194 Зміст колективного договору та відповідальність за його невиконання

Відповідно до Закону України «Про колективні договори і угоди» закріплено право роботодавців і найманих працівників та їхніх представницьких органів самим визначати зміст колективного договору.

Зміст кол. Дог.: зміни в організації виробництва та праці; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування й оплати праці, установлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (до­плат, надбавок, премій та ін.); « установлення гарантій, компенсацій, пільг; участі трудового колективу у формуванні, розподілі й викори­станні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом); режиму роботи, тривалості робочого часу й відпочинку; умов і охорони праці; забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення й відпочинку праців­ників; гарантій діяльності профспілкової чи інших представниць­ких організацій трудящих. Цей перелік має реко­мендаційний характер, і його мета — дати сторонам, які домов­ляються, уявлення про можливий зміст цього правового акту.

Варто зазначити, що за сучасних умов не доцільно переван­тажувати колективний договір положеннями інформаційного характеру, тобто відтворювати нормативно-правові норми, що визначають основні умови праці. Адже це лише утруднює сприйняття його змісту та не несе певного правового навантаження, оскільки зазначені норми є чинними незалежно від дії колективного договору.

Одне з провідних місць у колективному договорі посідає роз­діл, що регламентує умови оплати праці працівників. З оплатою праці на підприємстві пов'язане вирішення двох взаємозв'язаних завдань: 1) забезпечення заробітної плати кожному працівникові від­повідно до результатів його праці і вартості послуг робочої сили на ринку праці; 2) забезпечення роботодавцю досягнення в процесі виробниц­тва такого результату, який би дав йому змогу відшкодувати вит­рати й отримати прибуток.

Відповідальність сторін за порушення й невиконання колективно­го договору встановлено в Законі, і вона не підлягає регулюванню на договірних засадах. Відповідно до Закону, на осіб, які представляють власника або вповноважений ним орган чи профспілки або інші вповноважені трудовим колективом органи та з вини яких пору­шено чи не виконано зобов'язання за колективним договором, накладається штраф у розмірі до ста встановлених мінімальних заробітних плат, і вони також несуть дисциплінарну відповідаль­ність аж до звільнення з посади.

За вимогою профспілок, іншого вповноваженого трудовим ко­лективом органу власник або вповноважений ним орган зобо­в'язаний ужити заходів, передбачених законодавством, до керів­ника, з вини якого порушуються чи не виконуються зобов'язання за колективним договором.

186 Роль Міжнародної організації праці в розвитку соціального партнерства.

Найголовнішою переду­мовою розвитку соціального партнерства стало створення орга­нізацій, що представляють інтереси найманих працівників. До цього умови найму формувала, а точніше — диктувала, одна сторона — роботодавці. Окремі працівники не могли впливати на поведінку роботодавців на ринку праці, формування політи­ки розподілу доходів тощо. З утворенням професійних спілок роботодавці почали мати справу не з окремими працівниками, а з їхніми організаціями та об'єднаннями профспілок, що затруднювало диктат у визначенні умов купівлі-продажу послуг робо­чої сили. Взаємодія найманих працівників, роботодавців та їхніх організацій за участі представництва владних структур заклала підвалини формування різноманітних моделей соціального пар­тнерства.

З прийняттям Міжнародною організацією праці (МОП) Кон­венції № 98 про право на організацію та на ведення колективних переговорів (1949 р.) і Рекомендації № 91 від 1951 р. «Про колек­тивні договори» система колективних угод і договорів дістала за­гальне визнання. На підставі того, що наймані працівники є найвразливішою стороною трудових відносин, Конвенція МОП № 98 проголосила принцип, згідно з яким робітники можуть користу­ватися належним захистом від будь-яких дискримінаційних дій, спрямованих на обмеження свободи об'єднань, а також заявила про необхідність прийняття заходів для заохочення та підтримки ведення колективних переговорів на добровільній основі.

Рекомендація МОП № 91 визначила низку важливих принципів колективно-договірної системи регулювання трудових відносин — взаємні зобов'язання сторін з дотримання умов підписаного догово­ру; визнання недійсними умов трудових договорів, що суперечать колективній угоді; поширення умов колективної угоди на всі кате­горії працівників, якщо особливо не обумовлене інше тощо.

Ці чинники справили значний вплив на становлення системи соціального партнерства. Проте вони були далеко не єдиними в складному процесі формування передумов розвитку соціального діалогу між трудом і капіталом. До названих чинників додамо й такі: формування інститутів громадянського суспільства; зрос­тання згуртованості робітничого й профспілкового руху; підвищення рівня життя працівників на основі забезпечення економічного зростан­ня; реформування політики доходів та збільшення частки заробіт­ної плати у валовому внутрішньому продукті; розвиток демокра­тичних засад управління суспільством.

Варто також зазначити, що на розвиток колективно-дого­вірної системи регулювання відносин у соціально-трудовій сфері суттєвий вплив справили й такі чинники, як розгортання «холодної війни» після Другої світової війни; посилення соці­ально-політичного антагонізму між класами й соціальними групами; певні успіхи радянської системи у вирішенні соціа­льних проблем; зростання заінтересованості держави в розвит­ку відносин між трудом і капіталом на принципах солідарності та партнерства.

Поштовхом до розвитку договірних засад погодження інтере­сів роботодавців і найманих працівників стало також поширення ідеї (концепції) соціальної держави. Сутність соціальної держави пов'язана не з вирішенням певних соціальних проблем, опану­ванням окремих соціальних механізмів, а з тим, що вся економіка й соціально-економічна політика держави мають бути спрямовані на задоволення потреб усіх верств населення, забезпечувати під­вищення добробуту всіх і кожного. Такими є передумови та ос­новні чинники, спільна дія яких і заклала підвалини формування сучасних систем соціального партнерства.

188 Соціальне партнерство: сутність, значення, форми. Соціальне партнерство означає спільну діяльність суб'єктів відносин у сфері праці, що спрямована на погодження інтересів і вирішення наявних проблем. Сутність цих проблем пов'язана передусім з існуванням ринку праці, на якому є продавці й покупці, їм нале­жить самим домовлятися про умови купівлі-продажу послуг ро­бочої сили. Але цей «торг» має здійснюватися з дотриманням пев­них правил, норм, які захищають інтереси обох сторін, тобто на базі партнерських взаємовідносин, застосування різноманіт­них форм і методів погодження інтересів найманих працівників, роботодавців і їхніх представницьких органів прагненням до спі­льних домовленостей договору, досягненням консенсусу, опра­цюванням і спільною реалізацією заходів з різноманітних напря­мів соціально-економічного розвитку. Метою є досягнення соц. миру в суспільстві, забезпечення балансу соціально-економічних інтересів трудящих і робо­тодавців, сприяння взаєморозумінню між ними, запобігання конф­ліктам і вирішення суперечностей для створення необхідних умов поступального економічного розвитку, підвищення життє­вого рівня трудящих.