2.2 Анализ по теме оценка эффективности мотивации (плюсы минусы)

Проанализировав деятельность компании, мы пришли к выводу, что единственным рычагом стимулирования на сегодняшний день, является заработная плата. Но, как уже было сказано выше, денежное вознаграждение не может являться мотивирующим фактором, так как в Трудовом договоре это прописано как обязанность руководителя, от которой он отказаться не может, даже если человек отработал не на повышенном уровне. А чтобы правильно интерпретировать понятие мотивация, обозначим его.

Мотивация – одна из важнейших функций менеджмента. Она подразумевает систему факторов (побудительных сил), способствующих выполнению определенной задачи, направленной на достижение целей предприятия [1].

Мотивация - процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организаций.

Мотивация - сила, побуждающая к действию, психоэнергетический потенциал, нацеливающий человека на определенную деятельность, достижение определенной цели.

Исходя из определений мотивации, мы можем утверждать, что:

• оплата труда - это не мотивирующий фактор;

• чтобы составить систему мотивации, нужно использовать не одну, а множество теорий.

Однако, в зависимости от того, каким способом производится оплата труда, меняется и уровень производительности. Помимо этого, на основе системы оплаты труда, можно составить систему бонусов (оклад +), используя суть теории мотивации Ф.У. Тейлора.

В обоснование вышесказанного приведём таблицу 1 «Систему оплаты труда».

Таблица 1. Системы оплаты труда 2012-2014 гг.

Характеристика	2012	2013	2014
Система оплаты труда	окладно- премиальн ая	сдельно- премиальн ая	сдельно- премиальн ая
Численность персонала	60	60	45
Средняя производительно сть, УЕ	584,35	663,49	690,85
Материальная удовлетвореннос ть персонала, %	67,40	80,50	85,50

В компании было использовано две системы оплаты труда:

Окладно-премиальная - оклад - твердая сумма оплаты труда за полный месяц, но зависит у каждого работника и от стажа, и от образования. А премии начисляются обычно в процентах от суммы оклада. Редко в твёрдой сумме.

Сдельно-премиальная предусматривает премирование за перевыполнение нормы выработки и за достижение количественных и качественных показателей, определенных действующими условиями премирования.

Для наглядности приведём график средней производительности (рис. 1).

Рис. 1. График средней производительности

Из графика видно, что сдельно-премиальная система оплаты труда повысила среднюю производительность на 106,5 УЕ.

Как уже было сказано выше, систему оплаты труда мы не считаем за фактор мотивации. Поэтому необходимо ввести систему бонусов. Суть её состоит в том, что необходимо составить чёткие критерии (план выработки) для работников, некий минимум, далее разбить весь персонал (по уровню выполненной работы, уровню продаж и так далее) на 2 категории: «работники» и «бездельники». Далее, в зависимости от того к какой категории относится работник, начислять ему бонусный процент к зарплате, а если уровень пороговый или ниже бонусы не начисляются.

Помимо трудностей в системе заработной платы существует ещё ряд проблем, который мешает продуктивной мотивации персонала. Проведённый SWOT-анализ показал:

- уровень заинтересованности рядовых

сотрудников в развитии предприятия низкий;

- высокая текучесть среди торговых представителей и супервайзеров;

- часто происходят конфликты на почве отсутствия чётких критериев по выполнению работы, а так же по поводу измеримости проделанной работы.

Для того чтобы распознать причину высокой текучести кадров, мы провели анализ, результаты приведены в таблице 3.

Таблица 3. Причины ухода работников из ООО "ПИРАМИДЫ-Групп"

Причины	%
Неудовлетворенность заработной платой	13
Сложность в работе, отсутствие необходимой информации	6
Конфликты	19
Отсутствие перспективы карьерного роста	7
Неисполнение должностных обязанностей, низкая эффективность деятельности	32
Не указали причину	10
Неудовлетворенность условиями и организацией труда	13

Самый высокий показатель на пункте "неисполнение должностных обязанностей, низкая эффективность деятельности". Всё это свидетельствует о низком уровне мотивации персонала. И, как следствие, получаем высокую текучесть кадров.

Резюмируя содержание данной статьи, обозначим проблемы в системе мотивации, существующие в компании ООО «ПИРАМИДА-Групп», и опишем способы их решения. Для этого рассмотрим таблицу 4.

Таблица 4. – Рекомендации для ООО «ПИРАМИДА-Групп»

Проблема	Решение
Отсутствие чётких критериев по выполнению работы; Конфликты на почве отсутствия измеримости проделанной работы.	1. Прописать критериальную базу (плановые показатели) по каждому отделу ООО "ПИРАМИДА-Групп"
3. Отсутствие взаимосвязи между результатами труда и вознаграждением за него	2. Разработать систему бонусов по выполненным работам

Применив рекомендации, описанные в таблице 4, мы сможем избавиться от следующих проблем:

• уровень заинтересованности рядовых

сотрудников в развитии предприятия низкий;

• высокая текучесть среди торговых

представителей и супервайзеров.

Из всего вышеперечисленного мы можем сделать следующий вывод: чем чётче будут прописаны должностные обязанности и работник будет знать, что делать, как делать и вознаграждения за них, тем качественнее будет что он с этого получит. выполняться работа персонала, так как каждый работник будет знать, что делать, как делать и что он с этого получит.