- •Содержание
- •Глава 1. Теоретико-методологические основы изучения управления служебной карьерой 6
- •Глава 2. Анализ управления служебной карьерой на примере предприятия ооо «Инво-Сервис» 15
- •Введение
- •Глава 1. Теоретико-методологические основы изучения управления служебной карьерой
- •1.1 Кадровая политика: типы, задачи, проблемы управления
- •1.2 Виды и этапы построения эффективной кадровой политики
- •Глава 2. Анализ управления служебной карьерой на примере предприятия ооо «Инво-Сервис»
- •2.1 Организационно-управленческая характеристика ооо «Инво-сервис»
- •2.2 Анализ кадровой политики ооо «Инво-сервис»
- •Заключение
- •Список использованной литературы
Глава 1. Теоретико-методологические основы изучения управления служебной карьерой
1.1 Кадровая политика: типы, задачи, проблемы управления
Кадровая политика - совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:
правилах внутреннего распорядка;
коллективном договоре1.
Рис. 1.1. Контекст кадровой политики
Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкования:
система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);
набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации.
Основное содержание кадровой политики:
обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;
развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;
совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты. Подразделения управления персоналом активно участвуют в переговорах с профсоюзами при заключении коллективных договоров, в разборе жалоб, претензий, осуществляют контроль за трудовой дисциплиной2.
Цели кадровой политики:
безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, Трудового Кодекса, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;
подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;
рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;
формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;
разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;
подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;
разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.
Работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере.
Рациональная кадровая политика в идеальном случае формируется и реализуется по следующей схеме3.
Рис. 1.2. Этапы формирования и реализации кадровой политики
Организационно-штатная политика - это планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения.
Информационная политика определяет создание и поддержку системы движения кадровой информации (наличие вакансий, возможности профессионального и карьерного рост, социальные вопросы и т.д.)
Финансовая политика формирует принципы распределения средств, обеспечивает эффективность системы стимулирования труда.
Политика развития персонала - это обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации.
Оценка результатов деятельности реализуется посредством анализа соответствия кадровой политики и стратегии организации; выявления проблем в кадровой работе; оценки кадрового потенциала4.
На кадровую политику в целом, на содержание и специфику конкретных программ управления персоналом влияют факторы двух типов - внешние по отношению к организации и внутренние.
При анализе внешних факторов, прежде всего, необходимо обратить внимание на конкуренцию, структурный и профессиональный состав рабочей силы.
Среди внутренних факторов для предприятия наиболее значимыми являются следующие:
- цели предприятия, их временная перспектива и степень проработки. Для предприятий «бабочек-одночасок», целью которых является быстрое получение прибыли, требуются совершенно иные «профессионалы», чем для предприятий, ориентированных на открытие множества филиалов с целью развертывания крупного производства; условия труда, т.е. степень требуемых физиологических и психологических условий, месторасположение рабочих мест, продолжительность и структурированность работы, степень свободы при решении задач;
- стиль руководства, определяемый максимальным использованием опыта каждого работника, оптимальным взаимодействием членов коллектива, наличием хороших коммуникаций в группах;
- перспективы профессионального роста;
- стиль управления;
- система контроля5.
Индивидуально заключенный договор между работником и предприятием является и дополнительным стимулом, и гарантией определенных условий труда.
Вышеперечисленные факторы определяют тип кадровой политики на предприятии.
Основные характеристики кадровой политики в компании:
связь со стратегией;
ориентация на долговременное планирование;
значимость роли персонала;
философия фирмы в отношении работников;
круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.
Все эти пять характеристик «идеальной» кадровой политики вряд ли можно обнаружить в какой-либо конкретной фирме.
Таким образом, кадровая политика – это общие ориентиры для действий и принятия решений относительно персонала, которые обеспечивают оптимальное достижение целей предприятия (организации).