158.Методи оцінювання персоналу

Сучасна практика оцінювання персоналу має у своєму • рсеналі значну кількість методів оцінювання, їх можна класи­фікувати за деякими ознаками. Так, за формою вираження кін-цевого результату виділяються описові, кількісні та комбіновані методи. За описових методів оцінка подається в текстовій фор­мі, за кількісних і комбінованих використовуються шкали оці­нок, які дають змогу кількісно виміряти різні рівні виконання робіт в організації.

Розглянемо докладніше найпоширеніші методи оцінювання персоналу.

1. Метод «ессе» — письмові характеристики підлеглих. Во­ни складаються в довільній або заданій формі, яка містить пе­релік пунктів, за якими керівник висловлює свою думку про якості, поведінку та трудові результати працівника. В Україні цей метод достатньо розповсюджений, хоча на Заході вже майже не застосовується.

2. Графічна шкала оцінок. Суть методу в тому, що критеріям оцінювання надаються числові значення. Керівники, оцінюючи персонал, наносять значення за кожним критерієм на числову вісь, яка є континуумом точок:

якість роботи _______________1 — низький рівень

І х ю

новаторство --------------------------------Ю — високий рівень

1 10

На прикладі видно, що рівень якості роботи в певного праців­ника ближчий до високого (приблизно 7 балів). Водночас показ­ник «новаторство» знаходиться на низькому рівні (3 бали).

3. Ранжування. Цей метод має безліч різновидів, серед яких зазначимо такі:

* Ранжування методом чергування гірших і кращих результа­тів. Зі списку працівників вибираються: 1-й — кращий і 1-й гір­ший; 2-й кращий і 2-й гірший і т. д., поки кожен працівник не по­сяде своє місце в ранжованому списку.

• Метод парних порівнянь. Кожний працівник багаторазово оцінюється стосовно інших на базі певних критеріїв. Сумарна оцінка або індекс переваг визначають його місце серед колег. Нульове значення індексу має найгірший працівник, а 1 —найкращий. Якщо в оцінюваній групі певний працівник кра­щий ніж 2-й, але гірший ніж 6-й, то його індекс становитиме 2/6 = 0,33. Зауважимо, що цей метод доцільно застосовувати за невеликої кількості працівників, бо він потребує надто великих витрат часу.

Практика підтверджує ефективність та об'єктивність тако­го розподілу, проте недоліком є психологічно негативне сприй­няття працівниками даного ранжування. У зв'язку з цим керів­ники часто не оприлюднюють результати оцінювання, а корис­туються ними для прийняття відповідних управлінських рі­шень.

Слід зазначити, що деякі фірми, які застосовували методи ранжування персоналу в минулому, нині відмовляються від них через психологічне напруження та конфлікти, спровоковані об­разами на подібне оцінювання. Так, фірма «Ксерокс» відмови­лась від бальних оцінок, які застосовувались понад 20 років. Натомість складають короткі резюме-ессе підсумків діяльності працівника. Хоча часто кількісні оцінки переносяться в закриту частину оціночної форми.

4.Алфавітно-числова шкала. Цим методом оцінюють не стільки результати праці, скільки фактори, що на них вплива­ють