1.2 Основные стадии протекания конфликта и его структура
Система управления современной организацией представляет собой множество взаимосвязанных элементов (звеньев), составляющих единое целое, реализующих процесс управления для достижения поставленных целей [11, с. 91].
Система управления организации в общем виде может быть представлена как совокупность взаимосвязанных управляемой (объект управления) и управляющей (субъект управления) подсистем, взаимодействующих между собой и внешней средой с помощью материально-технических и информационных средств и участвующих в процессе функционирования по обеспечению предназначения организации и достижению установленных целей [22, с. 13]. Системы, в которых протекают процессы управления, называются системами управления.
Таким образом, обобщая все подходы к определению системы управления организации, можно сделать вывод, что система управления – это совокупность функциональных зон организации, связей между ними, взаимодействующих в процессе работы для достижения заранее определенной цели.
В условиях роста неопределенности внешней среды руководство предприятия должно оценить: обладает ли фирма силами, чтобы воспользоваться возможностями, и какие внутренние слабости могут осложнить будущие проблемы. Метод, который используется для диагностики системы управления организации, называют управленческим обследованием. Данный метод основан на комплексном исследовании различных функциональных зон организации. Для целей стратегического планирования в обследование рекомендуется включить пять функциональных зон: маркетинг, финансы (бухгалтерский учет), производство, персонал, организационную культуру. Основные цели функциональных зон системы управления организации представлены на рис. 1.3.
Рисунок 1.3. Характеристика функциональных зон системы управления 18, с. 112
Анализ достижения ключевых целей функциональных зон направлен в первую очередь на выявление патологий системы управления.
Наиболее значимыми патологиями системы управления являются следующие.
1. Структурные (наследственные и ситуативные) патологии, образующиеся в результате:
– господства структуры организации над функциями – связана с со стереотипом управленческого мышления, согласно которому при появлении какой-либо задачи необходимо создать дополнительную структурную единицу, что ведет к увеличению числа работников, занятых в системе управления, т. е. бюрократии;
– стагнации структуры, ее негибкости и инертности, приводящей к потерям организационной способности реагировать на изменения во внутренней и внешней среде и темпов развития;
– нарушения соответствия между структурой и ступенями карьеры менеджеров.
Патологии структурного характера не всегда очевидны. В качестве симптомов структурной патологии обычно называют низкую мотивацию, запоздалые решения, конфликты и слабую координацию, рост расходов и снижение производительности труда, неадекватную реакцию на изменение ситуации.
2. Патологии управленческих решений, их виды и симптомы возникновения:
– противоречивость гипотез стратегии в силу их недостаточного подтверждения по причине неполноты и неопределенности исходной информации, вследствие чего стратегия часто оказывается внутренне противоречивой, а ее реализация сопряжена со многими трудностями;
– «неработающее» решение – решение, эффективное в краткосрочном периоде, но оказавшееся несбалансированным на перспективу с внутренними возможностями организации до такой степени, что не удается преодолеть угрозы внешней среды и исключить непредвиденные последствия, перетекающие в сложные проблемы;
– маятниковые решения – новое решение заменяет старое лишь на время, а потом происходит возвращение к начальному положению;
– подмена проблемы симптоматическими решениями, дающими кратковременный эффект при одновременно растущей зависимости от них, отказ от радикальных решений и отклонение от первоначальной стратегии, размывание конкурентных позиций и целей;
– размывание целей. При наличии разрыва между целями организации и реальным положением дел возникает два вида давлений: улучшить ситуацию или снизить «планку». Поэтому необходимо сохранять верность выбранным целям и критериям;
– пределы роста. При организации какого-либо процесса изначально наблюдается процесс ускоренного роста, затем замедление ускорения, далее – стабилизация, устанавливающая пределы роста организации.
3. Патология организационного поведения:
– дублирование организационного порядка со стороны руководства;
– размывание стандартов и норм – негативное отклонение от признанных стандартов и норм поведения людей в организации;
– конфликты – организационные, внутрисистемные и внесистемные [8, с. 116].
Анализ симптомов проявления тех или иных системных патологий показывает, что наибольшее влияние они оказывают на персонал организации, который одновременно выступает как объектом, так и субъектом воздействия.
Трудности современных предприятий во многом обусловлены неэффективным функционированием именно системы управления персоналом организации: сохранилась высокая концентрация полномочий по принятию решений у руководства, отсутствует долгосрочная стратегия в отношении персонала, сохраняется агрессивная политика менеджмента по отношению к рабочим и профсоюзам [18, с. 116].
Эти и другие трудности функционирования системы управления персоналом приводят к возникновению конфликтов в организации. Изучению конфликтов посвящено большое количество исследований, авторы которых предлагают различные подходы к их характеристике, описанию и оценке их последствий. Рассмотрим некоторые классификации конфликтов.
По составу участников конфликтного взаимодействия выделяют следующие типы конфликтов: внутриличностные, межличностные, групповые (между неформальными малыми группами в составе одной общности), конфликты в организациях и межгрупповые конфликты между большими социальными группами (социальные, политические, межкультурные) [15, с. 104].
По внутреннему содержанию конфликты можно разделить на рациональные (происходят по существу решаемой проблемы) и эмоциональные (причины конфликта переносятся на личность). Эмоциональные конфликты являются трудно управляемыми, поскольку при их возникновении оппоненты забывают об объекте конфликта и погружаются в эмоции. Задача управления в этом случае сводится к тому, чтобы не допустить возникновения такого конфликта.
В зависимости от зон разногласий конфликты можно объединить следующим образом: (внутри)личностные, межличностные, между личностью и группой и межгрупповые [15, с. 62]. Первые два вида конфликтов связаны с неспособностью сотрудника совмещать определенные роли, с личностной несовместимостью членов организации.
По статусу участников можно говорить о вертикальных (между руководителем и подчиненным), горизонтальных (между равными по рангу), смешанных (происходит во всех направлениях) конфликтах.
Цель исследования направлена в первую очередь на выявление и управление течением организационных конфликтов. Организационные конфликты протекают в пределах организации и порождаются негативными изменениями экономического положения в организации управления [5, с. 64].
Для оптимизации деятельности менеджера в условиях возникновения организационного конфликта необходима типология его причин:
1) различие или пересечение интересов членов организации;
2) различие в ценностных ориентациях;
3) различные формы экономического и социального неравенства;
4) неудовлетворенность отношениями между отдельными структурными единицами организации.
Любая из перечисленных выше причин может стать первым шагом к конфликту только при наличии определенных внешних условий 37, с. 91:
– технические условия: наличие лидеров в конфликтующих группах, степень сплоченности группы в конфликте, наличие определенных целей у участников конфликта и т. д.;
– политические условия: условия применения власти руководителем, осознание зависимости и степени неравенства подчиненными, условия подчинения исполнителей;
– социальные условия: жесткость нормативной системы организации, соотношение между статусами и ролевыми требованиями, мобильность членов организации и т. д.;
– психологические условия: эмоциональный настрой участников конфликта, наличие устойчивой ориентации на противоборство и др. [17, с. 92].
Наиболее сложным организационным конфликтом является трудовой конфликт.
Под индустриальными или трудовыми конфликтами в социологии понимают виды поведения и отношения, которые выражают противостояние между собственниками предприятий и менеджерами и(или) их представителями, с одной стороны, и работниками и (или) их представителями – с другой [18, с. 114].
В условиях экономического кризиса трудовые конфликты получили новые аспекты трактовки: если до кризиса 2008 г. под трудовыми конфликтами понимались акции, проводимые в рамках одного предприятия, то с усилением проявления кризисных тенденций стали проводиться акции, в которых участвовали работники нескольких предприятий.
Вместе с тем даже в условиях трансформации такого понятия, как «трудовой конфликт», следует отметить, что конфликт остается одним из главных элементов отношений в сфере труда, меняется только его характер. Наличие индустриальных (трудовых) конфликтов есть показатель того, что нарушено равновесие между работниками (или их представителями – профсоюзами) и работодателями. Конфликт представляет собой кризисную форму отношений.
Трудовой конфликт – противостояние между управляющей подсистемой организации (или группами таких подсистем) и управляемой подсистемой (объединением управляемых подсистем) с целью изменения системы внутрифирменных отношений и отношений организации (группы организаций) с внешней средой.
В зависимости от состава участников трудовые конфликты подразделяются на индивидуальные и коллективные.
В индивидуальном трудовом конфликте участвуют, с одной стороны, конкретный наемный работник, а с другой – работодатель.