17.Основні якісні характеристики персоналу. 17

Основні якісні характеристики персоналу організації включають в себе:

1) ПІБ працівника

2)Посада(професія)

3)Стать(чол..,жін.)

4)Вік, років

5)Загальний трудовий стаж, років

6)Стаж роботи в організації, років

7)Категорія(для спеціалістів)

8) Тарифний розряд, клас (для робітників)

9)Освіта

10)Спеціальність (за диплом)

18. Зміст і завдання стратегії та політики менеджменту персоналу організації

Під стратегією та політикою менеджменту персоналу організації розуміють систему теоретичних поглядів, ідей, прин­ципів, які визначають основні напрями роботи з персоналом, її форми й методи. Вони розробляються власниками орг-ції, радою акціонерів, вищим керівництвом, кадровими службами разом з профспілковими та громадськими організаціями для визначення генерального напряму й засад роботи з кадрами загальних і специфічних вимог до них, а також для обґрунту-пня необхідності використання конкретних методів і форм набору, розстановки та використання персоналу організації. Розроблення стратегії та політики є лише однією з функцій менеджменту персоналу, проте її цілі можуть збігатися з цілями самої системи. Політики менеджменту персоналу можна класифікувати за двома ознаками: рівнем усвідомлення тих правил і норм, які лежать в основі кадрових заходів, та безпосереднього впливу апарату управління на кадрову ситуацію в організації (пасивна, реактивна, превентивна, активна);орієнтацією на власний або зовнішній персонал, тобто ступінь відкритості стосовно зовнішнього середовища для форму-пія кадрового складу (відкрита, закрита)

19. Характеристика пасивної політики менеджменту персоналу.

Пасивна політика менеджменту персоналу проявляється тоді, коли організація не має чітко вираженої програми дій стосовно персоналу; коли кадрова робота зводиться до ліквідації негативних наслідків, особливо в конфліктних ситуаціях, коли керівництво, працюючи в режимі екстреного реагування, прагне загасити конфлікт будь-якими засобами без спроб зрозуміти причини та можливі наслідки; коли немає прогнозу кадрових потреб, оцінювання праці та персоналу, а також діагностики кадрової ситуації в цілому.

20. Характеристика реактивної політики менеджменту персо­налу.

Реактивна політика менеджменту персоналу використовується керівництвом організацій, у яких здійснюється контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом, причина­ми розвитку кризи: виникнення конфліктних ситуацій, відсут­ність достатньо кваліфікованої робочої сили й мотивації до високої продуктивної праці. У руслі такої політики керівництво орга­ні чацій здійснює заходи щодо локалізації кризи, виявляє причи­ни, що призвели до виникнення кадрових проблем, діагностує ногочні ситуації та використовує заходи екстреної допомоги.

20. Характеристика превентивної політики менеджменту пер­соналу.

Превентивна політика менеджменту персоналу виникає то­ді, коли керівництво організації має обґрунтовані прогнози роз­витку ситуації, проте не має засобів для впливу на неї. Кадрові служби таких організацій здійснюють діагностику персоналу, а також прогнозують кадрові ситуації на середньостроковий пе­ріод, потребу в кадрах, розробляють цільові кадрові програми.