160.Атестація

Однією з форм оцінювання персоналу є атестація, яка широко розповсюджена як в українських, так і зарубіжних органі­заціях. Особливістю цієї форми є те, що вона проводиться спеціа­льно створюваною атестаційною комісією,до складу якої входять:-представники керівництва;

— керівники структурних підрозділів;

— представники кадрової служби, відділів праці та зарплати або підрозділу управління персоналом.

Атестація є періодичною оцінкою персоналу та проводиться, як правило, раз на 1,2, 3 роки.

За змістом це комплексна оцінка, яка підсумовує уявлення про якості працівника, його трудову поведінку й результати діяльності.

Організація атестації працівників відбувається в три етапи:

1. Підготовка до проведення атестації.

2. Проведення атестації.

3. Підсумки атестації.

Для працівників, уперше прийнятих на роботу, первинна атес­тація проводиться через шість місяців, а надалі — щороку.

В атестаційному висновку подається всебічна оцінка праців­ника: відповідність професійної підготовки й компетентності пра­цівника кваліфікаційним вимогам посаді, категорії й розряду оплати праці; ставлення до роботи й виконання обов'язків; ділові та моральні якості; показники результатів роботи в минулий пе­ріод. У кінці висновку позначається одне з трьох можливих рі­шень атестаційної комісії:

а) відповідає посаді, яку займає;

б) відповідає посаді, яку займає, за умови, що виконає реко­мендації комісії з повторною атестацією через рік;

в) не відповідає посаді, що займає.

У розробленні та запровадженні атестаційного висновку беруть участь безпосередній керівник працівника, представник служби з роботи з персоналом та сам працівник. Кожен учасник заповнює відповідний розділ. Керівник організації затверджує атестаційний висновок. Працівник має право підписати атестаційний висновок і висловити свою згоду або незгоду з підсумковою оцінкою.

162.Місце мотивації персоналу в системі ринкових відносин.

За умов функціонування ринкової системи господарювання підприємства стоять перед необхідністю діяти в конкурентному середовищі, знаходити й розширювати свою «нішу» на ринку товарів та послуг, оволодівати новим типом економічної ипнсдінки, постійно підтверджувати свою конкурентоспромож­ність. У зв'язку з цим має зростати внесок кожного працівника в досягнення цілей підприємства, а одним з головних завдань кож­ною суб'єкта господарювання стає пошук ефективних способів управління працею, що забезпечують активізацію людського фактора. Наявність у працівників належної професійної підготовки, навичок, досвіду не гарантує високої ефективності праці. Більшість потреб періодично поновлюються, але при цьому вони можуть змінювати форму свого прояву, рівень значущості для людини. Люди по-різному усувають свої потреби, стимулю­ють їх, задовольняють або не реагують на них.

Величезна роль потреб полягає в тому, що вони спонукають людей до дії, тобто породжують інтерес до певної цільової діяль­ності. Намагаючись задовольнити свої потреби, людина вибирає свій напрям цілеспрямованої поведінки. Виконання певної тру­дової функції - - один зі способів такої поведінки. Характер по­ходження потреб досить складний, але в їхній основі лежать дві визначальні причини. Перша має фізіологічний характер, тому що людина як жива істота потребує певних умов і засобів існу­вання. Друга є результатом суспільних умов.

За умови, що зміст потреби та можливість її реалізації усвідом­люються людиною, вони набирають форми інтересу до різнома­нітних благ.

Мотив знаходиться «всередині» людини, має «персональний» характер та залежить від безлічі зовнішніх і внутр.стосовно людини чинників. Мотив не тільки спонукає людину до дії, а й ви­значає, що треба зробити та як саме.

Безумовно, ефективність трудової діяльності залежить від мо­тивації. Проте ця залежність досить складна й неоднозначна. Бу­ває так, що людина, яка під впливом внутрішніх і зовнішніх чинників-мотиваторів дуже заінтересована в досягненні високих кінцевих результатів, на практиці матиме гірші результати, ніж людина, яка має значно менше мотивів працювати ефективно. Від­сутність однозначного взаємозв'язку між мотивацією та кінцеви­ми результатами діяльності зумовлена тим, що на результати праці впливає безліч інших чинників, наприклад, кваліфікація працівника, його професійні здібності та навички, правильне ро­зуміння поставлених завдань, зовнішнє середовище тощо.