181.Умови ефективного викор.Форм зар.Плати

форма заробітної пла­ні — це одна з класифікацій систем оплати праці за ознакою, І по характеризує міру праці.

Вибір певної форми заробітної плати потребує дотримання умов, за яких її застосування є доцільним. Умовами, що визнача­ють доцільність застосування відрядної форми оплати праці, є:

* необхідність стимулювання збільшення виробітку продукції та скорочення чисельності працівників за рахунок інтенсифікації їхньої праці;

* реальна можливість застосування технічно обґрунтованих

норм;

* існування в працівників реальної можливості збільшувати виробіток понад установлену норму за наявних організаційно-технічних умов виробництва;

* можливість і економічна доцільність розробки норм праці та обліку виробітку працівників, тобто витрати на нормування робіт і їхній облік мають перекриватися економічною ефективністю збільшення виробітку;

* відсутність негативного впливу цієї форми оплати на якість продукції, рівень дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність використання матеріальних ре­сурсів.

Якщо цих умов немає, то слід застосовувати почасову форму оплати праці.

182.Преміальне положення: стр-ра, вимоги до побудови

У комплексі проблем, безпосередньо пов'язаних з фо­рмуванням якісно нових мотиваційних настанов працюючих, найважливіша роль належить удосконаленню систем заробітної плати, більшість з яких передбачає преміювання персоналу за до­сягнення певних кількісних і якісних результатів діяльності.

Обов'язковими складниками будь-якої преміальної системи мають бути:

• показники та умови преміювання;

• розміри премій;

• джерела виплати премій;

• категорії персоналу, які підлягають преміюванню;

• періодичність преміювання;

• порядок виплати премій.

Забезпечити вплив на поведінку персоналу через матеріальні стимули найдоцільніше та в найприйнятнішому напрямі можливо за умови дотримання певних вимог до розробки системи преміювання.

Перша вимога. У преміальній системі, що має обов'язково охоп-мювати як показники, так і умови преміювання, принципово важ­ливо розподілити «навантаження» між ними.

Друга вимога. Необхідно надзвичайно відповідально та зваже­но підійти до вибору конкретних показників і умов преміювання.

Третя вимога

важливо, щоб кількість по­казників і умов преміювання була обмеженою.

Четверта вимога. Принципово важливо, щоб показники й умови преміювання, які закладаються в преміальну систему, не суперечили один одному, а отже, щоб мотиваційний вплив одних на поліпшення окремих результатів діяльності не спричиняв по­гіршення інших.

П'ята вимога. Для того, щоб показники й умови преміювання справляли стимулювальний вплив на поведінку персоналу під­розділу (окремих виконавців) і відповідали завданням їхньої дія­льності, необхідно визначити базу, їхню вихідну величину та пе­редбачити «технологію» визначення фактичного рівня показни­ків і умов, що дають підставу для сплати винагороди.

Шоста вимога. Необхідно передбачити обґрунтування розмі­рів премії, що є важливими складниками побудови преміальної системи.

Сьома вимога. Для посилення мотивувального потенціалу си­стеми преміювання слід ураховувати напруженість показників і умов, за досягнення яких виплачується винагорода.

Восьма вимога. До переліку працівників, яких належить преміювати за певні показники, слід внести тільки тих з них, які можуть своїми зусиллями безпосередньо вплинути на під­тримання вже досягнених (високих, прийнятих) чи подальше поліпшення вихідних рівнів показників преміювання

Дев 'ята вимога. Під час проектування такого складника пре­міальної системи, як періодичність преміювання (за місячні, квар­тальні, річні результати чи одноразово), слід ураховувати особ­ливості організації виробництва та праці, характер показників преміювання, наявність відповідного обліку результатів діяльно­сті за конкретний період.

Дотримання цих вимог має сприяти підвищенню мотиваційно­го потенціалу преміальних положень, формуванню систем оплати праці, які забезпечують зростання трудової активності персоналу та «працюють» на досягнення його особистих цілей та цілей ор­ганізації в цілому.

Преміальне положення розробляється власником або вповно­важеним ним органом, погоджується з профспілковим комітетом і долучається до колективного договору як додаток.