81.Переваги та недоліки зовнішніх і внутрішніх джерел по­повнення й оновлення персоналу.

Внутрішніми джерелами поповнення персоналу в організації виступають працівники, які вже працюють в ній. Переваги: поява шансів для службового росту; низькі витрати на залучення кадрів; претендентів на посаду добре знають в організації; претендент на посаду знає дану організацію; збереження рівня оплати праці, що склалися в даній організації; швидке заповнення штатної посади, що звільнилася, без тривалої адаптації; звільнення даної посади для росту молодих кадрів даної організації.

Недоліки: обмежені можливості для вибору кадрів; можливості появи чи напруженості суперництва в колективі у випадку появи декількох претендентів на посаду керівника; поява панібратства при рішенні ділових питань; небажання відмовити в чому-небуть співробітнику, що має великий стаж роботи в організації.

До засобів зовнішнього набору відносяться публікація оголошень у газетах і професійних журналах; звернення до агент по працевлаштуванні і до фірм, що поставляють керівні кадри.

Переваги: більш широкі можливості вибору; поява нових імпульсів для розвитку організації.

Недоліки: більш високі витрати на залучення кадрів; висока питома вага працівників, прийнятих зі сторін, сприяє росту плинності кадрів; погіршується соціально – психологічний клімат в організації; високий ступінь ризику при проходженні випробувального терміну; погане знання організації; тривалий період адаптації; блокування можливості службового росту для працівників організації; велика плинність кадрів; погроза погіршення соціально – психологічного клімату.

82.Маркетинг ринку праці та ринку освітніх послуг

Організація звертається до ринку праці для заповнення своїх кадрів. На ринку праці присутні посередники – агентства з працевлаштування, які допомагають безробітнім та організаціям. На ринку праці представлені всі кадри, які є наявними на даний момент. До ринку праці організація звертається, коли хоче залучити нові кадри із зовнішнього середовища. Проте тут треба пам’ятати про те, що не всі безробітні або ті хто вже працює, але не за фахом або хоче змінити місце роботи звертаються до ринку праці і є зареєстровані там. Тому часто організації оголошують конкурсний відбір кадрів на певні посади або ще звертаються до агентств, щоб підшукати їм відповідний персонал. До того ж на ринку праці видно робочу силу, яка є наявною і її можливо залучити, можна провести співставлення наявних кадрів. Що ж стосується ринку освітніх послуг, то до нього організація звертається переважно для підвищення рівня кваліфікації наявного в ній персоналу або набору нових і молодих кадрів. До речі , у деяких організаціях існує навіть політика набору певної кількості молодих недосвідчених (щойно з ВУЗу) кадрів. По-перше, це забезпечує влив нових сил в колектив, по-друге, молоді кадри хочуть швидко і рішуче просуватися по службі, тому вони готові робити зверх норми тощо. По-третє, така рішучість і енергійність молодих кадрів підсвідомо примушує існуючий персонал працювати краще, виникає здорова конкуренція і якщо цією ситуацією вміло і вдало керувати можна отримати великих результатів при залученні, здавалося б, недосвідчених «зелених» кадрів. До того ж проводиться робота із студентами старших курсів, базових шкіл, та інститутів, спрямованих на практику з інших ВУЗів. Фахівці підрозділу керування персоналом разом з керівниками відповідних підрозділів, де проходять практику студенти, проводять підбір студентів, найбільш здатних, схильних до керівної роботи, і підготовку їх до конкретної діяльності в підрозділах організації. Студентам, що пройшли успішну підготовку і практику, видається характеристика-рекомендація для направлення на роботу у відповідні підрозділи даної організації. Молоді фахівці, що не проходили практику в даній організації, при прийомі на роботу тестуються і їм надається консультаційна допомога.