Поощрения за успехи в работе

За образцовое выполнение трудовых обязанностей, успехи в трудовом соревновании, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются следующие поощрения:

1) выдвижение на Доску почёта;

2) награждение почётной грамотой Общества;

3) признание лучшим по профессии (лучшим руководителем) с вручением одноимённых вымпелов;

4) награждение ценным подарком;

5) выплата денежной премии;

6) объявление благодарности.

Поощрения объявляются в приказе, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку работника.

При применении мер поощрения обеспечивается сочетание морального и материального стимулирования труда. Поощрённым работникам производится выплата премий на основании приказа генерального директора. Поощрённые работники награждаются ценными подарками с символикой Общества. За особые трудовые заслуги работники представляются в органы власти и управления к награждению орденами, медалями, почётными грамотами, нагрудными знаками и к присвоению почётных званий.

Трудовые коллективы участвуют в выдвижении работников для морального и материального поощрения, в том числе высказывают мнение по кандидатурам, представляемым к перечисленным поощрениям и к государственным наградам.

Анализ состава и структуры персонала

Основными задачами анализа являются следующие:

· изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом;

· определение и изучение показателей текучести кадров.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по уровню квалификации, стажу работы, образованию, возрасту [10].

Для характеристики движения персонала рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:

· коэффициент оборота по приему работников (Кпр ):

где Рпр - количество принятого персонала на работу;

Р - среднесписочная численность персонала.

	2011		2012
Кпр	0,1		0,084

· коэффициент оборота по выбытию (Кв):

где Рув - количество работников, уволившихся или выбывших по всем причинам, Р - среднесписочная численность персонала.

	2011		2012
Кв	0,048		0,018

· коэффициент замещения кадров (Кз)

где Рпр - количество принятого персонала на работу;

Рув - количество работников, уволившихся или выбывших по всем причинам;

Р - среднесписочная численность персонала.

2011	2012
Кз	0,052	0,066

коэффициент общего оборота кадров (Ко.к.)

где Рпр - количество принятого персонала на работу;

Рув - количество работников, уволившихся или выбывших по всем причинам;

Р - среднесписочная численность персонала.

	2011	2012
Ко.к.	0,148	0,102

· коэффициент текучести кадров (Кт):

где Рув.с.ж - уволенные по собственному желанию или за нарушение трудовой дисциплины, Р - среднесписочная численность персонала.

	2011		2012
Кт	0,040		0,033

коэффициент стабильности кадров (Кс.к.):

где Кт - коэффициент текучести кадров.

	2011		2012
Кс.к.	0,96		0,967

·

коэффициент постоянства состава персонала (Кп.с):

где Кв - коэффициент оборота по выбытию.

где N - количество работников, проработавших весь год,

Р - среднесписочная численность персонала.

	2011		2012
Кп.с	0,952		0,982

Проанализировав значения полученных коэффициентов можно отметить наметившуюся тенденцию к стабилизации кадрового состава и отсеиванию случайных людей, об этом свидетельствует коэффициент постоянства персонала предприятия, увеличившийся на 0,03.

После ознаменовавшегося сильными кадровыми переменами 2006 года, в 2007 году достигнута стабилизация по всем показателям: коэффициент оборота по выбытию уменьшился на 0,03, а коэффициент текучести кадров на 0,07. Резкое падение коэффициента оборота по приему персонала на 16% явилось результатом освоения больших производственных мощностей в 2007 году.

Важно также отметить, что руководство предприятия сделало выводы из волны увольнений прокатившейся в 2006 году (а основную часть уволившихся составляли именно опытные специалисты, работающие с основания предприятия и уставшие от пустых обещаний и работы на ?голом? энтузиазме), провело в жизнь ряд изменений, коснувшихся в первую очередь совершенствования условий и системы оплаты труда. Как результат - снижение числа уволившихся почти в 2,5 раза.