерства. Теория личных качеств руководителя. Поведенческая теория лидерства. Ситуационная теория лидерства.

Литература:

1.Основы менеджмента. Майкл Мескон, Майкл Альберт Франклин Хедоури (перевод с англ.) М.: Дело 1992 – 702 с.

2. Виханский О.С., Наумова А.И. Менеджмент: Учебник 3-е издание. – М.: Гардарика, 1998.

3.Власова Н. Справочник по психологии управления. Фирма «Экор». Новосибирск, 1994 г.

4.Зигерт В., Ланч Л. Руководитель без конфликтов. Сокр. Перевод с немецкого. Научн. ред. и авторское предложение А.А. Журавлев. М. : - Экономика .1990 – 335с.