75.Інформаційна база для визначення поточних і перспектив­них потреб організації у персоналі

У процесі планування потреб у персоналі до уваги береться дія багатьох чинників, під впливом яких перебуває організація. Відповідно до місця організації на ринку праці, усю сукупність чинників, що визначають потребу в персоналі, можна поділити на дві групи за ознакою напряму дії.

Першу групу становлять зовнішні чинники. У цій групі виді­ляють підгрупу факторів безпосереднього впливу на стан ринку праці, звідки до організації надходить робоча сила. Цю підгрупу становлять чинники, що визначають макроекономічні характери­стики ринку праці. До них належать такі, як темпи економічного зростання, рівень інфляції та безробіття, структурні зрушення. Вплив цих чинників має двоякий характер: з одного боку, вони формують ситуацію на ринку праці, що проявляється в зміні про­позиції на ресурси праці, а з іншого — впливають на стратегію організації щодо визначення її потреби в працівниках.

До іншої підгрупи чинників, що кардинально можуть змінити потребу організації в персоналі, відносять техніко-технологічні фактори, наприклад, упровадження персональних комп'ютерів вивільнило багатомільйонну масу рахівників. Стрімке розповсюд­ження комп'ютерної інтернет-системи, яка діє на базі новітніх інформаційних технологій, значно прискорило та спростило ін­формаційний обмін між організаціями.

76. Аналіз наявної чисельності та структури персоналу

Аналіз у першу чергу повинен розкрити наявну динаміку робочої сили в різних її напрямах та аспектах. Разом з тим він передбачає вивчення та встановлення існуючих тенденцій зайнятості в організації за певний період, сприяє передбаченню її потреб у персоналі в майбутньому. Голо­вна мета такого аналізу — розкрити зміни персоналу під впливом певних факторів та визначити, які саме тенденції зайнятості мо­жуть зберегтись у майбутньому.

В основу реалізації вищезазначеного завдання покладено ме­тод декомпозиції

У цілому ж головне завдання аналізу полягає в тому, щоб кі­лькісно визначити якісні характеристики змін, які відбулися в чи­сельності та структурі персоналу за певний період, та ступінь впливу на них різних факторів; показати, наскільки раціональним виявилось використання потенціалу працівників, а також устано­вити міру його відповідності потребам організації.

До першої групи належать працівники, зайняті в: — основних підрозділах;

—допоміжних підрозділах;

— лабораторіях;

—дослідних установах;

— апараті управління;

— підрозділах охорони.

До другої групи відносять працівників, зайнятих у підрозділах неосновної діяльності (невиробничий персонал). Це працівники житлово-комунальної служби, медичного підрозділу, культурно­го закладу, навчальних центрів, закладів соціальної спрямованості

Аналіз чисельності та структури персоналу організації« важливим інструментом діагностики стану й динаміки трудового потенціалу. Визначаючи в кожний конкретний період, у якому стані перебувають ресурси праці, організація отримує цінну ін­формацію, необхідну для прийняття рішень з поліпшення стано­вища в справі використання кадрів, прогнозування їхнього пода­льшого розвитку.