202 Суть та показники соціальної ефективності менеджменту персоналу

Рівень соціальної ефективності менеджменту персона­лу характеризується такими показниками та критеріями, які відо­бражають різні аспекти привабливості чи непривабливості роботи в даному трудовому колективі, задоволеності чи незадоволе­ності людей роботою.

Частковими показниками соціальної ефективності менеджмен­ту персоналу є: — динаміка зростання реальної заробітної плати найманих працівників;— гарантії зайнятості на тривалий період часу (відсутність за­грози втратити роботу);— стабільність кадрового складу;— стан умов праці та культурно-побутового обслуговування на виробництві;— можливості навчання та професійно-кваліфікаційного про­сування;— рівень соціального страхування;— соціально-психологічний клімат у структурних підрозділах і на підприємстві в цілому.

Загальний рівень соціальної ефективності менеджменту пер­соналу можна оцінити через показники задоволеності працівни­ків роботою, який визначається на підставі цілеспрямованих со­ціологічних досліджень.

1. Метод, методологія, методика-1

2. Сутність менеджменту персоналу й напрями його розвитку-2

3. Менеджмент персоналу як об’єктивне соціальне явище та сфера професійної діяльності-3

4. Цілі та функції менеджменту персоналу-4

5. Об’єкти та суб’єкти менеджменту персоналу-4

6. Принципи та засоби менеджменту персоналу-4

7. Зв’язки менеджменту персоналу з внутрішнім і зовнішнім середовищем організації-7

8. Продукт (результат) менеджменту персоналу-8

9. Мета, завдання, предмет і об’єкт навчальної дисципліни „Менеджмент персоналу”-9

10. Взаємозв’язки дисципліни „Менеджмент персоналу” з іншими навчальними дисциплінами.-10

11. Менеджмент персоналу як предмет наукових досліджень-11

12. Ключові поняття менеджменту персоналу: менеджмент, персонал, організація-12

13. Організація як соціальний інститут і об’єкт менеджменту-13

14. Спільна праця в організації, її переваги та недоліки у порівнянні з індивідуальною працею-14

15. Об’єктивна необхідність управління спільною працею

16. Персонал організації та його структура-16

17. Основні якісні характеристики персоналу-17

18. Зміст і завдання стратегії та політики менеджменту персоналу організації-18

19. Характеристика пасивної політики менеджменту персоналу-19

20. Характеристика реактивної політики менеджменту персоналу-19

21. Характеристика превентивної політики менеджменту персоналу-19

22. Характеристика активної політики менеджменту персоналу-19

23. Відмінності відкритої та закритої політики менеджменту персоналу-20

24. Зовнішні та внутрішні чинники стратегії та політики менеджменту персоналу-21

25. Механізм реалізації стратегії та політики менеджменту персоналу22

26. Принципи стратегії та політики менеджменту персоналу-24

27. Залежність стратегії та політики менеджменту персоналу від генеральної стратегії розвитку організації-25

28. Характеристика та відмінності політики менеджменту персоналу в умовах бюрократичної та патерналістської моделей ринку праці-27

29. Нормативно-правова база менеджменту персоналу-28

30. Кодекс законів про працю України та його значення в менеджменті персоналу-29

31. Закон України „Про оплату праці” та його значення в менеджменті персоналу-29

32. Закон України „Про охорону праці” та його значення в менеджменті персоналу-28

33. Структура і призначення Класифікатора професій ДК 003-95.-29

34. Документи, які належать до нормативно-правової бази менеджменту персоналу і розробляються керівництвом організації для внутрішнього використання-30

35. Науково-методичне забезпечення менеджменту персоналу-31

36. Структура і призначення Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників-32

37. Призначення міжгалузевих норм та нормативів-33

38. Конвенції та рекомендації Міжнародної організації праці-34

39. Документи, які належать до науково-методичного забезпечення менеджменту персоналу і розробляються керівництвом організації для внутрішнього використання-34А

40. Сутність понять „інформаційне забезпечення” та „інформаційна система менеджменту персоналу”.

41. Відмінність між даними та інформацією. Вимоги, яким повинна відповідати інформація-36+37.

42. Розподіл ролей між лінійними керівниками та службою персоналу у вирішенні завдань менеджменту персоналу-40

43. Основні тенденції у галузі менеджменту персоналу, характерні для зарубіжних фірм та компаній-41

44. Матеріально-технічне забезпечення менеджменту персоналу-43

45. Фінансове забезпечення менеджменту персоналу. Джерела коштів на оплату праці та інші форми матеріального заохочення найманих працівників-44

46. Знання керівниками основ психології менеджменту – необхідна передумова ефективного управління спільною діяльністю-46

47. Сутність функцій і ролей, які виконує керівник-47+46

48. Особисті якості керівника, вимоги до нього як до лідера-48

49. Соціально-психологічні фактори трудової поведінки персоналу-49

50. Потреби та ціннісні орієнтації працівників, урахування їх у процесі мотивації трудової поведінки-50

51. Сутність понять „комунікація” і „спілкування”-51+52

52. Компоненти структури спілкування-52

53. Функції спілкування в управлінні персоналом-52

54. Сутність зворотного зв’язку, його значення для ефективного управління-55

55. Стресові фактори й управління ними-56

56. Типи та основні причини конфліктів в організації-57

57. Управління конфліктною ситуацією-58

58. Формування позитивного соціально-психологічного клімату-59

59. Соціально-психологічні резерви колективу та методи їх використання для підвищення ефективності діяльності організації-60

60. Специфіка діяльності служб персоналу у ринкових умовах-61

61. Роль служби персоналу у формуванні конкурентоспроможного персоналу-62

62. Структура служби персоналу-63

63. Функції та завдання служби персоналу-63

64. Співробітництво служби персоналу з іншими структурними ланками організації-64

65. Права, обов’язки й відповідальність керівника служби персоналу65

66. Професійно-кваліфікаційні вимоги до сучасного керівника служби персоналу-66

67. Номенклатура справ з кадрового діловодства- 68

68. Склад кадрової документації та її призначення-68

69. Документаційне забезпечення руху кадрів-69

70. Основні вимоги до складу та ведення особових справ працівників підприємства-70+71

71. Правила заповнення, ведення та зберігання трудових книжок працівників в організації-70+71

72. Сутність та призначення штатно-посадової та алфавітної книг у діяльності служби персоналу-70+72

73. Комп'ютеризація кадрового діловодства-73

74. Об’єктивні й суб’єктивні чинники зміни потреб організації у персоналі- 74

75. Інформаційна база для визначення поточних і перспективних потреб організації у персоналі-75

76. Аналіз наявної чисельності та структури персоналу-76

77. Сутність штатно-номенклатурного та балансового методів визначення потреб організації у персоналі-77

78. Сутність нормативного методу визначення потреб організації у персоналі-77

79. Сутність методів екстраполяції, експертних оцінок та математичного моделювання-?

80. Зовнішній та внутрішній ринки праці як джерела поповнення й оновлення персоналу-78

81. Переваги та недоліки зовнішніх і внутрішніх джерел поповнення й оновлення персоналу-78

82. Маркетинг ринку праці та ринку освітніх послуг-79

83. Методи професійного відбору персоналу-80

84. Співбесіда як метод відбору кандидатів на вакантні робочі місця80

85. Тестові випробовування як метод оцінювання кандидатів на вакантні робочі місця-?

86. Графологічна експертиза як метод оцінювання кандидатів на вакантні робочі місця-?

87. Розвиток персоналу як засіб забезпечення його конкурентоспроможності-81

88. Сутність, соціально-економічне значення і завдання розвитку персоналу-82

89. Основні положення концепції людського капіталу-83

90. Сутність та ступені професійно-технічної освіти-84

91. Первинна професійна підготовка робітників на виробництві-84

92. Первинна професійна підготовка персоналу у вищих навчальних закладах-84

93. Форми підвищення кваліфікації та перепідготовки робітників-85

94. Післядипломна освіта керівників, професіоналів і фахівців-86

95. Основні риси програми „Магістр бізнес-адміністрування” (МВА)87

96. Система неперервного навчання персоналу-88

97. Сутність, значення та організація планування трудової кар'єри-89

98. Планування й організація професійно-кваліфікаційного просування робітників-91

99. Професійно-кваліфікаційне просування керівників, професіоналів і фахівців-92

100. Створення й підготовка резерву на заміщення вакантних посад керівників-93

101. Поняття, види та фактори руху персоналу-94

102. Позитивні та негативні наслідки плинності персоналу-94

103. Показники обороту, плинності та стабільності персоналу-95

104. Основні процеси руху персоналу-96

105. Розкрити сутність процесу уведення в посаду-96

106. Сутність, види та етапи адаптації-96

107. Типи переміщень працівників-96

108. Абсентеїзм, його причини, наслідки та методи регулювання-?

109. Підстави для припинення трудової угоди-97

110. Наслідки та практичні дії роботодавців за умов скорочення працівників-98

111. Система заходів пристосування персоналу до економічних змін99

112. Практика пристосування персоналу до економічних змін у зарубіжних фірмах та компаніях-100

113. Методи розрахунку втрат від надмірного руху персоналу та звільнення працівників-101

114. Значення та завдання регулювання трудової діяльності персоналу організації-102

115. Чинники ефективності діяльності організації-103

116. Сутність та значення визначення мети діяльності структурного підрозділу-109

117. Сутність та значення планування діяльності трудового колективу-

118. Кадрове та нормативно-правове забезпечення ефективної діяльності персоналу-104

119. Організаційно-економічне та інженерно-технічне забезпечення ефективної діяльності персоналу-104

120. Значення ресурсного забезпечення трудової діяльності персоналу для підтримання встановленого ритму виробництва-105+106

121. Сутність поточного обслуговування та оперативного регулювання виробничих і трудових процесів-106

122. Облік, контроль та оцінювання результатів діяльності-106

123. Сутність і значення адміністративних методів управління персоналом-107

124. Сутність і значення економічних методів управління персоналом107

125. Сутність і значення правових методів управління персоналом107

126. Сутність і значення соціально-психологічних методів управління персоналом107

127. Сутність і значення регламентування посадових обов’язків-108

128. Засоби регламентування діяльності першого керівника організації та його заступників-

129. Засоби регламентування діяльності структурних підрозділів-109

130. Засоби регламентування діяльності посадових осіб-110

131. Зміст і призначення Правил внутрішнього трудового розпорядку111.

132. Сутність і значення робочого часу як універсальної міри кількості праці.-132

133. Законодавство України про регулювання робочого часу і відпусток. -133

134. Регулювання робочого часу протягом тижня-134+140.

135. Законодавче обмеження робочого часу для окремих категорій персоналу.-135

136. Обмеження роботи в нічний час, у вихідні та святкові дні136

137. Робота в надурочний час.

138. Законодавче регулювання тривалості відпусток.138

139. Правила внутрішнього трудового розпорядку як засіб регулювання робочого часу в конкретній організації.139

140. Регулювання режимів праці й відпочинку протягом зміни, доби, тижня та року.

141. Гнучкі режими праці.141

142. Методи аналізу ефективності використання робочого часу. 142

143. Фотографія робочого дня.143

144. Поняття та значення умов праці в організації. 144,145

145. Фактори умов праці та їх вплив на здоров’я, працездатність людини, продуктивність праці та інші економічні показники. 145,144

146. Характеристика елементів умов праці. 146

147. Державне регулювання умов праці. 147

148. Гігієнічна класифікація умов праці. 148

149. Оцінювання умов праці на виробництві149.

150. Засоби компенсації впливу на працівників несприятливих умов праці.150

151. Основні напрями поліпшення умов праці на виробництві. 151

152. Економічні та соціальні показники оцінювання ефективності заходів з удосконалення умов праці.

153. Об’єктивна необхідність та значення оцінювання персоналу. 153

154. Сутність та завдання оцінювання персоналу. 154

155. Етапи процесу оцінювання персоналу. 155

156. Система оцінки персоналу та її види. 156

157. Модель комплексної оцінки персоналу.157

158. Методи оцінювання персоналу.158

159. Сутність і переваги оцінки персоналу за досягненням поставлених цілей.159

160. Атестація керівників, професіоналів і фахівців. 160

161. Центри оцінки персоналу, їх переваги у порівнянні з іншими методами оцінювання персоналу.161

162. Місце мотивації персоналу в системі ринкових відносин.-162

163. Потреби людини як провідна ланка мотивації персоналу, їх класифікація.-163

164. Сутність, значення і взаємозв’язок категорій „мотив”, „інтерес”, „стимул” і „стимулювання”.-164

165. Сучасні трактування сутності мотивації персоналу.-165

166. Матеріальна мотивація трудової діяльності: сутність, основні положення і значення. -166

167. Чинники, які впливають на рівень матеріальної мотивації.-167

168. Еволюція політики доходів і її вплив на стан матеріальної мотивації. -168

169. Взаємозв’язок заробітної плати, ефективності та доходів.-ст 297

170. Сутність та функції заробітної плати.-170

171. Чинники диференціації заробітної плати-c303.

172. Основні складові організації заробітної плати за умов ринкової системи господарювання-ст 306

173. Тарифна система оплати праці та її місце в мотиваційному механізмі. -173

174. Вдосконалення тарифних умов оплати праці керівників, професіоналів, фахівців і робітників за традиційного підходу до побудови їх-с. 311

175. Сутність та переваги гнучкої тарифної системи оплати праці.-175

176. Безтарифна (пайова) система оплати праці.-176

177. Сутність та переваги єдиної тарифної системи оплати праці.-175

178. Нормування праці та його роль у визначенні заробітної плати.-178

179. Роль систем оплати праці в посиленні мотивації трудової діяльності. -179

180. Класифікація систем заробітної плати.-179

181. Умови ефективного використання форм заробітної плати. - ст.316

182. Преміальне положення: структура, вимоги до побудови – ст. 323

183. Зміни у структурі мотивів як об’єктивна закономірність-183.

184. Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності.-184

185. Об’єктивні передумови виникнення соціального партнерства та чинники його розвитку.-185

186. Роль Міжнародної організації праці в розвитку соціального партнерства. -186

187. Основні міжнародні норми з питань колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин.-186

188. Сутність та значення соціального партнерства. -188

189. Форми та принципи соціального партнерства. -189

190. Роботодавці та наймані працівники як основні сторони соціального партнерства. -190

191. Функції держави у соціальному партнерстві.-191

192. Суб’єкти соціального партнерства.-192

193. Колективний договір як форма оптимізації інтересів соціальних партнерів. -193

194. Зміст колективного договору та відповідальність за його невиконання.-194

195. Виробнича демократія як складова форм соціального партнерства. -195

196. Загальні засади ефективності в економіці та управлінні.-196

197. Сутність понять „ефект”, „ефективність” та „ефективність менеджменту персоналу”. -197

198. Групи витрат роботодавців на персонал-198.

199. Сутність та показники організаційної ефективності менеджменту персоналу-199.

200. Сутність та показники економічної ефективності менеджменту персоналу. -200

201. Сутність методу порівняння в аналізі економічної ефективності менеджменту персоналу.-201

202. Сутність та показники соціальної ефективності менеджменту персоналу.-202