103. Показники обороту, плинності та стабільності персоналу.

. Усі ці зміни в чисельності працівників обумовлюють оборот робочої сили, основними показниками якого є такі коефіцієнти: обігу за прийомом — Кпр; обігу за звільненням — Кзв; загально­го обігу робочої сили — Кзаг; заміни кадрів — Кзам; плинності кадрів -- Кпл. Ці коефіцієнти розраховуються за такими форму­лами:

Кпр = ЧРпр/ЧРсо • 100,

Кзв = ЧРзв/ЧРсо • 100,

Кзаг = (ЧРпр + ЧРзв)/ЧРсо • 100,

Кзам = ЧРзам /ЧРсо • 100,

Кпл = ЧРпл/ЧРсо • 100,

де Чрсо — середньооблікова чисельність персоналу;

ЧРпр — чисельність прийнятих працівників;

ЧРзв — чисельність працівників, що звільнилися;

ЧРзам — чисельність працівників, які змінились (менше з двох чисел — кількість прийнятих та звільнених);

ЧРпл - - чисельність працівників, що звільнилися за власним бажанням без поважних причин та внаслідок порушення трудової дисципліни

Обіг за звільненням характеризується чисельністю працівни­ків, які звільнилися з підприємства за даний період з різних при­чин. Залежно від них його можна розділити на необхідний (пла­новий) та небажаний (зайвий). Останній ще називається плинністю кадрів. Вважається, що нормальна плинність кадрів може бути в межах 5 %.Коефіцієнт заміни може збігатися з коефіцієнтом обігу за прийомом чи з коефіцієнтом обігу за звільненням залежно від то­го, який з них менший.Інколи для аналізу руху кадрів розраховують додатково такі два коефіцієнти:— коефіцієнт постійності кадрів — як відношення чисельності працівників, які перебували в списковому складі персоналу про­тягом усього періоду, до середн. чис;— коефіцієнт стабільності кадрів — як відношення чисельнос­ті працівників, які пропрацювали на підприємстві більше трьох років, до середньооблікової чисельності.

104. Основні процеси руху персоналу.

До основних процесів руху кадрів належать такі: уве­дення в посаду, адаптація, професійні переміщення, підвищення по службі, пониження посади, звільнення.

Уведення в посаду — це елемент одночасно руху та роз­становки кадрів, який являє собою сукупність процедур, які покликані дати людині відчуття, що її чекали, до її приходу го­тувалися, і дають змогу уникнути багатьох помилок через не­достатню обізнаність з організацією та її особливостями, зме­ншити вірогідність розчарування та передчасного звільнення працівника, а також сформувати позитивне ставлення до нових обов'язків та оточення.

Адаптація, з одного боку, означає введення особи в нове для неї предметно-речове та соціальне середовище (адаптація люди­ни до роботи), тобто це процес пізнання норм та традицій, прий­нятих на підприємстві, процес професійного навчання та пе­репідготовки, усвідомлення того, що є важливим на даному

підприємстві або на робочому місці. З іншого боку, адаптація- це пристосування керівництвом підприємства умов праці та її мотивів до цілей, потреб та норм поведінки працівників (адапта­ція роботи до людини). Адаптація працівника до підприємства може бути актив­ною, коли він впливає на колективні норми, цінності, форми взаємодії тощо для того, щоб змінити їх та пристосувати до своїх потреб, та пасивною, коли прагнення впливати на сере­довище немає.

Наступним важливим процесом руху кадрів у організації є пе­реміщення. В управлінській практиці великих компаній зустрі­чаються, як правило, три типи : підвищен­ня (або пониження) посади з розширенням (або звуженням) кола обов'язків, збільшенням (зменшенням) прав та рівня діяльності; підвищення рівня кваліфікації, яке супроводжується виконанням складніших завдань і не пов'язане з підвищенням посади. але пов'язане зі зростанням заробітної плати; зміна кола завдань і обов'язків без підвищення кваліфікації, посади й заробітної пла­ти (ротація).

Ротація кадрів слугує засобом:

* поліпшення організації праці;

» раціонального використання робочої сили як альтернативи звільненню працівників у разі зниження потреби в них на попе­редніх робочих місцях;

* цілеспрямованої політики, пов'язаної з плануванням ділової кар'єри;

* задоволення потреби працівників у змістовнішій праці, ква­ліфікаційному зростанні, підвищенні заробітку та для інших цілей.