40. Материальные и нематериальные ресурсы компании, пути повышения эффективности их использования

 Ресурсы - это все, что может быть использовано предприятием для достижения своих целей, для удовлетворения собственных потребностей и потребностей субъектов внешней среды.

     С некоторым упрощением, не влияющим особо на понимание, можно сказать, что ресурсы — это все, что представлено в активе баланса компании. Т.е. к ресурсам относятся основные средства и нематериальные активы, незавершенное производство, запасы материалов и товаров, денежные средства, дебиторская задолженность и т.д.

Ресурсами являются материальные и нематериальные активы фирмы, и они представляют собой «входы» процесса производства и являются базовыми объектами анализа. Можно выделить два уровня анализа: первый - активы, бренды, навыки работников, а второй - анализ комбинации ресурсов, показывающий способности и возможности организации. Согласно теории Гранта ресурсы можно классифицировать на три категории: материальные, нематериальные и человеческие.

Материальные ресурсы организации включают в себя финансовые активы и физические активы, такие, как здания и оборудование. Балансовая стоимость активов является конфиденциальной информацией.

К нематериальным активам могут быть отнесены деловая репутация организации (гудвилл) и объекты интеллектуальной собственности. В свою очередь, объекты интеллектуальной собственности (исключительное право на результаты интеллектуальной деятельности) включают:

• Исключительное право патентообладателя на изобретение, промышленный образец, полезную модель.

• Исключительное авторское право на программы для ЭВМ и базы данных.

• Имущественное право автора или иного правообладателя.

• Исключительное право владельца на товарный знак и знак обслуживания, наименование места происхождения товаров.

Исключительное право патентообладателя на селекционные достижения.

“ГУДВИЛЛ” [goodwill] — нематериальные активы, возникающие в результате действия факторов, вызывающих экономические выгоды, таких, как популярное название предприятия, постоянство клиентуры, удачное размещение, характер продукции и др. Иными словами, “Г.” представляет собой увеличение оценки бизнеса, его стоимости в той мере, в какой этому способствуют репутация, авторитет фирмы и другие подобные трудно определимые “неосязаемые” факторы.

Человеческие  ресурсы - понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей.

Специфика человеческих ресурсов, в отличие от всех других видов ресурсов состоит в следующем:

• люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) - эмоционально осмысленная, а не механическая; процессы взаимодействия между субъектом управления и людьми являются двусторонними;

• вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;

люди выбирают определенный вид деятельности (производственной или непроизводственной, умственной или физической) осознанно, ставя перед собой определенные цели.

Пути повышения эффективности их использования

Мотивация является одним из основных факторов, определяющих эффективность трудовой деятельности

Существует множество различных подходов к тому, как руководитель должен строить систему мотивации сотрудников. Одна из таких систем - «мотивационная лесенка» Маккинси. В основе ее - четыре ступени мотивации. Решающим фактором успеха в реализации программы мотивации является понимание того, что процесс возникновения мотивированности многоступенчатый. И изолированное использование отдельных его компонентов не может привести к успеху.

На первой ступени этой «лесенки» руководитель должен добиться того, чтобы каждый сотрудник идентифицировал себя с предприятием и его целями. Для этого он сам должен служить примером такой идентификации. Каждый сотрудник должен чувствовать сопричастность делам фирмы, и цели работодателя должны быть и его собственными целями.

Вторым этапом согласно этой концепции является идентификация сотрудника с конкретными задачами. Если задачи оказываются «навязанными сверху», то результаты вряд ли окажутся хорошими.

Третья ступень заключается в том, что каждый сотрудник должен быть уверен в своей способности решить данные задачи. Первой предпосылкой появления такой уверенности является признание сотрудниками поставленных целей с точки зрения их количественных показателей. На этом этапе также необходимо управление и руководство сотрудником плюс контроль за ходом выполнения работы.

Заключительный этап «мотивационной лесенки» состоит в том, что работнику необходимо прочувствовать успех. Успех - одна из потребностей, мотивирующих человека, поэтому важно дать человеку возможность ощутить успех, свою причастность к нему и признание его заслуг со стороны руководства.

На этом этапе сотрудник получает внутренние и внешние вознаграждения. К внутренним вознаграждениям относятся удовлетворение от выполненной работы, чувство собственной компетентности и самоуважения. Внешние вознаграждения, которые являются одной из причин внутренних, обеспечиваются руководителем.