3.2 Совершенствование нематериальной мотивации через использование рr-технологий

На основе выделенных нами направлений совершенствования РR-технологий предлагаем следующие мероприятия по повышению эффективности нематериальной мотивации для роста привлекательности Татфондбанка как работодателя в глазах своих сотрудников.

Известно, что наставничество над новыми сотрудниками способствует снижению текучести кадров и имеет ряд прочих преимуществ, поэтому предлагаем тщательно разработать систему наставничества. Для внедрения системы наставничества, как PR-технологии, в процесс работы сотрудников банка права, обязанности наставника и ученика, инструменты и правила следует закрепить в локальном документе – «Положение о наставничестве в ОАО «АКИБ «Татфондбанк» (см. Приложение 4). В статьях положения нужно закрепить порядок организации и проведения работы по наставничеству в ОАО «АКИБ «Татфондбанк», права и обязанности наставника и закрепленного за ним молодого работника или специалиста, именуемого стажером.

Цели наставничества в Татфондбанке:

• увеличение скорости процесса обучения основным навыкам профессии;

• развитие у молодых специалистов способности самостоятельно и качественно выполнять поставленные задачи в рамках своей компетенции;

• адаптация сотрудников к корпоративной культуре банка, знакомство с  традициями и правилами поведения в офисе;

• мотивация наставников на достижение совместных со стажером результатов.

Эффект от введения Положения о наставничестве станет значительным для Татфондбанка. Во-первых, сложится традиция передачи опыта от старшего поколения к младшему. Во-вторых, согласно исследованиям ученых в области образования, было выяснено, что в процессе обучения, у наставника, выступающего в образовательном процессе в роли учителя, эффективность усваивания материала достигает 90%³⁶. Стоит отметить, что при чтении информация усваивается на 10%, при прослушивании информации человеком воспринимается до 20% знаний. Таким образом, внедрение Положения о наставничестве способствует не только адаптации персонала и служит в качестве эффективной PR-технологии, но и выполняет образовательную функцию, увеличивая интеллектуальный потенциал сотрудников.

Нами рекомендуется внести в Положение о наставничестве поощрение в случае достижения новым сотрудником весомых результатов в короткие сроки, причем вознаграждение должен получить как стажер, так и наставник. Награда, полученная за работу в тандеме, имеет ряд положительных моментов, а именно:

• сближение наставника и стажера, установление между ними приятельских отношений;

• стимулирование нового сотрудника к дальнейшей эффективной работе;

• признание профессионализма специалиста, выступающего в роли наставника, завоевание авторитета в коллективе, что способствует проявлению энтузиазма и лояльности к банку.

• мотивация молодежи к установлению длительных трудовых отношений с ОАО «АКИБ «Татфондбанк».

Следующее мероприятие в области совершенствования нематериальной мотивации персонала ОАО «АКИБ «Татфондбанк» направлено на информационное сопровождение основных HR-процессов. То есть любые события, происходящие в банке, касающиеся деятельности компании должны быть доведены до сотрудников Татфондбанка. Необходимо проводить систематическую информационную работу с сотрудниками банка по введению различных новшеств в существующие HR-процессы. Например, обязательно разъяснение механизмов новой системы оплаты труда, направленной на повышение уровня доходов наиболее квалифицированных и эффективных сотрудников, изменений в порядке предоставления социального пакета и т. д.

На основе потребности в своевременном получении достоверной и актуальной информации предлагаем ввести пятиминутки в дополнительных офисах.

Сущность пятиминуток заключается в еженедельном организованном собрании всех сотрудников дополнительных офисов за пять-десять минут до начала рабочего дня, для обмена информацией о событиях, происходящих во внешней среде, которые влияют на деятельность банка.

Важно понимать, что стимулирование работников может быть осуществлено через постановку целей их работы, является важной частью философии управления в современных компаниях. Начальникам дополнительных офисов рекомендуется в рамках пятиминутки проводить утренний разбор заданий и уточнений, ставить цели на рабочий день и мотивировать сотрудников к труду доброжелательным отношением. Для выстраивания HR-бренда важно применять PR-технологию признание важности сотрудника, то есть в рамках пятиминутки следует не только напомнить сотрудникам о состоянии дел, но и подчеркнуть, что он является важным звеном в сложном механизме, и что от каждого сотрудника заставит работа дополнительного офиса и банка в целом.

Цель пятиминуток - вовлечение в продвижение HR-бренда банка собственных сотрудников путем информирования о деятельности банка и о предоставляемых Татфондбанком возможностях улучшения личного благосостояния сотрудника, а также мониторинг удовлетворенности персонала работой в банке. Следует отметить, что ведение такой рекламно-разъяснительной деятельности требует определенной периодичности. Практика показывает, что на начальном этапе подобные мероприятия нужно проводить ежеквартально³⁷.

Однако для достижения максимального результата предлагаем еженедельные собрания-пятиминутки. Нами разработана структура проведения собрания (см. Приложение 5).

Ожидаемые результаты внедрения пятиминуток в деятельность дополнительных офисов ОАО «АКИБ «Татфондбанк»:

1. каждый сотрудник с первых дней своей работы в Татфондбанке четко знает о своих правах и обязанностях, условиях труда, программах стимулирования и возможных путях развития в рамках банка;

2. каждый сотрудник достоверно информирован о достижениях банка, о рейтинге компании, о заключенных договорах и соглашениях;

3. каждый сотрудник считает себя частью Татфондбанка, лоялен к компании к руководству.

Кроме того, рекомендуем одного из числа сотрудников Управления по работе с персоналом назначить куратором по вопросам организации внутренних HR-процессов компании для мониторинга PR-технологий в управлении, в обязанности которого будет входить данная информационная работа с действующими и новыми сотрудниками. В помощь куратору по вопросам организации внутренних HR-процессов нами разработана схема, поясняющая процесс внутреннего информирования сотрудников о преимуществах работы в Татфондбанке (см. Приложение 6).

Следующее мероприятие по совершенствованию нематериальной мотивации направлено на молодых сотрудников банка. Татфондбанк в последние годы проводит активную работу по привлечению молодых специалистов в ряды сотрудников банка. Нами данная тенденция кадровой политики банка оценивается положительно. Известно, что молодые специалисты в силу возраста отличаются энергичностью, мотивацией на достижение результата и амбициозностью. В управлении такой категорией персонала очень важно направлять энергию и энтузиазм в правильное русло, учитывать потребности в общении, обмене опытом и эмоциями. По этим причинам предлагаем создать общественную организацию под названием «Ассоциация молодых специалистов ОАО «АКИБ «Татфондбанк».

Целью создания Ассоциации молодых специалистов является формирование активной жизненной позиции, реализация собственного потенциала молодежи и выстраивание коммуникаций между сотрудниками для обмена опытом. Ассоциация молодых специалистов призвана помочь молодым сотрудникам адаптироваться на предприятии и повысить творческую инициативу. В качестве площадки объединения всех молодых сотрудников следует использовать корпоративный сайт, так как молодые сотрудники являются активными пользователями гаджетов и интернета. На данном сайте молодые специалисты получают информацию о проводимых мероприятиях, общаются друг с другом, что помогает компании объединить сотрудников различных филиалов и дополнительных офисов. Также следует периодически проводить слеты и форумы молодых специалистов в рамках конференций, что даст возможность выносить вопросы для обсуждения на повестку дня и предлагать методы и пути решения.

Предлагаем проведение следующих мероприятий, организатором которых выступит Ассоциация молодых специалистов:

• день молодого специалиста;

• конференции молодых ученых и молодых специалистов;

• информирование молодежи об отраслевых конкурсах и стимулирование участия в них;

• досуговые и культурно-массовые мероприятия.

Итак, нами проанализированы основные направления работы по повышению привлекательности Татфондбанка в глазах сотрудников и предложен комплекс мероприятий, реализация которых усовершенствует систему нематериальной мотивации в банке. Работа по созданию привлекательного HR-бренда с использованием PR-технологий должна проводиться непрерывно. Необходимо своевременно выявлять недочеты в работе системы управления персоналом, вносить коррективы, создавая, таким образом, комфортные условия для работы персонала и повышая желание сотрудников работать и именно на благо Татфондбанка, что в свою очередь будет усиливать привлекательность HR-бренда ОАО «АКИБ «Татфондбанк».

Основными предложениями по совершенствованию нематериальной мотивации являются:

1. утверждение и принятие «Положения о наставничестве в ОАО «АКИБ «Татфондбанк»;

2. создание общественной организации «Ассоциация молодых специалистов ОАО «АКИБ «Татфондбанк»;

3. внедрение еженедельных собраний-пятиминуток в дополнительных офисах банка.

Главная цель предложенного нами комплекса внутренних PR-мероприятий состоит в достижении ощущения принадлежности к банку, в том, чтобы сотрудник ассоциировал себя значимой неотъемлемой составляющей акционерного банка. Речь идет о своеобразном духе, скрепляющем персонал банка в единое целое, составляющем корпоративную культуру банка, которая проявляется, прежде всего, в поведении персонала, его взаимодействии друг с другом. Культура Татфондбанка должна стать одним из самых эффективных средств мотивации сотрудников. Согласно экономическому закону возрастания потребностей³⁸, после удовлетворения материальных потребностей у сотрудников возникают новые желания. Удовлетворение потребности в достойном положении в коллективе, признании и самореализации по силам корпоративной культуре, одной из важных функций которой является поддержка каждого сотрудника, раскрытие его индивидуальности. Именно корпоративная культура воспитывает в сотрудниках соратников, сплоченную команду. В таком коллективе люди доверяют руководству и готовы прилагать максимум усилий для достижения поставленных целей. Одним из ключей к построению корпоративной культуры является формирование сильного HR-бренда.