10.3. Этика делового общения, психология менеджмента, корпоративная культура и организационное поведение.

Творческая активность и нравственная культура менеджера

Исходным началом формирования руководителя нового качества является создание механизма активизации его интеллектуальной деятельности, системы побуждения к творческому труду.

Деятельность руководителя осуществляется в условиях постоянно нарастающего потока информации, поступающей через различные служебные и неслужебные каналы, прессу, радио и телевидение, телефонные звонки и участие в совещаниях, заседаниях, конференциях и т.д. Давление этого информационного потока и возможности для творчества вступают для руководителя в противоречие.

Каким же путем развивать творческие возможности руководителя?

Интеллектуальная активность руководителя – это целенаправленная мыслительная деятельности при выработке и принятии управленческих решений за пределами обязательных требований конкретной ситуации. Как бы напряженно не работал руководитель, но если он при выработке и принятии управленческих решений ограничивается только исполнением должностных обязанностей в пределах общепринятых рамок, он в лучшем случае может считаться добросовестным, но никак не инициативным, по-настоящему творческим работником.

Творчество вообще, а управленческое творчество в частности, строго индивидуализировано и в большинстве своем содержание и результаты управленческих действий несравнимы также, как и несравнимы возможности применения управленческих решений.

Руководитель должен отличаться в той или иной степени интеллектуальной инициативой не стимулированной ни внешними факторами, ни субъективной оценкой результатов собственной деятельности.

Достигнув определенного уровня профессионализма инициативный руководитель не может себе позволить этим довольствоваться, напротив он должен стремиться к новым профессиональным знаниям и мастерству, анализировать и сопоставлять возможные варианты управленческих решений и практических действий, что может привести его к открытию для себя новых, порой даже оригинальных способов и средств решения поставленных перед коллективом задач.

Творческий, инициативный руководитель – это ценное достояние коллектива, однако, не всегда к сожалению, климат в коллективе для такого "достояния" складывается благоприятным. Беда в том, что не всегда в коллективе ценят знания и умение, не создают атмосферы для полной реализации потенциальных возможностей. Для изжития этого явления понадобится еще много времени.

Модель руководителя будет незавершенной, если не обратить внимание на ту ее сторону, которая имеет отношение к состоянию нравственной культуры. Нравственная культура является одной из составляющих профессиональных качеств руководителя. А ее уровень – один из ключевых критериев (показателей) современной кадровой политики.

На практике нет достаточно последовательного представления о сущности, значении нравственной культуры и о требованиях предъявленных к ней. Авторитарно-командные методы руководства породили и постоянно воспроизводили руководителей с гипертрофированными нравственными установками.

Нравственность – это проявление морального сознания в общественной практике в виде конкретных форм поведения.

Нравственная культура человека – это единство его сознания и поведения. Уровень нравственной культуры – это качественный показатель, характеризующий моральное развитие и моральную зрелость руководителя и проявляющийся в трех измерениях:

1. • при оценке культуры нравственного сознания т.е. знание утвердившихся в обществе моральных норм и требования этики;

2. • при оценке культуры нравственных чувств (культуры отношений), т.е. способности сочувствовать и сопереживать, быть коллективистом и гуманистом. Другими словами, культура нравственных отношений находит свое выражение в сложившихся моральных качествах личности, проявляющихся в отношениях к самому себе, между людьми, к обществу;

3. • при оценке культуры поведения, т.е. способности реализации на практике сформировавшиеся нравственные чувства, убеждения и установки. Культура поведения – это воплощение нравственных установок в конкретные дела, в конкретную линию поведения, в конкретные формы этикета.

Подводя итог сказанному, необходимо обратить внимание на следующее обстоятельство. Руководитель - не только профессия или должность, он еще и воспитатель, социолог, психолог.

Сегодня, как никогда, в руководителе хотелось бы видеть воплощение идейной цельности, профессиональной компетентности, деловой собранности и нравственной чистоты.

Имидж в процессе делового общения

Характер общения определяется тем представлением о партнере, которое складывается в восприятии. Под восприятием понимается целостный образ другого человека, формируемый на основе оценки его внешнего вида и поведения, его имидж.

Формирование образа другого человека осуществляется путем стереотипизации, суть которого заключается в том, что образ другого человека строится на базе тех или иных типовых схем (внешний вид, одежда, манера говорить, поведение и др.). вопрос о том, насколько точным является первое впечатление, совсем не прост. Приемлемая точность бывает только в нейтральных ситуациях, т.е. когда люди не заинтересованы друг в друге. В других же ситуациях процент ошибок всегда присутствует. И он будет тем больше, чем больше заинтересованность друг в друге.

Это объясняется тем, что никогда не ставится задача просто воспринять. Образ партнера, который создается при восприятии – это регулятор последующего поведения и он необходим, чтоб общение было эффективным. Люди, вступающие в деловое общение, неравны. При неравенстве партнеров ошибки восприятия ими друг друга могут быть обусловлены следующими факторами: фактором превосходства, фактором привлекательности, фактором отношения к нам.

Действие фактора превосходства при восприятии партнера заключается в том, что партнер оценивается несколько более положительно, если он нас превосходит по какому-то важному для нас параметру. Если же мы имеем дело с партнером, которого мы превосходим в чем-то, то мы недооцениваем его.

Для того чтобы подействовал фактор превосходства, прежде всего, необходимо определить тот параметр, по которому можно судить о превосходстве, например, в социальном положении или в интеллектуальном.

Для определения этого параметра есть два основных источника информации:

1. • одежда человека, ее внешнее оформление, включая такие атрибуты, как знаки отличия, очки, прическу, награды, драгоценности, а в определенных случаях – машину, оформление кабинета и т.д.;

2. • манера поведения партнера (как сидит, ходит, разговаривает, как смотрит и т.д.).

Эти элементы служат индикатором принадлежности человека к той или иной группе для окружающих его людей и понимание этого обстоятельства во многом определяют процесс общения. Поэтому учет фактора превосходства способствует уменьшению ошибок при восприятии и повышению эффективности процесса общения.

Действие фактора привлекательности при восприятии партнера действует таким образом, что чем больше внешне привлекателен для нас человека, тем он кажется более умнее, интересным и т.д. То есть мы склоны переоценивать многие его личностные характеристики.

Если же человек непривлекателен, то остальные его качества недооцениваются. Но известно, что привлекательность (красоту) нельзя считать только индивидуальным достоянием, она, кроме того, носит социальный характер. Поэтому значимость привлекательности надо оценивать, прежде всего, в социальном значении того или иного признака человека. Знаком привлекательности являются усилия человека выглядеть максимально социально одобряемым той группой людей, к которой мы принадлежим. Механизм формирования восприятия с четом фактора привлекательности тот же, что и при факторе превосходства.

И, наконец, фактор отношения к нам. Он действует таким образом, что люди хорошо к нам относящиеся, оцениваются выше тех, которые относятся к нам плохо. Индикатором отношения к нам партнера является все, что свидетельствует о согласии или несогласии его с нами. Установлено, что чем ближе мнение партнера к нашему, тем выше мы оцениваем его мнение и еще, чем выше мы оцениваем его, тем больше сходства мнений хотелось от него ожидать. Таким образом, для того, чтобы включилась схема восприятия по фактору отношения к нам необходимо присутствие согласия во всем.

Действие рассмотренных факторов на восприятие при деловом общении является характерным при формировании первого впечатления. И можно сказать, что первое впечатление почти всегда правильно. В постоянном общении результаты первого впечатления продолжают действовать. Однако наше постоянное общение не может удовлетворяться тем количеством черт и свойств партнера, которые проявились при первом впечатлении. При постоянном общении с партнером становится просто необходимым более глубокая и объективная оценка его эмоционального состояния, намерений по отношению к нам. И в этой ситуации восприятие партнера происходит на другой основе и будет во многом зависеть от решения еще одного вопроса: как партнер по общению будет понимать меня.

Вопросы для самостоятельной проверки:.

1. Управление конфликтами. Природа конфликта.

2. Типы, причины конфликтов.

3. Методы управления конфликтами.

4. Управление стрессом.

5. Имидж руководителя.

Литература:

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник 3-е издание. – М.: Гардарика, 1998.

2.Власова Н. Справочник по психологии управления. Фирма «Экор». Новосибирск, 1994 г.

3.Зигерт В., Ланч Л. Руководитель без конфликтов. Сокр. Перевод с немецкого. Научн. ред. и авторское предложение А.А. Журавлев. М. : - Экономика .1990 – 335с.

4.Основы менеджмента. Майкл Мескон, Майкл Альберт Франклин Хедоури (перевод с англ.) М.: Дело 1992 – 702 с.