2.3 Анализ персонального состава Зеленодольского отделения № 4698 оао «Сбербанк России»

В Зеленодольском отделении № 4698 ОАО «Сбербанк России» нВ 1.01.2013 г. числится 188 человек. По данным внутреннего анализа отделения текучесть кадров составляет 12,7 %, что является невысоким процентом и неплохим показателем, причем из них по сокращению уволено 21 % сотрудников.

Проведем анализ распределения персонала по стажу работы.

Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод, что большая часть сотрудников отделения – новички, то есть персонал, который трудится в банке менее года ли до 2 лет. Это тот персонал, который уже получил необходимое обучение и практикует приобретенные навыки. Важно на сегодняшний день стимулировать эту категорию работников, так как в случае ухода, компания потерпит издержки: подбор и обучение нового сотрудника занимают немало времени, к тому же во время адаптационного процесса эффективность работы нового сотрудника невысокая. На наш взгляд, этот фактор нужно учитывать при реализации мотивационной программы. Молодой коллектив нужно укреплять взрослым персоналом, чтобы вновь прибывшие сотрудники набрались опыта у персонала, знающего все тонкости банковского дела.

Таблица 4 распределение персонала по стажу работы

№ п.п	Распределение персонала по стажу работы	количество чел.
1		188
2	до 1 года	38
3	1-2	13
4	2-5	30
5	5 -10	49
6	10-15	20
7	15-20	14
8	20-25	16
9	25-30	3
10	30-35	5

На наш взгляд, поделиться опытом с новичками могут специалисты, стаж работы которых составляет 5-10 лет. Таких специалистов в отделении насчитывается 49 человек. Таким образом, каждый опытный сотрудник банка может взять на обучение по одному молодому специалисту.

Рассмотрим возрастной состав Зеленодольского отделения № 4698 ОАО «Сбербанк России». Данные таблицы показывают, что 58% сотрудников – лица до 35 лет. Таким образом, в отделении трудится молодой коллектив, у которого не настолько прочные знания, нежели у категории сотрудников возрастной категории 35-50 лет. Требуется обучение, тренинги, информирование о мотивационных программах банка и нематериальное стимулирование с целью удержания персонала и профилактики текучести кадров.

Таблица 5 Возрастной состав Зеленодольского отделения № 4698 ОАО «Сбербанк России»

№ п/п	Показатели	2013 год
		Кол-во, чел.	Уд. вес,%
1	18-35	109	58%
2	35-50	63	33,5%
3	Старше 50	16	8,5%
4	Итого	188	100,0

Анализ образовательного уровня в Зеленодольском отделении № 4698 ОАО «Сбербанк России» привел нас к выводу, что 81% сотрудников имеет высшее образование, а 77,6% сотрудников имеют профильное высшее образование, что является хорошим показателем и подтверждает высокий уровень теоретических знаний сотрудников (см. Таблица 6).

Таблица 6 Образовательный уровень персонала Зеленодольского отделения № 4698 ОАО «Сбербанк России» на 2013 год

№ п/п	Уровень образования	Количество, чел.	Доля, %
1	Высшее	152	81
2	Высшее профильное	118	77,6
3	Общее среднее	36	19

Таблица 7 Структура персонала по полу

№ п/п	Пол	Количество, чел.	Доля, %
1	мужчины	19	10
2	женщины	169	90
3	всего	188	100

Анализ кадрового состава по половым признакам приводит к выводу, что большую часть коллектива составляют женщины ( 90%). Такая тенденция вызвана спецификой работы, так как точность, аккуратность и монотонность работы в большинстве случаев под силу женской части трудовых ресурсов.

Таким образом, в настоящее время Зеленодольское отделение ОАО столкнулось с большим потоком молодых специалистов. Данная категория работников составляет более 58%. Полагаем, такой расклад может вызвать текучесть кадров и неэффективность работы, в связи с отсутствием у молодых специалистов опыта и соответствующей квалификации. На наш взгляд, молодых специалистов следует обучить не только без отрыва от рабочего процесса, но и повысить квалификацию на семинарах и образовательных мероприятиях, организованных компанией.

Преимущество молодых специалистов состоит в том, что они вооружены новейшими современными знаниями, хорошо разбираются в компьютерах, умеют работать с большим количеством программ и быстро печатают, то есть уровень технической подготовки высокий. Однако, для соответствия занимаемой должности новым сотрудникам необходим опыт. Рекомендуем возродить традицию наставничества, чтобы более опытные сотрудники направляли работу молодых специалистов.

Также следует проинформировать специалистов о многочисленных конкурсах, социальных программах, программах льготного кредитования, мотивационных программах и возможностях, которые предоставляет банк молодым специалистам с целью повышения мотивации к труду и побуждения к новым достижениям.