79

Содержание

Введение

1. Теоретические основы трудовой мотивации персонала

1.1. Сущностная характеристика трудовой мотивации

1.2. Основные инструменты управления трудовой мотивацией персонала компании

1.3 Зарубежный опыт управления трудовой мотивацией персонала

2. Анализ деятельности Зеленодольского отделения №4698 ОАО «Сбербанк России»

2.1 Характеристика деятельности ОАО «Сбербанк России»

2.2 Анализ экономической деятельности Зеленодольского отделения №4698 ОАО «Сбербанк России»

2.3 Анализ персонального состава Зеленодольского отделения № 4698 ОАО «Волго-Вятский банк Сбербанка России»

3. Совершенствование системы трудовой мотивации персонала в Зеленодольском отделении № 4698 ОАО «Сбербанк России»

3.1.Анализ проблем системы мотивации персонала в Зеленодольском отделении №4698 ОАО «Сбербанк России»

3.2. Трудовая мотивация персонала как инструмент управления персоналом в Зеленодольском отделении №4698 ОАО «Сбербанк»

3.3 Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала в Зеленодольском отделении №4698 ОАО «Сбербанк»

Заключение

Список литературы

Введение

Человек на протяжении всей жизни выполняет осмысленную рациональную деятельность, обеспечивая собственную жизнедеятельность, при этом на человека оказывает воздействие, как внутренние установки личности, так и внешнее окружение в лице работодателя и компании. Однако в случае, если бы процесс трудовой деятельности определялся исключительно необходимостью получения средств существования, то человеком двигали бы только биологические потребности. Современных сотрудников интересует не только прожиточный минимум, но и некоторые другие категории отношений с работодателем. Зачастую биологическое существование человека гарантировано государством, так как последнее имеет обязательства по обеспечению некоторого денежного минимума (пенсии, пособии)¹.

В связи с тем, что биологическое существование в пределах выплачиваемых сумм за труд гарантировано государством, работодатель постоянно сталкивается с проблемой мотивации трудовой деятельности. Изучением данной проблемы занимается не только фундаментальная наука, но и прикладные исследования направлены на выяснение полной мотивации личности современного работника. Основными вопросами в изучении проблемы мотивации личности работника являются:

• Индивидуальные особенности работников;

• Вероисповедание, историческое происхождение, традиции и взгляды той или иной категории сотрудников;

• Условия труда;

• Уровень образования и профессиональной компетенции сотрудников;

• Неоднородность материального благосостояния работников.

Наиболее яркий контраст с российской экономикой составляют эти проблемы тогда, когда компании заимствуют зарубежный опыт управления персоналом. Необходимость проведения исследований мотивации в компаниях, развития системы мотивации на предприятиях обосновывается попытками повысить производительность труда персонала и заинтересованность работников в процветании компании. Совершенствование экономики в соответствии с рыночными принципами, которые противоположны административно-командным методам управления персоналом, неразрывно связано с развитием психологических основ работы с персоналом. В данном случае важно вести работу с сотрудниками, преодолевая стереотипы, избегая директивных подходов в управлении персоналом².

Традиционные системы мотивации персонала в компании во многом устарели. На наш взгляд, мотивация на основании только гигиенических факторов не стимулирует персонал в полной мере, потому что индивидуальная мотивация разнообразнее, однако она требует нового подхода в управлении трудовыми ресурсами. При использовании нового подхода в управлении персоналом, важно принимать во внимание разнообразие факторов организационной работы. Среди них отметим:

• сферу деятельности организации;

• миссию и цели компании;

• управленческий опыт менеджера компании;

• традиции организации;

• методику управления персоналом;

• уровни управления и иерархическую структуру подразделения;

• мотивационную структуру персонала.

Таким образом, актуальность выбранной темы дипломной работы не вызывает сомнений.

Объектом исследования выступает управление мотивацией в Зеленодольском отделении № 4698 ОАО «Сбербанк России».

Предметом исследования является система управления мотивацией в Зеленодольском отделении № 4698 ОАО «Сбербанк России».

Цель дипломной работы:

• усовершенствовать систему управления мотивацией в Зеленодольском отделении № 4698 ОАО «Сбербанк России».

Для достижения поставленной цели следует выполнить ряд задач:

1. Рассмотреть теоретические основы трудовой мотивации персонала. В целях изучения теоретических основ трудовой мотивации следует:

1. охарактеризовать сущность трудовой мотивации;

2. рассмотреть основные инструменты управления трудовой мотивацией персонала компании;

3. изучить зарубежный опыт управления трудовой мотивацией персонала.

2. Провести анализ деятельности Зеленодольского отделения №4698 ОАО «Сбербанк России». Для выполнения подробного анализа деятельности отделения необходимо:

1. дать характеристику деятельности ОАО «Сбербанк России»;

2. изучить экономическую деятельность Сбербанка России;

3. проанализировать персональный состав Зеленодольского отделения № 4698 ОАО «Волго-Вятский банк Сбербанка России».

3. Определить направления совершенствования системы трудовой мотивации персонала Зеленодольского отделения № 4698 ОАО «Сбербанк России». Для достижения данной цели потребуется:

1. провести анализ системы мотивации персонала в Зеленодольском отделении №4698 ОАО «Сбербанк России»;

2. рассмотреть трудовую мотивацию, как инструмент управления персоналом в Зеленодольском отделении №4698 ОАО «Сбербанк»;

3. разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала в Зеленодольском отделении №4698 ОАО «Сбербанк».

Теоретической и методической базой исследования выступили: труды таких исследователей, как Шапиро С., Вудкок М., Герчикова И., Друкер П., Мескон М., Тарасов В., Кибанов А. и т. д., нормативные материалы и документация Зеленодольского отделения №4698 ОАО «Сбербанк», данные личных наблюдений, аналитические материалы, статистические данные.

Структурно дипломная работа состоит из введения, трёх разделов, разбитых на параграфы, заключения, списка использованных источников и приложения.

1. Теоретические основы трудовой мотивации персонала

1.1. Сущностная характеристика трудовой мотивации

В современном мире одним из наиболее важных и значимых ресурсов предприятия является персонал. С появлением школы человеческих отношений роль персонала существенно возросла. Человек стал рассматриваться уже не как бездушное орудие для производства товаров, а как личность, выступающая важнейшим фактором производства и успешного функционирования организации. Для того, чтобы сотрудник выполнял свои обязанности, поручения и задания добросовестно, его нужно правильно стимулировать и мотивировать в работе. Трудовой процесс и система мотивации и стимулирования должны быть построены таким образом, чтобы сотрудник получал удовольствие от процесса работы и результатов своей деятельности. В конечном итоге, это будет способствовать увеличению прибыли, снижению текучести кадров, риска форс-мажорных обстоятельств, а персонал организации станет более квалифицированным³.

Отсюда можно сделать вывод, что персонал компании – ее важнейший экономический ресурс, а для успешного и эффективного функционирования персонала необходима правильно выстроенная система мотивации и стимулирования.

Под мотивацией понимают совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к определенной деятельности, задающих границы и формы этой деятельности и придающих ей направленность, ориентированную на достижение конкретных целей. Влияние мотивации на поведение человека во многом индивидуально, зависит от множества различных факторов, и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Трудовая мотивация представляет собой сложное психологическое явление, которое определяет поведение человека в процессе его трудовой деятельности. Ее также определяют как побуждения, которые направляют поведение человека и определяют интенсивность его усилий по достижению намеченных целей. Мотивация, таким образом, активизирует, стимулирует поведение человека и придает направленность его действиям по достижению поставленной цели.

Сущность термина «мотивация» рассматривают с двух сторон. С одной стороны, ее можно представить как систему внешних воздействий, служащих тому, что побуждать человека к работе с высокой отдачей. С другой стороны, ее рассматривают как внутренние побуждения, желания и стремления работать с высокой результативностью, которые исходят от самого человека. Такое состояние человека определяется как истинная мотивация к труду⁴.

Трудовая мотивация проявляется в трех взаимосвязанных и взаимопроникающих состояниях: в удовлетворенности работой и в степени приверженности работника организации (то есть преданности целям и интересам организации), а также в его заинтересованности в конечных результатах.

В отечественной и зарубежной классической литературе по менеджменту мотивация носит различные определения.

Мотивация – это процесс, призванный побуждать себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить работникам свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей⁵.

Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности⁶.

С. А. Шапиро определяет мотивацию как «процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе. Этот процесс осуществляется в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами компании, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников»⁷. [20, c.5]

Таким образом, мотивацию персонала можно определить как побуждение сотрудников к целенаправленной деятельности через воздействие внешних движущих сил (стимулов) на внутренние движущие силы (мотивы). В организации функцию мотивации персонала обычно осуществляет руководитель. Руководитель также должен уметь определять потребности своих сотрудников и создавать такие условия, которые позволят их удовлетворить при хорошей организации работы.

Различают внешнюю и внутреннюю мотивации. Внешняя мотивация обусловлена внешними по отношению к субъекту обстоятельствами и не связана с содержанием определенной деятельности. А внутренняя мотивация – это мотивация, которая связана с содержанием деятельности и не связана с внешними обстоятельствами.

Мотивация также может быть положительной и отрицательной. Положительная мотивация основана на положительных стимулах, отрицательная мотивация, в свою очередь, основана на отрицательных стимулах⁸.

Различают также устойчивую и неустойчивую мотивацию. Устойчивая мотивация не требует дополнительного подкрепления, так как она основана на нуждах человека. Неустойчивая же мотивация требует дополнительного подкрепления.

С точки зрения управления мотивацию рассматривают как процесс формирования у сотрудников мотива к совершению деятельности для достижения личных целей или целей хозяйствующего субъекта.

Главной целью процесса мотивации является получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что обеспечивает повышение общей результативности и прибыльности деятельности предприятия.

Под потребностью понимают состояние человека, испытывающего нужду в определенном объекте, необходимом для его существования. Именно потребности являются источником активности человека, а также являются причиной его целенаправленных действий. Они могут возникать осознанно и неосознанно. Потребности могут менять форму своего проявления и степень влияния на человека. Большинство из них периодически обновляются.

Мотивы – это своего рода побуждения человека к действиям, направленным на результат. Они выступают побудительной причиной, поводом к совершению определенных действий и поступков. Мотив – это также внутреннее обоснование личностью своего поведения и осознанное отношение к нему, предполагающее предрасположенность и готовность к совершению определенных социальных действий⁹.

Цель – это желаемый объект или его состояние, к обладанию и достижению которого стремится человек.

Мотивы, движущие поведением человека, чрезвычайно сложны, подвержены частым изменениям и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов – способностей, образования, социального положения, общественного мнения, материального состояния и т.п. А потому прогнозировать поведение персонала в ответ на разные системы мотивации весьма сложно и затруднительно.

Мотив имеет «индивидуальный» характер, он находится «внутри» человека и зависит множества внутренних и внешних факторов, а также от действия драгих мотивов, возникающих параллельно с ним. Мотивы не только побуждают человека к действиям, но и определяют, что надо сделать и как осуществить это действие. В частности, если мотив вызывает действия, направленные на устранение потребности, то у различных людей они могут быть разными, даже несмотря на то, что испытывают они одну и ту же потребность. Мотивы поддаются осознанию, то есть человек может контролировать свои мотивы и воздейстовать на них, приглушая их действие или даже устраняя их из своей совокупности мотиваций.

Поведение человека определяется обычно не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Именно поэтому мотивационную структуру человека рассматривают как основу осуществления определенных действий.

Мотивационная структура человека характеризуется определенной стабильностью. Однако она может изменяться в ходе процесса воспитания, образования человека¹⁰.

Мотивирование определяют как процесс воздействия на человека с целью побуждения его к совершению определенных действий путем пробуждения в нем определенных мотивов. Оно составляет основу управления человеком. От того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования, в большой степени зависит эффективность управления в целом.

Трудовой мотив – это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей¹¹. Мотив труда формируется тогда, когда трудовая деятельность является единственным либо основным условием получения блага.

Мотивы труда различны и носят «персональный» характер. Их различают по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по благам, необходимым человеку для удовлетворения своих потребностей, по цене, которую человек готов заплатить за удовлетворение потребностей и получение искомых благ. Однако общим у всех мотивов является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с какой-либо трудовой деятельностью.

Мотивы труда подразделяются на биологические и социальные (см. рисунок 1).

Мотивы труда

Биологические

Социальные

Физиологические потребности - голод, жажда, сон и др. мотивы

Потребность принадлежности, мотив надежности, мотив справедливости, мотив приобретения нового и пр.

Рисунок 1. Классификация мотивов труда ¹²

Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями. Таким образом, первично человека подвигает к труду биологический мотив.

К социальным мотивам труда можно отнести коллективизм, то есть потребность быть в коллективе. Такой мотив характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и в России. А также существует мотив самостоятельности, который характерен для работников, готовых жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен возможности иметь свое дело. Мотив надежности также относится к социальным мотивам. Он противоположен мотиву самостоятельности. Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг. Следующий мотив, это мотив справедливости, который проходит через всю историю цивилизации. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации и возмущению. Существует также мотив состязательности, который генетически присущ каждому человеку, он является основой организации соревнования в компании.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, и мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Рассмотрим понятие «стимул». Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей. Человек реагирует на многие стимулы сознательно. На отдельные стимулы его реакция может не поддаваться сознательному контролю.

Стимулирование труда – способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью¹³.

Говоря о стимулировании персонала, мы подразумеваем весь персонал компании, в том числе обслуживающий персонал, внештатных работников и др. В связи с этим необходимо разделять понятия «эффективность труда» и «производительность труда» работников. Производительность труда работников определяется не только усилиями самого работника, но и зависит от других причин: ввода новой техники и технологии, применения новых видов сырья и материалов, внедрения более совершенных форм организации производства и труда. Эффективность же труда работников целиком зависит от них самих, от их личных качеств и способностей при прочих равных условиях. Понятия эффективность труда и производительность труда в равной мере оказывают влияние на развитие организации.

Таким образом, мотивирование персонала тесно связано с научной организацией труда, в которую входит нормирование труда, представляющее из себя четкое определение круга трудовых обязанностей работника и тех качественных и количественных результатов труда, которые от него требуются.

Разработка и внедрение системы мотивации на предприятии – сложный и длительный процесс. Он начинается с постановки цели и описания результата, которого нужно достичь, формулируются задачи системы мотивации.

Главная задача любой существующей системы мотивации персонала и стимулирования труда - реализация целей компании, таких как повышение производительности, снижение себестоимости продукции или услуг. Для их достижения требуется согласование интересов компании и сотрудников, являющихся её основным ресурсом.

В научной литературе выделяются некоторые типы мотивации работников. Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей¹⁴.

Существуют три основных типа мотивации работников:

1) работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;

2) работники, ориентированные по большей части на оплату труда и другие материальные ценности;

3) работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.

Из этого следует, что для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.

В научной литературе популярна следующая классификация типов мотивации работников (см. Таблица 1).

Таблица 1. Классификация типов мотивации работников¹⁵

№ п./п.	Тип мотивации	% работников от общего числа	Характеристика типа мотивации
1	«Инструменталист»	35-50%	Ориентированность на своевременный оклад наличными
2	«Профессионал»	15-20%	Ориентированность на реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей
3	«Патриот»	5-15%	Ориентированность на высокие идейные и человеческие ценности
4	«Хозяин»	5%	Стремление к максимальной самостоятельности в работе, неприязнь к контролю
5	«Люмпен»	25-35%	Ориентированность на уравнительное распределение материальных благ

Инструменталист индифферентен к форме собственности, работодателю, другим поощрениям (грузчики, водители такси). Самое главное для них - это справедливая оценка труда. Для такого человека работа, как инструмент, т.е. ему важно знать, что за определенную проделанную им работу, он получит фиксированное вознаграждение; простое соотношение трудовых затрат и вознаграждения.

Для людей с профессиональной мотивацией важны: разнообразие, интересность, творческий характер работы, возможность проявить себя и доказать, что он может справиться с трудным заданием; профессиональное совершенствование; самостоятельность в работе; развитое профессиональное достоинство. Люди с этим типом мотивации выступают альтруистами в компании, для них важна профессиональная самореализация, т.е. принятие их в обществе за счет профессионального успеха, умений и навыков.

Патриоты - это люди, преследующие целью своей деятельности принести людям добро и гуманизм. Все те, кто работает ради того дела, которым он занимается, так как считает его необходимым людям, несмотря даже на очень скромное материальное вознаграждение. Эти сотрудники высоко лояльны по отношению к компании, очень ей преданы, если компания позволяет им ощущать себя принятыми, понятыми, реализованными и, самое главное, востребованными именно в области социального взаимодействия. Для них важно ощущать себя соучастниками общего, важного процесса, при этом вопрос зарплаты может тоже отодвигаться на второй план.

«Хозяин» - это класс предпринимателей. Таких людей выгодно отправлять на открытие новых офисов, филиалов, потому что они любят нести от начала до конца ответственность за результат деятельности.

Люмпена постоянно преследуют чувства зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе, он не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения. К таким людям относятся так называемые неудачники, которым не удалось занять подобающее место в обществе. Содержательность труда такого человека не интересует, он не ориентирован на зарабатывание денежные средств для обеспечения собственного существования.¹⁶.

Таким образом, качество трудовой деятельности человека также определяется степенью его мотивации, заинтересованностью в результатах своей деятельности. Сформировать определенную систему мотивов, побуждающую к эффективному труду, помогает система мотивирования и стимулирования персонала.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования. Стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. Формируя определенную систему стимулов, можно оказать значительное влияние на отношение сотрудника к трудовой деятельности, на эффективность выполнения трудовых операций, пробудить в человеке определенные движущие силы и направить их на достижение высоких результатов труда.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как равное выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей. Система мотивации должна быть гибкой и многогранной. Процесс мотивации должен охватывать каждую категорию персонала, и для каждого сотрудника быть движущей силой к повышению эффективности труда.

Система мотивации деятельности необходимы на современном предприятии. Это одно из средств повышения эффективности труда, а значит и увеличения прибыли.