77,78Сутність штатно-номенклатурного та балансового методів визначення потреб організації у персоналі.

Методика визначення потреби в каліф. Кадоах пов. Забезпечувати можливість розрахунку необхідної чисельності робітників за осн.професіями. Для визнач.потреби в кваліфік.кадрах використовуються в основному такі методи:

-нормативний(норматив насиченості штатний,штатно-номенклатурний,штатно-нормативний)

-балансовий

-Економіко-математичнемоделювання

-експертних оцінок

-порівняння

1)Нормативний метод - розрахунок заг.чис.робітників(робітників і спеціалістів окремо) на основі планує мого обсягу виробництва і прогресивних норм виробітки. Варто використовувати при розробці перспективних і довгострокових планів. Негативний бік методу – треба постійно переглядати всю систему норм і нормативів, а це важко і трудомістко. Група штатних методів(доцільно використовувати на перспективний період до 5 років).

Штатний метод – використання типових схем управління виробництвом та типових штатних розкладів.

Штатно-номенклатурний, штатно-нормативний,балансовий метод викор-ся для встаовлення відповідних пропорцій, що пов’язує потребу в кваліфікованих кадрах і можливості системи освіти, реалізується шляхом розробки системи балансів: зведеного труд.ресурсів, додаткової потреби в робочих і служащих та джерел їх забезпечення, потребу в підготовці кваліфікаційних кадрів, залучення молоді та учнів до роботи.

Чисельність допоміжних робітників визначається, виходячи із встановлених норм обслуговування,кількості роб.місць та коеф-ти змінності.

Кількість найчисельніших категорій спеціалістів може визначатись за галузевими емпіричними формами або розраховуватись способами, якщо існують відповідні нормативи затрат часу часу на одиницю роботи.

79. Сутність методів екстраполяції, експертних оцінок та ма­тематичного моделювання

Метод експертних оцінок є засобом залучення досвіду спеціа­лістів та керівників до встановлення величини потреби в персо­налі. Перевагою цього методу є те, що його використання не по­требує значних витрат. Суттєвий недолік методу — значна похиб­ка в оцінці.

Сутність експертного методу проявляється в тому, що експерт­ну оцінку потреби в персоналі складає група компетентних пра­цівників (експертів). Кожен учасник групи пропонує власну ве­личину чисельності персоналу, а після колегіального обговорен­ня встановлюється загальна, узгоджена величина.

80.Зовнішній та внутрішній ринки праці як джерела попов­нення й оновлення персоналу

У кожній організації внутрішній ринок праці має свої особ­ливості, але головне полягає в тому, що питання попиту та пропозиції на персонал вирішуються тут за рахунок внутрі­шніх можливостей. Тобто нова робоча сила може надійти як з дільниць, де відбувається вивільнення працівників, так і з тих ланок, де вони продовжують працювати, але прагнуть змінити своє робоче місце.

Ринок праці охоплює всю сукупність внутрішніх та зовнішніх джерел.

Внутрішні джерела залучення кадрів у організацію дають їй змогу помірковано використовувати власні ресурси, посилювати впевненість своїх працівників у майбутньому. Однак слід мати на увазі, що велика чисельність прийнятих зі сторони працівників може порушити внутрішню збалансованість кадрів організації або викликати ланцюгову реакцію підвищення окладів та ставок оплати праці.

У ході відкритого набору пропонується оголосити про вакан­сії всім працюючим розповсюдженням бюлетенів, вивішуванням об'яв та ін., оприлюднити всі можливі посади, відкриті для під­вищення або переведення.

У межах внутрішнього набору підбір та розстановку пра­цівників усіх рівнів, зокрема й менеджерів, потрібно проводи­ти диференційовано. Обов'язково потрібно виділити резерв на висування та навчити його.