112. Практика пристосування до економічних змін у зарубіжних фірмах та компаніях.

Пристосування персоналу до економічних змін, наприклад, на японських під-х, які практикують систему «пожиттєвого найму», досягається за допомогою гнучкості витрат на робочу силу, яка передбачає, по-перше, наявність чотирьох основних час­тин у системі оплати праці: прямих виплат (базової ставки та надбавки), побічних виплат (компенсацій), бонусів (премій), пенсійних виплат. Винагорода доплачується до базової ставки залежно від доходів фірми.

По-друге, як правило, кожна японська фірма веде перегово­ри безпосередньо зі своїми працівниками, у яких є серйозні причини зіставляти свої вимоги до заробітної плати з можливостями фірми, тому що в іншому разі під загрозою виявляться їхні робочі місця.

По-третє, гнучкості витрат на робочу силу сприяє дотримання принципів трудової моралі, яка характеризує загальноприйнятий порядок внутріфірмової поведінки в разі виникнення економіч­них труднощів

113. Методи розрахунку втрат від надмірного руху персоналу та звільнення працівників.

Наймаючи або звільняючи працівників, організація, як правило, ставить перед собою певні питання, зокрема такі: яких витрат потребує використання різноманітних джерел набору пер­соналу, чи варто здійснювати повну технологію відбору персона­лу або всі процедури адаптації з погляду наявних коштів, яка ефективність вкладання коштів у «людський капітал», яких збит­ків завдає підприємству плинність кадрів тощо.

Розрахунки варто здійснювати за допомогою модульного прин­ципу, за яким виділяються певною мірою стандартні види витрат і можливого збитку (втрат), що є своєрідними модулями. Так, зо­крема, витратами є платежі, пов'язані з процедур. приймання та звільнення працівника, з різною за тривалістю підготовкою кад­рів, а до збитку варто віднести, наприклад, утрати у випуску про­дукції через простій вакантного робочого місця в очікуванні на­ймання працівника, Наприклад, заміна працівників новими може проходити, як уже зазначалося, з різних причин, наприклад, у зв'язку з плинніс­тю (тобто з неорганізованим рухом кадрів з ініціативи працівни­ків). У такому разі основними складовими збитку від заміни кад­рів є: недоодержання продукції через зниження продуктивності праці в робітників, що подали заяву про звільнення; з робочих місць, що простоюють через звільнення працівника; під час тер­міну навчання осіб, що змінили професію під час працевлашту­вання; у період адаптації на робочому місці; витрати на здійснен­ня робіт з наймання та звільнення робітників (утримання штату працівників відділу кадрів, рекламування потреби в робочій си­лі); на навчання робітників, прийнятих на місце звільнених через плинність тощо.Інакше розраховуються витрати та збитки підприємства, пов'язані зі зміною персоналу у зв'язку зі скороченням штатів. Так, недоодержання продукції внаслідок зниження продуктив­ності варто очікувати протягом двох місяців, тому що саме за такий термін робітника слід попередити про звільненняМодульний підхід до характеристики збитку чи витрат, ма­ючи універсальний характер, може бути застосований і для оцінки ефективності створення та розвитку на підприємстві елементів власної соціально-побутової інфраструктури як пе­редумови скорочення плинності, залучення й закріплення ква-ліфікованіших кадрів.